Како треба да буде управљање интерним комуникацијама у организацијама?

Постоји широко распрострањен мит према којем организације и компаније морају да се посвете двема главним областима рада: нуђење атрактивног имиџа у иностранству, приказивање „пријатељски“ и људски према споља, с једне стране, и према унутра, управљајући и материјалним ресурсима и кадровима као да су делови машине за генерисање новца, с друге стране. друго.

То јест: контролисати максимално слику и информације које се дају споља кроз маркетинг и усвојити механичку логику и исплативост иза затворених врата, без комуницирања изван онога што је стриктно неопходно како би запослени знали шта да ураде како би посао.

Ова идеја није само изузетно редукционистичка: она је такође потпуно погрешна. Није узалуд маркетинг присутан и унутар и изван организација, а један од његових стубова, односи с јавношћу, посвећује добром део његовог посла да управља токовима интерне комуникације између тимова, одељења и појединачних радника који чине Посао. Стога ћемо у овом чланку говорити о томе кључеви за коришћење предности интерне комуникације у оваквом контексту.

• Повезани чланак: "28 врста комуникације и њихове карактеристике"

Карактеристике интерне комуникације у предузећима и организацијама

Да правилно управљате интерним комуникацијским токовима у контексту предузећа, Прва ствар је разумети природу ове класе феномена, њене основне карактеристике. То подразумева учење теорије и праксе размене информација које се одвијају у оба организацијама уопште иу оној у којој радимо посебно, што подразумева посматрање и обуку месецима. Сада је најважније сажето у наставку.

• Постоје три главна типа интерне комуникације према правцу у организационој шеми у којем се порука пројектује: узлазни (основних или средњих радника на више нивое), силазни (са руководећих позиција на средње позиције или базни радници) и хоризонтални (међу професионалцима са позицијама аналози).
• Осим своје инструменталне и прагматичне употребе на дневној бази, интерна комуникација одражава вредности и радну филозофију организације.
• Интерна комуникација се не одвија само преко званичних канала: она има и неформални аспект.
• Тачно или погрешно, интерна комуникација није спонтана; То је процес који полази од стратегија организације да би достигла своје циљеве у кратком, средњем и дугорочном периоду.
• Интерна комуникација није ограничена на преношење информација, већ такође настоји да има психолошки утицај на примаоце поруке.

• Можда ћете бити заинтересовани: „Шест стубова људских ресурса“

Како би требало да буде управљање интерним комуникацијама?

Ово је неколико основних принципа које треба узети у обзир приликом управљања интерним комуникацијским токовима у компанијама и организацијама свих врста.

1. Увек комуницирате, чак и када се ништа не говори

Ово је један од најуниверзалнијих принципа о комуникацији, који се остварује у свим видовима комуникативне размене. Тишина, чињеница да се не изјашњава о нечем релевантном у датом тренутку и на датом месту, такође много говори о пошиљаоцу.

• Повезани чланак: "Шест врста организационе комуникације"

2. Стратегије интерне комуникације морају бити конзистентне

Недостатак доследности у ономе што је речено може довести до још веће конфузије него да се ништа не каже. Грешка овог типа може променити динамику рада у једном дану и изазвати неспоразуме са високим трошковима економског и друштвеног капитала. због настале нелагодности.

• Можда ћете бити заинтересовани: "18 најчешћих проблема и грешака у комуникацији"

3. Естетика такође комуницира, па је морате искористити

Није све сведено на текст. Свет графичког дизајна има много тога да каже у области интерне комуникације, а визуелни и аудиовизуелни ресурси се морају користити да изрази идентитет и филозофију организације, као што се дешава са оглашавањем усмереним ка потенцијалним потрошачима и купцима. Зато постоје стилски приручници, графички ресурси који су повезани са компанијом итд.

• Повезани чланак: "Психологија боја: значење и занимљивости боја"

4. Интерна комуникација мора бити подржана технолошким напретком

Данас постоје толико напредни технолошки алати да је неопростиво не имати планиране канале комуникације. комуникација која омогућава брзо слање порука и њихово усмеравање људима и групама адекватан. Радници очекују да ће моћи да их користе, а ако им ово не можете понудити, њихово задовољство организацијом ће се смањити.

5. Оно што је важно мора се саопштити званичним каналима

Ако се створи динамика у којој се најрелевантније информације изражавају само неформално (на пример, на састанку у бару после посла), ово ће довести до динамике неједнакости и притужби то ће сигурно изазвати нелагоду, јер ће људи са мање личним односом са највишим и средњим позицијама бити у неповољнијем положају. Исправна комуникација такође спречава стварање неравнотеже овог типа.

6. Токови комуникације морају бити повезани са интерним плановима промоције

Интерни механизми промоције морају ићи руку под руку протоколе комуникације и номинације који су јасни и разумљиви за све људе који одлуче да се уздигну. На тај начин ће постојати онај "вентил" који омогућава члановима компаније да виде своју будућност у компаније у којој се налазе, јер знају да им оно може понудити подстицаје и могућности да наставе развијање.

• Можда ћете бити заинтересовани: „Како пронаћи најбољу обуку из области људских ресурса прилагођену вама?“

7. Интерна комуникација мора бити информисана из области радних односа

Ово ће избећи стварање сукоба, олакшаће сарадњу са синдикатима и гарантоваће да радничка права неће бити нарушена обичним незнањем.

8. Не заборавите комуникацију навише

Неки менаџери праве грешку што се интерна комуникација своди на преношење радних „упутстава“ запосленима, одозго на доле. То доводи до гомилања проблема, јер када се појави проблем или узрок незадовољства послом, радници то не могу да искажу све док не избије унутрашња криза.

• Повезани чланак: "Врсте мотивације: 8 мотивационих извора"

Да ли желите да научите о управљању комуникацијским токовима у компанијама?

Ако сте заинтересовани за обуку у овој и другим областима руковођења и управљања људским ресурсима, Магистрирао одабир и менаџмент талената на Универзитету у Малаги је за тебе. То је програм обуке који траје годину и по дана и бави се двема главним областима људских ресурса: одабиром и регрутацијом особља, узимањем водећи рачуна о радним местима која се попуњавају и потребама организације, те развоју и имплементацији стратегија за мотивисање, решавање сукобе, обучити и створити адекватну организациону климу како би компанија могла да задржи таленте без зависности од сталног уласка нових лични.

Поред тога, на овом Мастеру учествују као професионални наставници из неколико главне компаније које послују на територији Шпаније, као и стручњаци из области понашање. Да бисте сазнали више, ступите у контакт са Универзитетом у Малаги (УМА).