Како препознати мобинг или узнемиравање на радном месту

Није очигледно да жртва малтретирања на радном месту буде свесна тога. Препознавање, прихватање и претпоставка сопствене ситуације обично траје неко време, углавном из два разлога.

Први су оскудне доступне информације о проблему. У Шпанији и Европи, малтретирање на радном месту је релативно непознато у свим својим димензијама и импликацијама у поређењу са, на пример, другим сличним облицима насиља као што је сексуално узнемиравање.

Други је ваш курс. У почетку, малтретирање може проћи непримећено јер агресивно понашање обично почиње спорадично и слабог интензитета и постепено се повећава. Када радник примети да је ситуација неодржива, већ га је тешко зауставити.

Зато је важно знати како га препознати у почетним фазама.. Да би се то постигло, најбоље је разумети, с једне стране, њен ток и стратегије које спроводи агресор, ас друге стране, идентификовати његове последице.

• Повезани чланак: "11 врста насиља (и различите врсте агресије)"

Како препознати малтретирање на радном месту у компанији

Фокусираћемо се на агресивно понашање које врши узнемиравач у свакој фази.

Прва фаза

Почетку малтретирања може претходити сукоб или, обрнуто, почети без очигледног разлога. У овом другом случају, агресор ће опрезно "увежбати" агресивно понашање. Укор у јавности, неки погрдни коментари, наговештаји, шала у јавности, посејати фаму итд.

Понаша се на суптилан начин, увек тражи изговор у случају да буде демаскиран („Све је то била шала!“, „Такав сам“ итд.). Ако агресор примети да је понашање прошло некажњено или да му се неко од колега смејао, шала ће отићи постепено повећавајући учесталост или интензитет малтретирања док покушавају нове методе да нанесу штету додатни.

Такође Могуће је да ова фаза потиче од сукоба у одређеној ситуацији. Конфликт који организација не решава и који ће агресор користити као понављајући изговор да оправда своје понашање.

Ако је агресор надређени, биће и честе притужбе на рад, наметање немогућих задатака (тако да радник не може да их испуни и самим тим има савршен изговор да наставимо са критикама) или, напротив, за задатке који нису у складу са обуком радника: замолити га да припреми кафу, да направи фотокопије, итд

Ове микроагресије ће полако, из дана у дан, поткопавати морал жртве. У ствари, у Француској се мобинг назива "моралним узнемиравањем" јер има управо тај циљ; деморалисати жртву.

• Можда ће вас занимати: "Мобинг: психичко узнемиравање на послу"

Друга фаза

У другој фази, агресор ће показати репертоар понашања хетерогене у зависности од њиховог зла, моћи, њихових способности, имплицитне или експлицитне подршке сведока и толеранције коју уочавају у самој организацији.

Очигледно је да постоји много агресивних понашања. Неки од њих би претили, вређали, критиковали, дискредитовали, узнемиравали, игнорисали, узнемиравали, клеветали, исмевали, отежавали задатак, ућуткивали итд. Студије сугеришу да овај широк спектар деструктивног понашања одговара на четири типа стратегија:

1. Застрашивање

Ово би укључивало понашања као што су вербалне претње, погледи са презиром, викање, оговарање у његовом присуству, изазвати емоционалне реакције код жртве, итд.

2. Изолација жртве

Спречите жртву да разговара са колегама, не дајте јој да се изражава или да је прекидате док говори, остављајући је без телефона или рачунар, стављајући га на секундарно или маргинално место, не прослеђујући му важне позиве, скривајући релевантне информације, итд

3. Дискредитација рада и лична дискредитација

Ширите гласине, минимизирајте своје напоре и достигнућа, сакријте своје вештине и компетенције, коментаришући своје грешке у јавности, критикујући га (запамтите да ће претходно бити оптужен за неостварив рад или ће му се „наместити” да пропадне, итд). Поред професионалне дискредитације, жртва ће се покушати и лично дискредитовати.

Тражиће се њихове особине личности које објашњавају њихово абнормално понашање (када могуће абнормално понашање има много везе са ситуацијом кроз коју пролазе). Ова стратегија је важна јер ће на крају довести до избацивања радника под изговором да није ефикасан или да има поремећај.

4. ометају напредовање у каријери

Немојте давати повратне информације или лоше критике. Немојте му додељивати занимљиве пројекте или, обрнуто, Доделити вам задатке који нису у складу са вашим искуством или обуком, не предлагати га за унапређења, ометати његов развој и сл.

Једна од главних карактеристика ове врсте насиља је њен континуитет током времена. Радник може да трпи ово малтретирање годинама. Очигледно, ово продужење времена има деструктивне последице по психичко и физичко здравље радника. У неком тренутку, или радник или компанија покушавају да се позабаве ситуацијом, што нас доводи до фазе решавања.

Трећа фаза

У овој фази радник и компанија покушавају да нађу решење за проблем. Понекад компаније покушавају да посредују између агресора и жртве било преко кадровске службе, синдиката или путем професионалних служби за посредовање. Посредовање у овој врсти проблема обично није адекватан ресурс са становишта жртве.

С једне стране, јер када компанија користи ове услуге, сам посредник тежи да буде условљен да усвоји а решење, које је обично драстично решење (запамтите да компанија жели да се реши проблема чим пре него што). Ситуација снажног психосоцијалног погоршања радника може завршити убеђивањем посредника да би најбоља опција био одлазак самог радника.

Друга алтернатива је отварање "интерне истраге" која се, у најбољем случају, може завршити променом радника са посао, мада се често дешава да овај радник већ носи са собом ону „стигму” која га може спречити да се уклопи у нови локација.

Уобичајено је да радник добровољно тражи ову промену посла иако је та жеља ретко задовољена. У приватним фирмама постоји отежавајућа околност да радник са вишегодишњим искуством не жели да оде и одустане од накнаде. То га доводи до искушења које погоршава последице по његово здравље.

У овој фази страдали су због депресијагенеришу се анксиозност, симптоми посттрауматског стреса и друге врсте социјалних проблема ван посла (раскиди са партнером, удаљеност од пријатеља и сл.) које доводе радника у ситуацију крајње рањивости и које се, нормално, завршавају његовим отпуштање.

закључујући

Ако се као радник препознате у било којој од ових или у врсти стратегија и маневара које смо описали, вероватно је да патите од мобинга. Онда, Најбоље је затражити стручни савет и помоћ. да покуша да се извуче из ситуације. Пробати сами може бити застрашујући задатак са малим шансама за успех. Неопходна помоћ мора бити и психолошка и правна.