Шта је структурирани бихејвиорални интервју у процесу селекције?

И из психологије организација и из људских ресурса уопште, увек се спроводе истраживања како би се осмислиле најефикасније стратегије приликом спровођења процеси селекције кадрова што ефикаснији.

Не ради се само о уштеди времена и новца у кратком року, већ о ланцу акција које иду од дефинисања позиције коју треба попунити до Улазак новог радника мора бити прилагођен потребама и могућностима обе стране, како би договор био одржив на дужи рок. термин. Дакле, процес прикупљања информација о подносиоцима захтева и доношења закључака на основу тога мора бити у стању да процени најрелевантнијих аспеката који показују у којој мери се особа прилагођава послу да би у њему остала изван Фаза од онбоардинг и почетну обуку.

У том смислу, једна од главних техника која се користи у процесима селекције особља је структурирани бихејвиорални интервју, модалитет интервју који је способан да анализира њихове пословне вештине и предвиди учинак кандидата на конкретном послу за који су потребни.

У наставку ћемо објаснити

Шта је структурирани бихејвиорални интервју? и које су његове карактеристике и функције када се примењују у пословном свету.

• Повезани чланак: „7 најбољих алата за одабир особља“

Шта је структурирани бихејвиорални интервју?

Структурирани бихејвиорални интервју је једна од најкориснијих техника које су доступне психолози и техничари за људске ресурсе у областима селекције и регрутације кадрова таленат. Кроз њега се поставља низ конкретних питања, претходно организованих на основу критеријума избор компаније и вештина, знања и способности које су најрелевантније за покривање а положај.

За разлику од других, ова врста интервјуа се фокусира и на психолошки аспект особе када решавате одређене изазове или проблеме који се свакодневно могу јавити у вашем раду, као нпр ин њихово понашање у контексту рада, њихове техничке вештине, способност да се интегришу у компанију и њихове меке вештине.

Меке вештине су један од најважнијих аспеката који се морају позабавити структурираним бихејвиоралним интервјуом и они укључују све те ресурсе сопствене вештине, атрибуте и социјалне или емоционалне компетенције које особа примењује у интеракцији и успешном односу са другим људима у свом окружењу рад.

Неке од најважнијих меких вештина су позитиван став, отпорност, способност тимског рада, флексибилност и прилагођавање променама, одговорност, емпатија, креативност, проактивност и мотивација.

• Можда ћете бити заинтересовани: „Шта је психологија рада? Карактеристике и области рада“

Како припремате структурирани бихејвиорални интервју?

Да би се добила већа вероватноћа успеха при избору најбољих кандидата за компанију, неопходно је пажљиво се припремити. структурисани бихејвиорални интервју унапред, претходно организујући питања која ћемо морати да спроведемо у праксу током процеса интервјуа. селекција. Не постоји унапред дефинисана јединствена формула; Мора бити прилагођен сваком слободном радном месту и компанији у који је уоквирен.

Највиши ниво припреме за интервју одређује степен софистицираности и прилагођавања критеријумима интервјуа. избор компаније за коју радимо, тако да овај претходни период организације захтева напор и време.

Питања која професионалац поставља у овом процесу ће му или њој помоћи да конфигурише портрет посла кандидата; осигурава да су питања довољно отворена да кандидат може комотно развити своје одговоре.

Структурирани бихејвиорални интервју је заснован на способностима кандидата на различитим нивоима учинка (технички, психолошки, друштвени и др.) па је препоручљиво да се почне са његовом припремом, претходно припремити листу квалитета које кандидат који тражимо

Ову листу основних квалитета или компетенција можемо груписати у категорије како бисмо нам олакшали креирање најважнијих питања, као што ћемо видети у следећем одељку.

Поред тога, вреди имати на уму да су најбољи психолози који регрутују оне који заједнички користе структурирани бихејвиорални интервју са другим моделима интервјуа. интервју који узима у обзир и елементе понашања и ситуационе елементе (односи се на хипотетичке ситуације на послу у којима се подносиоца захтева пита како би реаговао).

• Повезани чланак: „Избор особља: 10 кључева за избор најбољег радника“

Елементи структурираног бихејвиоралног интервјуа

Структурисани бихејвиорални интервју мора да испуни низ захтева и карактеристика које постати користан алат за одабир и идентификацију најбољих кандидата за компанија.

