МцГрегорова теорија Кс и теорија И.

Иако када размишљамо о психологији, обично замишљамо проучавање психе и људско понашање у клиничком контексту, истина је да ова дисциплина ради са више других опсези; није ограничен само на санитарни аспект.

Ум је предмет проучавања који остаје активан у сваком тренутку, ситуацијама и контекстима. Једно од подручја у којима је такође спроведено више истрага у психологији рада, која је задужена за психологију рада и организација. У овој области елементи попут вођство, ауторитет, стандарди и продуктивност запослених.

Постоји више теорија које су се појавиле током историје и аутори који су радили у овој области, укључујући Доуглас Мурраи МцГрегор, који је развио две супротстављене теорије у којима и начин вршења традиционалног вођства и хуманистичку која је заговарала Аутор: ради се о теорији Кс и теорији И МцГрегора. Да видимо од чега се састоје.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Врсте мотивације: 8 мотивацијских извора"

МцГрегорове теорије Кс и И

Од индустријске револуције и појаве првих фабрика, јавила се потреба за управљањем начином на који су радници обављали свој посао. Позната је велика количина радне експлоатације која је постојала у то време и која се наставила вековима, са исцрпном контролом онога што је сваки запослени радио и пружајући мало слобода, поред тога што је ограничено на обављање једног или више специфичних задатака које је назначило руководство (бавећи се и оним што треба да се уради и оним што треба да се уради). као што).

Такође су познате бројне побуне изведене ради побољшања услова радника, што би на крају могло довести до стварања синдиката. Учинак запослених и продуктивност увек је требало узети у обзир за менаџере, користећи различите стратегије, а већина је употреба контроле, санкција и принуде за унапређење продуктивности и новца као награде. Али, осим оних којима основне потребе нису биле задовољене, продуктивност се није претјерано побољшала.

Појава психологије као науке омогућила је анализу ове врсте ситуације и развијене су различите теорије. Иако су прве теорије сматрале потребу за већом контролом и сматрале су углавном лењи радник, касније су се појавиле друге струје супротно овоме веровање.

Један од ових аутора, у овом случају из 20. века, био је Доуглас МцГрегор. Овај аутор заснован је на Масловљевој теорији мотивације и његовој хијерархији људских потреба да се предложи да је недостатак мотивације и продуктивности рада последица чињенице да када се задовоље основне потребе, подстицаји неопходни за њихово задовољавање престају да буду мотивациони. Стварају се нове потребе попут поштовања и самоиспуњења које већина компанија тог времена није била заинтересована за снабдевање. Из тог разлога, он предлаже нови начин пословања суочен са ограничењима традиционалног: теорија И, која је у супротности са традиционалним моделом или теоријом Кс, при чему се оба модела међусобно искључују.

• Повезани чланак: "Масловљева пирамида: хијерархија људских потреба"

Теорија Кс

Такозвана теорија Кс је разрада МцГрегора из које покушава да објасни начин разумевања компаније и радника који је до сада био већина.

Ово традиционално гледиште радника сматра пасивним ентитетом на који се мора присилити посао, лење биће које има тенденцију да ради што је мање могуће и чија је једина мотивација за то добити новац. Сматрају се лоше информисаним, неспособним да управљају променама и сукобима и неамбициозним. Без исцрпне контроле не би извршавали своје задатке.

Према овом разматрању, руководство мора показати лидерску способност и вршити континуирану контролу над запосленима како би се избегла њихова пасивност. Понашање радника ће се контролисати и преузимаће се све одговорности, пружајући им ограничене задатке.

Стога се вођство врши на ауторитативан начин и указује на то шта свако треба да ради и како. Правила су строга и успостављене су јаке санкције, принуда и казнене мере како би запослени остали на раду. Новац и накнаде користе се као основни елемент мотивације.

• Можда ћете бити заинтересовани: "10 разлика између шефа и вође"

Теорија И.

