Отпор организационим променама: карактеристике, узроци и шта треба учинити

Човек је животиња обичаја и то можемо видети на радном месту. Сви више воле рутину на радном месту него што се суочавају са променама.

Иако бисмо можда желели да се с времена на време разликујемо, промене на послу се генерално не гледају мрско, углавном зато што укључује да научимо да радимо нешто ново, да напустимо зону удобности и да прођемо кроз процес адаптације, нешто што нас увек кошта мало.

Отпор организационим променама је живи доказ за то. Затим ћемо објаснити од чега се састоји, који су његови узроци и шта се може учинити да се њиме управља.

• Повезани чланак: „Психологија рада и организације: професија са будућношћу“

Шта је отпор организационим променама?

Отпор променама можемо дефинисати као скуп ставова које доживљавају запослени у организацији када су гурнути ка процесу промене на свом радном месту, нешто што укључује модификацију ваших навика и рутине.

Трансформације у организацији могу се посматрати као извор неизвесности, због чега Неминовно је да ће неки од запослених показати нерад према њима или им се супротставити. Промене. Генерално, то је због следећа два разлога:

• Страх и неповерење према непознатом.
• Одбојност према настојању да се научи да ради нешто ново.

У зависности од тога како се радници одупиру, можемо говорити о две врсте отпора организационим променама.

Пасивно

Запослени не воле да се промене, али Они то не разоткривају експлицитно речима или притужбама, већ ставовима и гестовима. Они показују одређени степен нелагодности у виду унутрашњег порицања, што се огледа у смањењу њихове продуктивности и чак може изазвати изостанак са посла.

Активан

У овом случају, запослени они своју нелагоду изражавају речима, како међу својим колегама, тако и директно надређенима. Овај отпор организационим променама може постати толико активан да мотивише понашања као нпр саботаже или штрајка и покушавају се јасно спречити било какве планиране промене у организација.

• Можда ће вас занимати: "12 знакова који указују на то да сте у токсичном радном окружењу"

Узроци отпора организационим променама

У свакој компанији у којој се покушава модификовати своје навике, традиције и рутине, очекује се да ваши радници доживе извесно одбијање и порицање пре него што коначно прихвате промене представио.

То се дешава зато што, иако им се може објаснити да ће промене послужити за побољшање пословања компаније, дешава се да осећају да се не баве новитетом нити га поседују. Наравно, неће сви људи доживети исти степен одбијања према променама, али се очекује да ће бити одређеног одбијања.

Међу узроцима који стоје иза отпора променама налазимо.

1. Претња власти појединца

Неки менаџери ће се вероватно одупрети променама, верујући да им се њихова моћ смањује., макар и на симболичан начин, или се преноси на његове потчињене.

• Повезани чланак: „Језик као маркер моћи“

2. Претња организационе моћи

Промене могу учинити да неке групе, одељења или сектори компаније добију већу моћ. Због тога ће људи који виде своју моћ угрожену или који се плаше да буду подвргнути моћи других показивати отпор новим предлозима.

3. Губитак контроле над подређенима

Са новим променама, менаџери могу открити да је њихова контрола над радницима смањена, нешто што неће примити позитивно.

4. Повећана контрола запослених

Промене у организацији могу оснажити запослене. То значи да морају да стекну нове одговорности, понекад много веће од оних које су раније имали., нешто за шта можда сматрају да нису правилно припремљени.

• Можда ће вас занимати: "Типови лидерства: 5 најчешћих типова лидера"

5. Страх од смањења плата

Промене у компанији могу се тумачити као промене у платама и економским привилегијама радника, посебно протумачено као мање-више значајно смањење истих.

6. Изађите из зоне удобности

У многим приликама промене у компанији претпостављају личну нелагоду или отежавају живот запослени на почетку, пошто су навикли на рутину коју, одједном, има измењени.

Ове промене значе излазак радника из зоне комфора, морају научити да раде нове задатке, заборављају старе методе и упознају се са новим, досадан и незадовољан процес.

