Принцип неспособности Питер: "Бескорисни шеф"

Пречесто се запослени или запослени нижег профила питају како бивши партнер и, је на крају унапређен на вишу или шефовску позицију, на крају постаје толико неспособан или неефикасна. Овај чудан, али уобичајен феномен познат је као Питерова неспособност, концепт који је рођен у Сједињеним Државама крајем 20. века.

Лауренце Ј. Петар (1919 – 1990), био је педагог, учитељ и писац славних Петров принцип, или Петрова неспособност, чија се концептуална основа експлицитно налази у административним хијерархијама у свету рада. Другим речима, аутор је анализирао меритократске структуре и методе које промовишу промоцију компаније или економске организације.

• Повезани чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Који је принцип Петрове неспособности?

Као што смо истакли у уводу, Питеров принцип (формално назван теорија бескорисног шефа) гласи и осуђује злоупотребе које меркантилне компаније имају у свом систему унапређења и унапређења најважнијих запослених компетентан. Он категорички одбацује ову идеју јер, према његовој студији, то претпоставља

инвалидитет и недостатак вештина решавања за радника који преузима позицију максимално одговорног, или високог ранга са многим деловима организације испод њихове позиције моћи.

Другим речима, Питеров принцип некомпетентности представља парадоксалну ситуацију у којој организација функционише упркос неспособности виших званичника.

За сада све горе наведено звучи познато, зар не? Постоји проблем који се шири у свим друштвима и у свим пословним областима, где пословањем управља пирамидална структура која на крају пропада у свом покушају да кулминира. Квалификовани радници се грешком постављају на позиције које не одговарају, које им на крају нису по вољи или које су директно претешке.

• Можда ће вас занимати: "Корисни психолошки кључеви за побољшање пословног лидерства"

Зашто се овај феномен јавља у компанијама?

Према Лоренсовим речима, неизбежно је да ће доћи до тог врхунца у нашој професионалној каријери који завршава са њом. Колико год запослени био одличан и привилегован, капица ће доћи, због једног или другог разлога, али пре свега зато што долази тренутак када наше способности више немају капацитет за развој.

Сам Петар је изјавио: „у хијерархији, сваки запослени има тенденцију да се подигне до свог нивоа некомпетентности. Крем се диже док се не исече”. То је најбољи начин да се одрази принцип бескорисног шефа. Сви имамо ограничење капацитета, да издржимо притисак, да преузмемо одговорности и обавезе. Често је тај модел запосленог преоптерећен када промени своју област деловања.

Други веома очигледан разлог је једноставан страх од одбијања промене. У овим случајевима, то је када радник одбије да прихвати да није створен за ту позицију и прихвати понуду свог надређене како их не би разочарали - прилично контрадикторно, да - или не пропустили прилику која ће, а приори, дуго трајати стићи.

Да ли је Петеров синдром применљив данас?

Не можемо занемарити очигледно, нити порећи веће. Према студији ЕАЕ Бусинесс Сцхоол, постоји низ забрињавајућих случајева који се јављају у многим престижним компанијама, посебно мултинационалним, где лоша одлука менаџера или руководиоца може довести до великих економских губитака.

Међутим, чини се да се овај тренд мења, посебно захваљујући укључивању новог одељења које је све важније у компанији, Људских ресурса (ХР). Данас је мишљење стручњака и теоретичара економиста готово једногласно у укључивању овог одељења у своје редове како би се обезбедио дугорочни успех.

• Повезани чланак: "Избор особља: 10 кључева за избор најбољег радника"

Како избећи неспособност за посао?

Пре можда четрдесет година Питерова теорија некомпетентности није имала много одговора на академском или научном нивоу, али ништа није могло бити даље од истине. Као што је то често случај са било којом врстом обориве теорије, ова је посебно постала помало застарела. За почетак, Лоренс је заборавио основну премису у животу, како личном тако и професионалном, а то је све се у овом животу може научити, барем у теорији.

Враћајући се на претходну тачку, компаније улажу велике напоре у укључивање тима за људске ресурсе који избегавају укључивање мање компетентних људи у особље. Задатак који је раније пао на шефа или менаџера, који, на општем нивоу, може мало да извуче из психологије особе да знају да ли су ангажовани, да ли су заиста мотивисани или желе да се промовишу у компанија.

Међутим, одговорни за ХР одјел може и треба да смањи симптом описан Петеровим принципом, чак и прибегавања деградирању унапређеног запосленог на његову почетну позицију (чињеница да је пре практично химера) без да га санкционише или отпусти што је умногоме олакшало динамику од Интерна промоција.

Да би консолидовали промотивни успех, компаније укључују веома заводљиве пакете обуке, мотивишући запослене директнијим учешћем у одлукама важни у компанији, награђују посвећеност курсевима језика или курсевима од интереса за сваког запосленог и, поред тога, обезбеђују да хијерархија буде хоризонтална и не вертикала.