У теорији Кс МцГрегор експлицитно објашњава традиционални начин разумевања рада који постоји од времена Индустријске револуције. Међутим, сматра да је требало поћи од другачије теорије која је имала другачију визију радника и његове улоге у предузећу. Резултат тога била је теорија И.

Ова теорија указује на то да би менаџмент требало да буде одговоран за организацију предузећа и његових ресурса како би се испунили његови циљеви, али то запослени нису пасивни већ активни елемент уколико нису у њу гурнути. Указује се на вредност и значај мотивације и изазова, вредности која се обично не искоришћава и радницима се онемогућава да се развијају до свог максималног потенцијала. Нити се примећује да сваки појединац има своје циљеве који се често нису одразили са циљевима компаније.

У том смислу, управљање предузећем мора бити организовано на такав начин да рад подстиче наведени развој и омогућава раднику да испуни не само циљеве са којима се не осећа повезаним, већ и у процесу постизања циљева компаније може постићи и сопствене циљеви. Такође се цени да је посвећеност већа када се препознају њихова достигнућа, и да примена вештина радника може да генерише решења за непредвиђене организационе проблеме или за које менаџмент нема ваљано решење.

Ова теорија, коју је аутор бранио пре традиционалне или Кс, заснива се у основи на идеји промоције самоуправу и фаворизују самоконтролу и аутономију радника, уместо да то виде као још један део зупчаници. Предлаже се обогаћивање рада тако што ће се радник одговорити за различите задатке и подстакните их да буду активни и учеснички, способни да сами доносе одлуке и осећају се посвећеним свом послу. Обука, пружање информација, преговарање о циљевима и одговорностима и стварање климе поверења су неопходни за добро пословање.

Стога би се радило о вршењу вођства које омогућава учешће и поверење, у чему рад радник, у коме се рад проширује и обогаћује и лична одговорност (на пример, делегирањем одговорности) и који се фокусира на постизање циљева, а не на ауторитет и лична моћ.

• Можда ћете бити заинтересовани: "Изгарање: како га открити и предузети мере"

Тешкоће у примени теорије И.

Сам аутор, иако предлаже теорију И као пожељну и објективну коју треба постићи, препознаје постојање препрека и Потешкоће у генерисању промена у време када је теоријом управљао рад већине компанија класична. На пример, постоји чињеница да менаџери би требало да промене начин размишљања и реорганизују како своју организациону структуру, тако и начин на који то функционише, којима ће настојати да се одупру.

Поред тога, то такође указује да ће раднику можда бити тешко да изврши ову промену, јер су се у многим случајевима навикли на чињеницу да Они им кажу и захтевају одређени начин поступања и контроле, као и да су њихове потребе задовољене само ван посла. Потенцијал радника ограничен је очекивањима управе да су пасивни ентитети они који морају бити приморани да раде, углавном губећи мотивацију за рад.

Шта данас каже организациона психологија?

Током времена, парадигма рада се мењала и на радника се више није гледало као само на пасивни елемент у великом броју области. Данас можемо видети како велика већина компанија покушава да промовише аутономију и да је проактивност постала једна од најтраженијих вредности на радном месту.

Међутим, каснији аутори су назначили да И модел нема увек добре резултате: најоптималнија врста операције зависиће од врсте задатка који треба извршити. Предложени су и други модели који покушавају да интегришу аспекте традиционалне (Кс) и хуманистичке (И) визије, у такозване теорије равнотеже.

Библиографске референце:

• МцГрегор, Д.М. (1960). Људска страна предузећа. У Иархоод-у, Д.Л. (1986). Јавна управа, политика и људи: изабрана штива за менаџере, запослене и грађане, Њујорк: Издавачка група Лонгман; 134-144.
• Луссиер, Р. Н. & Ацхуа, Ц. Ф. (2008). Вођство. Мексико: Ценгаге Леарнинг.