У наставку ћемо размотрити најважније аспекте на којима се заснива структурирани бихејвиорални интервју и главне карактеристике које треба да укључи.

1. Истражите понашање

Добар анкетар стручњака за људске ресурсе је онај који истражује понашање изнад свега, остављајући по страни морална разматрања или разматрања заснована на предрасудама у погледу начина на који подносилац захтева.

Овде је најважније прикупити информације о циљном понашању, вештинама и способностима. садашње и прошле вештине кандидата за проучавање ако ће се њихов профил краткорочно прилагодити компанији термин. У овом процесу морамо покушати, колико је то могуће, да направимо ризичне претпоставке о државама унутрашњи психолошки фактори у личности: у овом случају најрелевантнији је њихов начин интеракције са окружењем у контексту рад.

Један од главних циљева структурираног бихејвиоралног интервјуа је тражење доказа и доказа о садашњем и прошлом учинку на послу особе са којом имамо посла. интервјуисање и за то се мора спровести методично, дубинско и специфично испитивање о садашњим догађајима, прошлим достигнућима или хипотетичким сценаријима рада.

Да бисте добили ове информације, техничар за људске ресурсе Требало би да тражите праве примере који показују ваше знање, вештине или техничке способности и ставове или вредности фокусирајући се на конкретна искуства, као што ћемо видети у наставку.

2. Фокусирајте се на компетенције

Потрага за компетенцијама кандидата је главна основа структурираног бихејвиоралног интервјуа, а многи Питања која се постављају током процеса имају за циљ проналажење доказа који потврђују учинак кандидат. Компетенције се састоје од свих техничко знање и вештине које подносилац захтева има у односу на захтеве посла, и шта можете понудити компанији за коју се пријављујете.

У наставку ћемо укратко сумирати главне компетенције које постоје и како се оне могу идентификовати.

• Можда ћете бити заинтересовани: "8 стратегија за побољшање радног окружења ваше компаније"

2.1. Знање

Знање кандидата састоји се од свега што је научио на теоријском нивоу кроз своју обуку, тј. компетенције везане за знање на нивоу апстрактног и конкретног мишљења.

Да бисмо тачно знали ниво знања који особа коју интервјуишемо има, морамо поставити конкретна питања и отворена питања у којима можете приказати све што знате о некој теми или их замолити да дају стварне примере из свог живота који то показују зна.

Пример питања за процену нивоа знања може бити „Шта нам можете рећи о Кс теми?“ или „Шта је Кс?“

2.2. Техничке вештине

Техничке вештине односе се на знање како се носити са свакодневним проблемима, и да ли су све оне вештине које омогућавају кандидату да практично реши било коју врсту проблема или застоја везане за посао, примењујући неопходна знања.

Неки примери питања која нам помажу да сазнамо ниво техничких вештина могу бити „Да ли бисте могли да наведете примере када сте последњи пут морали да радите Кс активности?“

3. Заједничке вредности и култура

Структурисани бихејвиорални интервју такође служи да обезбеди, у мери у којој је то могуће, да кандидат прилагодиће се корпоративним вредностима и култури компаније и да се њихово учешће у организацији не коси са њеним навикама.

У овом одељку питамо о способности кандидата да се уклопи у компанију и тражимо од њих да нам кажу о својој способности да се односе са својим колегама или надређенима.

4. Став и меке вештине

Меке вештине и став кандидата су све то вештине социјалне и емоционалне саморегулације који нису изражени у биографији и чине кандидата способним да правилно функционише у компанији и када је у питању рад и интеракција.

Меке вештине као што су оријентација ка циљу, отпорност, лична одговорност и вештине управљања самомотивација може направити разлику и декантација према одређеном кандидату у случају изједначења између кандидатуре.

Да ли сте заинтересовани за обуку за одабир особља?

Уколико желите да се специјализујете у области Одабир особља за организације или. Уопштено говорећи, за Људске ресурсе, бићете заинтересовани универзитетски магистарски степен за одабир и управљање талентима који нуди Универзитет у Малаги (УМА). Овај програм обуке бави се два главна стуба људских ресурса: селекцијом, с једне стране, и обуком и задржавањем талената међу запосленима, с друге. Поред тога, има сарадњу професионалаца из главних великих компанија које послују у Шпанији и даје могућност обављања праксе у неколико њих. Да бисте сазнали више о мастер дипломи, идите на Ова страница.