Вроом и Иеттонов партиципативни модел лидерства: шта он предлаже?

Партиципативно лидерство карактерише омогућавање учешћа свих запослених у генерисању алтернатива и доношењу одлука.

На овај начин Виктор Врум и Филип Јетон предлажу различите типове руковођења у зависности од степена учешћа подређених и начина доношења одлука. Исто тако, тип понашања лидера неће бити ригидан, односно биће прилагођен особинама лидера и подређених и стилу задатка.

У овом чланку ћемо говорити о партиципативном лидерству које су представили Вроом и Иеттон, које типове лидерства описују, које варијабле могу да утичу на њих и које предности и недостатке оно показује.

• Повезани чланак: „Типови лидерства: 5 најчешћих типова лидера“

Који је модел партиципативног лидерства Вроома и Иеттона?

Модел партиципативног лидерства предложио је Виктор Х. Вроом и Пхилип Иеттон и накнадно ревидиран од стране Вроома и Артура Г. Јаго, фокусирајући се углавном, као што му име каже, на однос између лидерства и учешћа. На тај начин се у оквиру теорије лидерства посебно фокусира на то како лидер дозвољава учешће својих подређених и утиче на њих и на доношење одлука.

Дакле, постоји низ претпоставки које се морају испунити у примени методе лидерства: понашање које води лидер мора бити специфично и не дозвољава забуну; исти метод лидерства не може се подједнако применити на све ситуације; морамо процијенити проблем и контекст у којем се појављује да бисмо знали како даље; метода која се користи у једној ситуацији мора бити независна од методе која се користи у другим околностима; постоје друштвени процеси помоћу којих подређени могу да решавају проблеме; а начин руковођења биће различит према броју подређених.

• Можда ћете бити заинтересовани: „Психологија рада и организације: професија са будућношћу“

Врсте руковођења према степену учешћа

У зависности од степена учешћа подређених и начина вођења задатка и доношења одлука, можемо говорити о 5 различитих типова руковођења.

1. већинско руководство

У случају већинског руководства предвиђено је да коначно решење буде консензус између различитих радника, односно да се свачије мишљење чује и узме у обзир, како вође тако и подређених, обезбеђујући да се резултат сложи и прихвати од свих.

2. сарадничко вођство

У режиму колаборативног вођења, различити радници се такође узимају у обзир, процењујући могуће алтернативе, али разлика је у томе што се овом приликом постоји разлика између различитих функција које обавља сваки субјект према нивоу одговорности који има.

3. адаптивно вођство

Као што му име говори, ова врста вођства Примењиваће се кроз различите стратегије доношења одлука у зависности од врсте питања које треба решити.. Односно, начин деловања ће варирати, степен учешћа зависи од ситуације.

4. инерцијално или пасивно вођство

У инерцијском или пасивном вођству мало или никакво учешће подређених је дозвољено у доношењу одлука. Даје им се извесна аутономија и независност у начину деловања, али се она лако повлачи ако је потребно.

5. Хијерархијско или ауторитетско вођство

У овом случају уочавамо јаку хијерархијску структуру у организацији. Тако, одлуке доносе субјекти који се налазе на врху хијерархијске пирамиде а нижи нивои пирамиде, подређени субјекти, морају се само покоравати.

• Повезани чланак: "Доношење одлука: шта је то, фазе и делови мозга који су укључени"

Варијабилност понашања лидера

Постоје различите ситуационе варијабле које утичу на време за успостављање степена учешћа и типа релевантног лидерског понашања. Узећемо у обзир: ниво информација и искуства које лидер има да би могао сам да донесе одлуку; степен информисаности подређених да би донели добру одлуку; структура која представља проблем; вероватноћа и степен прихватања коју показују подређени у вези са одлуком вође.

Остале варијабле које ће бити процењене биће ниво мотивације који показује да подређени учествују у циљевима компаније, као и вероватноћа да ће доћи до сукоба међу подређенима због разлика у мишљењу у доношењу одлука Одлуке.

