Алдерферов хијерархијски ЕРЦ модел: теорија мотивације

Сви знају чувену пирамиду Маслов, онај у коме је хијерархијски постављено неколико нивоа, а сваки од њих представља низ потреба од више до мање основних.

Упркос својој популарности, ова теорија није била без контроверзи и неколико пута је преформулисана, а један од најпознатијих нових предлога је онај од Алдерферов хијерархијски ЕРЦ моделна основу емпиријских доказа.

У овом чланку ћемо сазнати више о томе шта је ново у вези са овим моделом у односу на Масловову пирамиду, Видећемо три нивоа која су предложена као контрапредлог петорици класичног модела и какву он користи у свету рад.

• Повезани чланак: "Врсте мотивације: 8 мотивационих извора"

Алдерферов хијерархијски ЕРЦ модел

Алдерферов хијерархијски ЕРЦ модел, такође се назива ЕРЦ теорија мотивације То је преформулација класичне теорије пирамиде потреба коју је првобитно предложио Абрахам Маслов.

Овај предлог подигао је амерички психолог Клејтон Пол Алдерфер током 60-их година. Овај модел је заснован на емпиријском истраживању које је спровео овај психолог у фабрици која се налази у Еастону, Пенсилванија, Сједињене Америчке Државе.

Иако позната, Масловова пирамида никада није била без контроверзи, јер се сматра мало доказљивом на научном нивоу и заснива се више на теоријској визији него на емпиријској. Од када је предложена, разрађене су ревизије ове теорије, при чему је Алдерферов ЕРЦ хијерархијски модел вероватно најнаучнији предлог оригиналног модела.

Једна од разлика коју овај модел представља у поређењу са Маслововим је та што сажима првобитних пет нивоа у само три, који се односе на потребе постојања, односа и раста, због чега је ова теорија названа моделом ЦКД. Међутим, баш као што то чини Масловова пирамида, у Алдерферовом хијерархијском ЕРЦ моделу ови нивои представљају потребу са променљивим степеном приоритета.

Категорије ове теорије мотивације

Три нивоа или категорије које чине Алдерферов ЕРЦ хијерархијски модел описана су детаљније у наставку.

1. неопходности постојања

Потребе постојања („потребе постојања“ на енглеском) одговарају ономе што је Маслов првобитно назвао физиолошким потребама и безбедносним потребама.

Овај ниво обухвата све потребе које људско тело има које, ако задовољни гарантују његово правилно органско функционисање поред тога што не угрожавају његов интегритет физички.

Овај ниво је највиши приоритет од три, пошто ако није задовољан, то може значити смрт појединца. Људима је потребна храна, сан, склониште и одећа да би наставили да живе.

Треба рећи да, иако се већина ових овде изложених потреба може лако материјално задовољити, Потреба да се осећате заштићено подразумева читав низ фактора које треба узети у обзир, а што из политичких разлога може бити тешко. гаранција.

Економска и здравствена стабилност се такође сматрају егзистенцијалном потребом.

2. потребе односа

Ниво потреба у вези („потребе за сродством“) одговарао би нивоу припадности у Маслововом моделу. Људи морају да имају везе са другим појединцима, имати пријатељске, породичне и интимне односе.

То је потреба која се сматра универзалном, иако је истина да постоје људи који имају неке особине прилично интровертна личност и који радије држе дистанцу и не буду блиско повезани са њима Остатак.

3. потребе раста

Коначно, ту су потребе за растом („потребе раста“), које би биле везано за жељу особе да напредује као индивидуа, побољшање њиховог самопоштовања поред жеље да стекну нова искуства.

Овај ниво одговара последња два Масловове пирамиде, односно препознавање и самоактуализација.

По чему се разликује од Масловове пирамиде?

Као што је предложено у овом чланку, разлике између ЕРЦ хијерархијског модела Алдерферова и Масловова пирамида нису ограничени само на чињеницу да један има три нивоа док други има пет.

У случају Масловове пирамиде, тврди се да није могуће задовољити виши ниво без претходног адекватног задовољења нижег нивоа. На пример, према овој теорији, ако трећи ниво, који одговара припадности, није задовољен, не би било могуће прећи на следећи, а то је препознавање.

То није сасвим тако у случају Алдерферовог предлога. Иако се сугерише да су егзистенцијалне потребе на првом месту, затим потребе за односима и, на крају, потребе за растом, модел отвара могућност истовременог задовољења неколико аспеката више нивоа. Нема толико крутости у поређењу са класичном Масловљевом пирамидом.

Поред тога, још један аспект који треба истаћи Алдерферовог модела је да, иако су ова три нивоа универзална, појединци могу веома различито да дају приоритет одређеним потребама. То јест, овај модел признаје индивидуалне разлике, имајући, на пример, неке људе који бирају да дају приоритет свом личном развоју, а други одлучују да посвете више пажње својим односима међуљудске.

На крају, али не и најмање важно, треба напоменути да Алдерферов предлог поставља нешто ново у односу на Масловову пирамиду, а то је принцип фрустрације-регресије. Према овоме, ако виша потреба није задовољена, особа постаје фрустрирана и бира да задовољи потребе ниже у хијерархији.

• Можда ће вас занимати: "Масловова пирамида: хијерархија људских потреба"

Примена модела у области организација

Као што смо већ коментарисали на почетку чланка, овај модел заснива се на емпиријским подацима добијеним истраживањем на радном месту, проналазећи своје порекло у студији о томе како су радници у фабрици у Пенсилванији радили и били мотивисани.

Овај модел, ако се узме у обзир у области организација, омогућава повећање мотивације запослених, посебно ако се узме у обзир хијерархијски поредак потреба које предлаже Алдерфер. Као што смо већ коментарисали, људи не морају да дају приоритет истој ствари; међутим, истина је да ако ниже потребе нису правилно задовољене утиче на постизање виших потреба.

На пример, запослени који нема основне потребе као што је приступ пристојном смештају, могућност да једе ако се правилно или не осећате безбедно, то ће негативно утицати на вашу мотивацију и, као нуспојава, обавићете посао мањкав.

Такође, прелазак на ниво релационих потреба, ако запослени нема добар однос са својим вршњаци, подређени и шефови, такође се нећете осећати пријатно на радном месту, што негативно утиче на ваше перформансе. Ако, у најгорем случају, дође до непријатељстава са осталим запосленима, може бити угрожена целокупна структура и продуктивност организације.

У случају развојних потреба, и представљања их у позитивнијем кључу, мотивација запосленог ће се повећати ако види да његов Ваши напори на радном месту су се исплатили, било у виду признања од стране ваших шефова или у виду повећања вашег плата. Такође, ако радите стекли сте нова знања која вам омогућавају да обогатите свој наставни план и програм и свој живот у њему Генерално, особа ће ценити све што је научила док је у компанији и пријатно ће причати о томе. она.

Данас, већина компанија покушава да узме у обзир ове аспекте, будући да ни једни ни други нису заинтересовани да имају демотивисане запослене који свој посао не обављају на задовољавајући начин. Ако запослени нису стимулисани да проширују своја знања, није им пријатно да раде у компанији или, једноставно су лошег здравља због организације, компанија је осуђена на пропаст.

Библиографске референце:

• Алдфер, Ц. П. (1969). Емпиријски тест нове теорије људских потреба; Организационо понашање и људски учинак, 4(2), 142–175.
• Алдфер, Ц. П. (1972) Постојање, сродност и раст; Људске потребе у организационим условима, Њујорк: Слободна штампа.