Центар за процену: шта је то и како се користи у селекцији особља

Селекција кадрова је део људских ресурса који обухвата низ процеса и Стратегије за проналажење најбољег кандидата за посао (или упражњено радно место) одлучан. У оквиру селекције кадрова налазимо центар за процену (АЦ), који се понекад назива и интервјуима за процену ситуације.

АЦ су методологије одабира особља које омогућавају интервјуисање више кандидата у исто време. Састоје се од низа тестова и активности које води један или више анкетара. У овом чланку ћемо знати од чега се састоје, како се развијају и који аспекти се могу проценити.

• Повезани чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Центар за процену: шта је то?

Центар за оцењивање (АЦ) је методологија групне евалуације кандидата, типично за сектор људских ресурса; Конкретно, спада у област селекције кадрова. То је процес групне селекције, који омогућава интервјуисање више од једног кандидата у исто време (у ствари, вреднују се групе људи које могу варирати у броју).

Постоје разне врсте центара за процену, али уопштено говорећи, говоримо о томе

групни интервјуи где се поставља изазов, тест, динамика итд. (обично више од једног).

У Центру за процену се користе различите технике и стратегије за одабир најбољег кандидата (или кандидата) за понуђену позицију; све ове технике се развијају под надзором (и руководством) једног или више евалуатора.

Ови евалуатори су, са своје стране, стручњаци за људске ресурсе, који могу бити психолози, дипломирани радни односи, техничари за људске ресурсе итд.

• Можда ће вас занимати: "Стронгов инвентар занимања за занимање: шта је то и како га користити"

Карактеристике

У Центру за процену предлаже се низ активности, дебата, динамика или игара које се морају решавати у групи (иако може бити и појединачних активности). Тако је на неки начин групна динамика која укључује индивидуалне задатке и то има за циљ да процени компетенције и вештине кандидата кроз низ унапред подешених параметара.

Као што је речено, у њему учествује један или више евалуатора (генерално и идеално, више од једног); у ствари, препоручљиво је да учествује више њих, како би могли да посматрају и анализирају понашања, ставове и одговоре учесника.

Голови

Циљ Центра за оцењивање је да утврди који кандидат или кандидати су најпогоднији за покривање позиције или позиција на којима ради анкетар или евалуатор.

Генерално, центри за процену користе се на комплементаран начин другим процесима селекције (на пример телефонски интервју, интервју лицем у лице, психотехнички тестови, итд.). Међутим, може се користити и као први и једини филтер за одабир правог радника.

Заузврат, Центар за оцењивање настоји да створи окружење из којег кандидати могу да развију специфичне компетенције које траже за позицију коју треба попунити. Другим речима, у АЦ кандидат мора да покаже да има наведене компетенције, као и вештине потребне за конкурс.

Материјал

Центри за оцењивање, класично, обично се развијају у мање-више великим просторијама, са столом и припадајућим столицама за кандидате. Препоручљиво је имати флаше воде за њих. Могу се радити и на отвореном; Све ће зависити од филозофије и начина рада компаније.

Понекад се, поред тога, користи и употреба камере, која омогућава снимање целе сесије; Ово се ради да би се касније могли детаљно анализирати одговори и ставови кандидата. Употреба камере је такође уобичајена у консултантским кућама, односно у предузећима која раде за друге компаније, траже кандидате за своје позиције.

У овом случају, консултантски клијент (који је друга компанија) тражи низ кандидата за покривање „Кс“ позиција; Оно што консултантска кућа ради је да снима Центар за процену који развија да би касније послао материјал свом клијенту, а клијент одлучује ког кандидата ће изабрати.

Колико трају?

Трајање Центра за процену То ће зависити од врсте позиције која ће се попунити, броја слободних места, броја кандидата који се пријављују на понуду, као и друге варијабле везане за компанију и предметну понуду.

Генерално, међутим, трајање се креће од неколико сати до парних дана (што је ово друго мање уобичајено).

Када се користи?

Центри за процену су индиковани за скоро сваку врсту процеса селекције. Позиције на којима Центар за процену ради могу бити позиције које захтевају одређене врсте студија (као што је нпр маркетинг, људски ресурси, публициста, итд.) или позиције које не захтевају студије – или које захтевају мање напредне студије – (на пример, телефонски оператер, комерцијални и др.).

Али ипак, чешће се користи када су позиције веће по захтевима за кандидата (степен образовања) и у погледу плате.

Међутим, иако се Центар за процену може користити за широк спектар понуда за посао, то морамо имати на уму Овај поступак обично има високу економску цену, јер његово извођење укључује много сати пројектовања, планирања, припреме, развоја итд., као и накнадних сати евалуације резултата.

У сваком случају, чак и ако има високу цену, ако се правилно и пажљиво примењује, а Центар за процену може бити добра опција због своје високе валидности (све док је дизајн исти). погодан), и То чак може да уштеди компанији одређене трошкове, спречавајући је да запосли неодговарајуће кандидате за позицију.

Шта се оцењује у интервјуима за процену ситуације?

У зависности од позиција које треба попунити, дизајн Центра за оцењивање и шта је предвиђено са њим ће се разликовати; Тако ће се у неким процесима вредновати неке специфичне склоности, капацитети или способности, ау другим други.

1. Способности и вештине

Постоје неке од ових вештина или способности које се обично посебно цене: на пример, организациони капацитет, капацитет лидерства, доношење одлука, анализа, планирање, социјалне вештине, комуникација, решавање проблема, тимски рад, рад под притиском и способност да предлог.

2. Особине личности

Личност је конструкт који се такође може проценити у Центру за процену, али на површнији начин него кроз другу врсту индивидуалног теста или теста личности.

Варијабле личности које се обично вреднују и које се највише вреднују у различитим пословима (уопштено) су иницијатива, проактивност и мотивација. Другим речима, покажите иницијативу за решавање проблема, да учествујете у дебатама које се могу појавити Процена и помоћ другим колегама су акције које компаније обично позитивно вреднују. Поред тога, допринос идејама, знањем и мишљењима такође фаворизује слику коју евалуатори стварају о себи.

С друге стране, мотивација коју смо поменули односи се на жељу кандидата да се реши проблеме који се постављају у Центру за процену, као и интересовање које ствара радно место понудио.

Врсте тестова

Већ смо поменули да су тестови који се спроводе у Центру за процену разноврсни. Конкретно, обично се користе три врсте тестова:

1. ситуациони тестови

Ова врста тестова, која се назива и професионалним, проценити специфичне компетенције за конкретну позицију коју треба попунити. То су тестови који опонашају стварне ситуације и који од кандидата захтевају да развије или реши низ специфичних задатака.

Примери ситуационих тестова су игре улога, дебате, практични случајеви итд.

2. тестови знања

Тестови знања подразумевају да особа развија низ одговора, на основу конкретних питања постављених за радно место које се тражи да се попуни. То јест, они процењују специфично знање потребно за позицију.

Ова знања могу бити различитих врста (у зависности од слободног места): језици, информатика, хемија, математика итд.

3. Психотехнички тестови

Коначно, у оквиру Центра за оцењивање (и других процеса селекције) можемо пронаћи тестове психотехнике, који процењују различите особине личности, као и склоности и компетенције специфичним.

Ова врста теста се углавном користи да се утврди степен прилагодљивости кандидата за радно место које се покрива, односно у којој мери је он добар кандидат за развој задатака наведене позиције.