4 кључа за управљање кредитима за обуку у компанијама

Ако нешто карактерише способност компанија да буду одрживе на дуги рок, то је начин на који развијају моделе управљања својим материјалним и нематеријалним ресурсима. На крају крајева, без обзира на то колико средстава и материјалне подршке организација има у првим месецима живота, неће бити од мале користи ако није могуће пронаћи формулу која омогућавају стабилност пројекта у годинама које долазе, када је тај новац већ потрошен, а остатак почетних средстава је застарео или више нема смисла наставити користећи их.

Међутим, не мали број компанија прави грешку фокусирајући се само на лако лоциране ресурсе у а број расположивих средстава: она која се могу видети и додирнути или се могу свести на а фигура. Постоји нешто што измиче овој редукционистичкој визији имовине организације: теоријско и практично знање радне снаге и њихов потенцијал да лако стекну више вештина и области стручности.

Стога је у шпанском контексту то кључно знају како да правилно управљају кредитом за обуку који је доступан свакој компанији преко ФУНДАЕ (Државна фондација за обуку при запошљавању).

• Повезани чланак: „Шест стубова људских ресурса“

Кључне идеје за правилно управљање кредитима за обуку у компанијама

Кредит за обуку који је доступан компанијама треба посматрати као оруђе за развој организације и, стога, дакле, као скуп могућности за унапређење капацитета за прилагођавање тржишту и за привлачење и примену таленат. Не заборавите да компаније тренутно не могу зависити само од ангажовања стручњака да би биле одрживе у којој се детектује дефицит знања и техничких вештина у радној снази између осталог и зато што управо Овај недостатак савремених стручњака спречава нас да препознамо овакве ситуације.

Међутим, да би се искористио потенцијал кредита за обуку, неопходно је, заузврат, имати знање и протоколе неопходне да би се он на најбољи начин искористио. могућ начин, а да се то једноставно не додељује активностима које, иако могу бити упадљиве и представљају „трик“ са реперкусијама само на нивоу маркетинга. Хајде да видимо које су кључне идеје које треба узети у обзир управљају овим кредитима на најбољи начин и интегришу их у стратешке аспекте организације.

1. Одржавајте добар систем подстицаја од почетка

Да би се искористили кредити за обуку, од суштинског је значаја да, осим њиховог управљања, компанија буде у стању да генерише коректно радно окружење и радну динамику и подстицаје који мотивишу људе да остану да раде чак и ако су први у свом одељењу који су научили кључне вештине. На овај начин, ваш утицај на компанију ће превазићи само неколицину примене стеченог знања на вашем послу неколико месеци, док не одлучите да напустите компанију у другу која вам нуди могућност да у потпуности искористите вештине које знате да уложите у пракса.

За ово је, између осталог, добро предузети мере за повезивање ових процеса обуке са отварањем канала промоције и промоције: стицање нових знања заслужује да се огледа у уговорном односу који радник одржава са предузећем, а то није негативан: то је вентил који омогућава да се задрже они који пружају већу додатну вредност, чинећи да обе стране побеђују у средњем и дугом термин.

• Можда ће вас занимати: „Шта је психологија рада? Карактеристике и обим посла"

2. Имајте стручњаке и шефове одељења када одлучујете о областима обуке

Као што смо раније очекивали, не може се потпуно искључити способност откривања недостатака у "кнов хов" и знање и искуство у тој области рада.

Стога је важно да се одлука о управљању кредитима за обуку не доноси једнострано и увек одозго. надоле: морате имати савете и смернице како особља за људске ресурсе тако и најистакнутијих стручњака за одељења, тако да доприносе својом визијом о изазовима са којима се компанија мора суочити и врсти вештина које се неопходно.

• Повезани чланак: "5 кључева за добро управљање талентима у компанији"

3. Разликовати истраживачку обуку и инструменталну обуку

Није увек потребно да се обучавате у нечему након што сте донели одлуку на шта ће ово знање прећи бити део методологија и алата које радници свакодневно користе под утицајем.

Такође може бити позитивно обучити кључне профиле у области знања, тако да могу једноставно ступити у контакт са новим ресурсима и начинима рада, знајући њихове позитивне и негативне аспекте. Ове „истраживачке“ стратегије обуке вам помажу да доносите стратешке одлуке тако што заиста знате о чему то је одлучено, пре него што направи велики трошак који можда не би донео користи или побољшања продуктивности. Поред тога, они могу послужити за боље разумевање конкуренције која користи ове методологије и алате.

• Можда ће вас занимати: "13 врста учења: шта су то?"

4. Означите заједничке и диференциране линије формирања

Постоје вештине које су корисне у практично било којој области рада, док друге су могли да користе само чланови одређених одељења или нивоа расподеле задатака.

Бити јасан у вези са овим ће помоћи да се направи исправна дистрибуција понуда за обуку, без излагања неког особља фрустрирајућем искуству да сазнају о нечему што не разумеју или имају прилику да користе у свом послу или приватном животу, а штавише, биће неопходно да избегавају у мери као могућа упоредна повреда да неке групе у компанији имају приступ широком спектру обуке, а друге једва да имају приступ курсевима генерички (овакве ситуације стварају сукобе и погоршавају радно окружење, посебно имајући у виду да је обука повезана са могућностима успон).

• Повезани чланак: "Врсте мотивације: 8 мотивационих извора"

Да ли желите да постанете професионални у управљању процесима пословне обуке?

Као што смо видели, обука радника је један од основних стубова људских ресурса. И поред познатог и упадљивог процеса селекције особља, одељења за људске ресурсе морају да развију програме оснаживања и задржавање израженог или латентног талента који већ постоји у организацији, како за стварање задовољавајућег радног окружења, тако и за нуде узбудљиве изгледе за посао, како би омогућили компанији да се прилагоди новом времену и новим циљевима на најефикаснији начин могуће.

Ако сте заинтересовани да се професионализујете у овој области, позивамо вас да сазнате Сопствена магистарска диплома из селекције и управљања талентима у организацији Универзитета у Малаги (УМА). То је једноипогодишњи програм обуке који се бави два основна теоријско-практична блока у људским ресурсима: Одабир кадрова и промоција талената у организацијама, рачунајући и на сараднике и наставно особље од најзначајнијих компанија које послују у Шпанији, међу њима, као и могућност обављања праксе у многим од њих. Да бисте сазнали више, посетите веб локацију Мастер или ступите у контакт са нашим тимом.