Кључеви процеса регрутовања и одабира

Процес запошљавања и одабира је основни за сваку компанију или организација. Међутим, чињеница да је основни процес не значи да је једноставан и да се може спровести олако, јер резултати могу бити контрапродуктивни.

• Повезани чланак: "Избор особља: 10 кључева за избор најбољег запосленог"

Запошљавање: зашто је то основни процес?

Задатак одабира је основни пре свега зато што без одговарајућег регрутовања особља организација не може постојати, који је динамичан ентитет изложен и унутрашњим и спољним променама током времена (Стееле, Соловиеј, Бицкнелл & Сандс, 2014). Стога би свака компанија која намерава да остане и успела требало да има свој процес регрутовања и одабира.

Овај процес укључује више од идентификовања и привлачења кандидата путем сајмова послова, ЛинкедИн постова или портала за запошљавање. подразумева развити евалуацију посла, дизајн интервјуа, управљање очекивањима и циљеви, повратне информације, дизајн и увођење обуке, запошљавање и преговарање, између осталог.

Компаније којима недостају људски ресурси јесу, било зато што желе да уштеде на овом основном процесу вероватније ће претрпети новчане губитке од оних са сопственим ресурсним тимом људи. Један од разлога за овај додатни трошак је због трошкова спољних ангажмана само да би се пронашли кандидати.

Вреди то напоменути одељење за људске ресурсе мора да изврши горе наведене задатке будући да боље од икога познаје културу и организационе вредности.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Врсте тестова за избор особља и упитници"

Организационе последице

Овај процес укључује низ елемената који одражавају идентитет компаније, њен имиџ, вредности и организациону културу. Непостојањем јасног, дефинисаног, поштеног и професионалног процеса запошљавања, компанија или организација ће бити под великим утицајем на средњи и дужи рок; Управо из тог разлога, многи послодавци потцењују овај процес, јер се последице лошег процеса селекције и свега што он подразумева не могу лако уочити у кратком року.

Нова запошљавања ће се тек прилагођавати првих неколико месеци, избегавајући по сваку цену било какав неспоразум који може утицати на ваш пробни период. Сходно томе, организационе вредности играју примарну улогу у процесу регрутовање и одабир, из простог разлога што су они ти који ће диктирати образац за дизајн овог.

Организациони идентитет мора бити кохерентан и стабилан, па се приликом регрутовања и одабира кандидата у њега ставља докази су рекли идентитет, рецимо, овај процес је пропратно писмо за кандидате и нов запослени. Приликом запошљавања важно је запитати се какав утисак желимо оставити на кандидате и врсту кандидата које желимо привући.

Нажалост, врло је често наћи компаније или организације које потцењују овај процес, узрокујући на тај начин средњорочне и дугорочне организационе, па и социјалне посљедице. То укључује двоструко трошење времена и новца на проналажење корена проблема, што је угрожавало различита организациона подручја, укључујући најважније: ефикасност.

• Повезани чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Када регрутовање не успе ...

Јасан пример утицаја грешака у одабиру особља је новчани губитак непотребно због лоше вођеног процеса због лоше процене позиције, без јасних очекивања од ово. Већ овде ће утицати на обуку, склону да не покрива подручја учења неопходна за новог запосленог.

Поврх тога, појављује се ризик од преоптерећења запосленог, доводећи вас у ситуацију да можете пропасти и бити отпуштени; утичући тако на продуктивност тима услед лошег управљања људским капиталом. Тако започињемо циклус поново, не знајући да су истински кварови у основи процеса, што такође означава низак ниво менаџерски и лидерски квалитет, неспособни да задрже таленат, промовишу здраво радно окружење и осигуравају оптималне перформансе.

Па, шта је са социјалним посљедицама?

Компаније и организације имају висок утицај на тржиште рада, било зато што генеришу запослење, а истовремено зато што постављају стандард у профилима посла, обликујући захтеве за различитим улогама, утичући тако на потражњу за одређеним профилима кандидати.

Из тог разлога је друштвена одговорност питање од интереса за компаније и заједницу, где је лош процес Запошљавање утиче не само на продуктивност компаније, већ и на добробит запосленог и неуспешне кандидате. У погледу овог последњег, потребно је узети у обзир и једно и друго време које проводе припремајући се за интервју као што је утицај одбацивања, што може бити подношљивије добијањем одговарајућих повратних информација, остављањем доброг организационог утиска на њих, па чак и жељом да покушају поново.

Разумевање потоњег као друштвене повратне информације која може позитивно или негативно утицати на заједницу. Праведним и професионалним процесом запошљавања и одабира избегава се дискриминација, предвиђена је обмана, експлоатација, па чак и могућност образовања и учења запослени.

Библиографске референце:

• Стееле, Ц., Соловиеј, К., Бицкнелл, А. и Сандс, Х. (2014). Психологија рада. Лондон, Пеарсон.

• Торрингтон, Д., Халл., Таилор, С. и Аткинсон, Ц. (2014). Управљање људским ресурсима. Лондон, Пеарсон.