На овај начин видимо како понашање вође може варирати у зависности од ситуације, омогућавајући прилагођавање различитим околностима; Морамо узети у обзир карактеристике везане за вођу и подређене, однос и зависност између њих и врсту задатка који се мора извршити.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Врсте мотивације: 8 мотивационих извора"

Предности и недостаци партиципативног лидерства

Сада када боље знамо од чега се састоји партиципативно вођство и различите варијабле и факторе који могу утицати на ниво учешћа подређених у одлучивања и типа понашања који лидери показују, навешћемо главне предности ове врсте лидерства, као и недостатке које могу понашати се

Предности

Уопштено говорећи, предности су због бољег рада у групама, могућности да генеришу већи број алтернатива ако већи број људи учествује у дискусијама и доношењу одлука Одлуке.

1. Већа разноликост алтернатива

Као што смо већ видели, омогућавањем већем броју људи да учествују у доношењу одлука биће лакше генеришу већи број различитих алтернатива, чиме се повећава вероватноћа да ће се решење наћи делотворан.

Слично томе, укљученост и подређених олакшава већу креативност и могућност проналажења нових решења која нису раније предложена

2. Побољшава задовољство радника

Режим партиципативног вођства помаже радницима да буду задовољнији осећајући се више слушаним и цењеним. Тако ћемо приметити да су подређени мотивисанији, да се понашају аутономније и одговорније и да свој рад и функцију у компанији доживљавају ефикаснијим и кориснијим.

Веће задовољство ће такође довести до мањег напуштања послова и флуктуације запослених, чиме ће се помоћи континуитет и развој компаније.

3. Повећано ангажовање запослених

Везано за претходну тачку, ако запослени сматрају да се њихово мишљење цени на њиховом радном месту и осећају се задовољнијим улогом коју обављају, већа је вероватноћа да ће се ангажовати са компанијом и деловати у њеном најбољем интересу.

4. Уједините раднике

Ако дозволимо свим запосленима, без обзира на њихов чин, да учествују у расправи и узму одлука, ми ћемо помоћи у уједињењу групе и успостављању веза између различитих радника, пошто Шта биће им лакше да себе доживљавају као уједињене и да заједно делују на остварењу истог циља, са чиме се сви слажу.

5. Омогућава доношење најбоље одлуке за компанију

Разговарајући о алтернативама једни другима, већа је вероватноћа да ће одлука коју донесемо бити у најбољем интересу компаније. Уместо тога, када се одлучивање врши на индивидуалној основи, повећава се вероватноћа да ће се сопствене околности више узети у обзир, тражећи сопствену корист и остављајући себе повлашћеним.

Недостаци

Што се тиче недостатака, видећемо да су они углавном због већег временског захтева за ову врсту лидерство је ефикасно и да ако се не спроводи на адекватан начин, може завршити да се спроводи на погрешан начин, престајући да буде функционална.

1. одузима више времена

Очекивано, ако већи број људи учествује у доношењу одлука, време потребно за извођење ове акције биће веће, јер ће се морати састати и договорити, показујући већи број алтернатива. Слично томе, у хитним ситуацијама, где одлуку треба брзо донети, партиципативно вођство можда неће бити функционално.

2. Већи утицај неког од радника

Може се десити да, ако ова врста вођства не буде добро изведена, нећемо моћи заиста да натерамо све чланове тима да учествују и коначно утичу и одлучују само на неколико, оних који имају више могућности да буду активни. Из тог разлога, неопходно је осигурати да сви запослени дају своје мишљење и изнесу могуће алтернативе.

3. Повећати могућност несугласица између појединих радника

Дељење различитих мишљења, омогућавање дискусије о различитим гледиштима, користи стварању већег броја алтернатива, али у исто време већа је вероватноћа да ће се неслагања, разлике између неких радника повећати, што може довести до конфликтне ситуације.

На крају, запослени морају бити свесни да није могуће извршити све алтернативе и да то не би требало да буде разлог за љутњу ако њихов предлог не буде изабран.