• Можда ће вас занимати: „Како да изађете из своје зоне комфора? 7 кључева да то постигнете "

7. Прерасподела ресурса

Приликом увођења промена у организацију Често се дешава да одређена одељења и сектори почну да добијају више ресурса, док их други губе. Ово може да генерише тензије између делова који чине организацију, због чега они који изгубе део својих ресурса то могу сматрати крађом или гажењем права.

8. Промене у личним плановима

Промене могу све пореметити, зауставити планове, пројекте или друге активности, како на послу, тако и на личном и породичном плану. Ово је, у ствари, један од главних узрока отпора променама, јер Трансформација може да подразумева потребу да се краткорочно, средњорочно и дугорочно поново размисли о безброј аспеката који се тичу компаније и личних живота њених радника.

9. Сумње око процеса

Ако запослени виде промену као нешто превише апстрактно или да не разумеју сасвим за шта се ради, нормално је да јој се одупру. Ако не схвате праву сврху предложене трансформације, тешко да ће бити за то..

Како је људски ум генерално песимистичан пред неизвесношћу, они претпостављају да ново што долази мора нужно бити лоше и да у њима буди невољност пре него што стигне.

• Повезани чланак: „Пословна комуникација: врсте, карактеристике и уобичајене грешке“

10. Различите оцене и перцепције

У компанији ће увек постојати различита мишљења о предлогу. Како се неће сви сложити са променама које желе да примене, нормално је да неки мисле да је нова ствар која предстоји лоша идеја и да, говорећи другима, ширите лоше мишљење о трансформацији.

11. Страх од непознатог

Ако се промене које долазе не објасне на прави начин, сасвим је нормално да радници имају атмосферу неизвесности. Као што смо рекли, ми обично видимо промене као нешто потенцијално опасно, и ако не знамо апсолутно ништа о томе шта ће бити резултате или нам нису објашњени, овај страх од непознатог повећава и мотивише оне који га осећају да се раније одупру. он.

12. Претходно искуство

Већина запослених ветерана већ има претходно искуство знајући да када се промене уведу морају проћи кроз тренутак учења који, упркос томе што су неопходне, нису згодне нити брзо набављиве.

Они знају да транзиција није лак процес и, ако постоји преседан, да се мења које је организација увела у прошлости били су неуспех, већи отпор организационим променама тамо ће да буде.

• Можда ће вас занимати: „Врсте предузећа: њихове карактеристике и области рада“

Како промовисати организационе промене?

Свака промена која се уведе у организацију ће на крају изазвати отпор према њој. То је готово неизбежна чињеница, јер то осете сви радници са новим променама уведена њихова дневна рутина је поремећена и они су приморани да морају поново да уче да раде његов рад.

На срећу, низ савета и стратегија се може пратити да би се направиле трансформације које јесу који желе да се промовишу у компанији су боље прихваћени и на њих се не гледа као на нешто тако трауматично рад.

1. Дефинишите циљеве

Често се дешава да радници након увођења промена не знају чему служе, упркос томе што би за нешто морали да раде. Није проблем у томе што нема циљева, већ што они нису адекватно пренети тиму, нити су објашњени циљеви и датуми до којих треба доћи. Тако Неопходно је јасно дефинисати циљеве и саопштити их радницима, како би знали зашто се њихова рутина мења.

2. Дефинишите акције

Што су јасније и једноставније радње које треба спровести, то боље. Није од велике користи објашњавати који су општи циљеви које треба испунити, а да не говоримо о детаљима у облику конкретних радњи које морају савладати. Њихово дефинисање, разјашњавање радника о томе шта морају и како да ураде, смањиће се отпор променама јер, за почетак, радници неће сумњати у оно што морају урадити.

3. Подстакните учешће

Неопходно је да се сви радници осећају укљученим у организацију и промене које долазе. Неопходно је тиму обезбедити комуникационе просторе где запослени могу да коментаришу напредак напретка, уколико постоји било каква врста непријатности у увођењу промена у предузећу или ако се не постижу очекивани резултати.

4. Водите рачуна о комуникацији

То је фундаментално да су сви делови компаније прописно саопштени, предвиђајући могући недостатак информација од стране запослених. Ако радници не знају шта да раде или примају директиве од надређених, јавља се неповерење и неизвесност, због чега је толико неопходно обезбедити да добију правовремене информације да временске прилике.