Education, study and knowledge

Промет особља: шта је то, врсте и како се проучава

Пословни свет је сложен, посебно када имамо посла са организацијом која има велики број чланова.

Један од најрелевантнијих аспеката који треба узети у обзир је избор и управљање особљем, што се мора узети у обзир узима у обзир потребе компаније и потребе потенцијалних запослених, покушавајући да покрије и одржи и једно и друго покрива. Појаве попут флуктуација особља, коју ћемо открити у овом чланку.

  • Повезани чланак: "Психологија рада и организације: професија са будућношћу"

Шта је флуктуација особља?

Познат је као ротација особља у процесу којим компанија мења или замењује запослене, генерисање излаза или уласка једног или више запослених не због природних процеса као што су пензионисање. Генерално је повезано са процесима отпуштања или оставки запослених, мада понекад Може да укључује промену функција и положаја без да дотични запосленик оконча свој однос са организацијом.

Ротација особља је процес који може имати врло различите ефекте и на компанију и на запосленог, било да је реч о долазном или одлазном особљу. Генерално, а посебно када постоји висок ниво промета, то има негативне конотације, али повремено може бити корисно за једну или све стране.

instagram story viewer

С једне стране, улазак и излазак запослених омогућава уградњу нових талената, идеја и ставова који могу бити од користи компанији, као и побољшање услова рада одлазећег запосленог или да ново искуство стекне на другој позицији или у предузећу.

Такође омогућава замену непродуктивних или неприкладних запослених, или да се поново процењују сложени или претерано захтевни положаји или се мењају њихове функције и радно оптерећење. Поред тога, омогућава компанији да се подмлади.

За другу, то може бити врло деструктивни елемент за већ формиране радне тимове, то може подразумевати уништавање посла и економске и социјалне потешкоће за запосленог у одласку или штампати слику у друштву негативан од компаније (одлазе ли зато што су им услови рада лоши?) и / или од одлазећег запосленог (нису ли обучени за Маркет Сталл?). Такође подразумева улагање у обуку и потребу за периодом адаптације за оне који заузимају радна места.

Различите врсте ротације

Ротација особља подразумева отпуштање, замену или размену запослених, али се не производи увек на исти начин и из истих разлога. У том смислу можемо пронаћи разне врсте флуктуације особља, међу којима смо желели да истакнемо четири.

1. Добровољна ротација

Под добровољном ротацијом подразумева се свака ситуација ротације особља коју запослени тражи или добровољно спроводи. Другим речима, то је оставка на положај, било зато што субјект одлучи да му положај не даје накнаду (на пример, нема доброг радног окружења или компанија не задовољава нити вреднује ваш рад) или зато што сте пронашли понуду за посао која најбоље одговара вашем Очекивања.

2. Нехотична ротација

Можемо размотрити нехотичну ротацију оне у којој компанија одлучује да се одрекне услуга запосленог, без обзира на вољу ове. Другим речима, да ли је то отпуштање или промена посла, било зато што запослени не испуњава карактеристике које компанија жели (неефикасна је или продуктивна или јесте на пример сукобљени) или зато што компанија одлучује да смањи број особља без обзира на могућности и карактеристике запосленог.

3. Спољна ротација

Спољна ротација је оно што се традиционално сматра флуктуацијом особља. Укључује сву ону ротацију у којој запослени напушта компанију или улази у њу, са којом постоји раздвајање између овог и запосленог или интеграција новог запосленог са посао. Може бити добровољно или нехотично.

4. Унутрашња ротација

Друга врста ротације је унутрашња, у којој заправо нема раздвајања између компаније и запослених: Нема отпуштања или оставки, већ запослени напушта једно радно место да би попунио друго. То може бити привремена или трајна промена или мера за спречавање физичких или менталних ризика.

  • Можда ћете бити заинтересовани: "Пословна култура: шта је то, врсте и делови који је чине"

Неки од његових главних узрока

Промет особља је феномен који може имати штетне ефекте за једног или све погођене, а анализа разлога зашто се то може догодити може бити релевантна да спречи такву ситуацију или план и унапред се договори о условима рада, позиције или акциони планови.

У том смислу, када говоримо о добровољном промету, неки од главних узрока које су навели одлазећи запосленици су појава много атрактивнија понуда, праћена лошом радном климом у којој су лични односи несклони (било да је реч о колегама или шефовима и запослени).

Још један уобичајени разлог је присуство предузећа у управљачким проблемима који укључују и лоше дефинисање циљева, нејасне и двосмислене улоге или издавање наредби или задатака контрадикторно. Недостатак развојних могућности или недостатак накнаде сразмерне њиховим дужностима су и други уобичајени разлози. Такође и некомпатибилност између личних вредности и вредности организације, или са праксом која се у њој спроводи.

Исто тако, недостатак пажње према запосленом, вишак и презасићеност задацима или радом или недостатак интереса и надзора над њиховим активностима су други уобичајени разлози.

Када је реч о нехотичном промету, често се наводи недостатак продуктивности запосленог, неспојивост његових карактеристика са климом и циљевима предузећа, недостатак вештина или одговарајући профил за радно место (нешто што заузврат може открити а лоше регрутовање) или потребу или жељу да се смањи за компанија.

Индекс промета особља

Узимајући у обзир да флуктуација особља има низ импликација и могућих последица Већ смо говорили, од велике је важности контролисати степен флуктуације особља који се јавља у посао. Ова чињеница Мерљив је на више начина, међу којима се издваја индекс кадровског промета..

Овај индекс можемо сматрати односом који постоји током одређеног времена (генерално годину дана) између запошљавања и отказа у односу на просечан број особља у посао.

Пошто је то проценат, морамо израчунати просек запошљавања и отпуштања и помножити га процената, а затим га поделити са просечним бројем запослених између почетка проучаваног периода и краја ово.

Још један много једноставнији начин је да разлику између најамних и отпуштених људи поделите са бројем коначних радника, а затим их помножите са сто.

Тумачење ове формуле може бити сложено, али треба напоменути да чињеница да је изузетно висока или ниска може бити негативна, јер У одређеним случајевима то указује на недостатак способности да задрже запослене или регрутовање одговарајућег особља или на трајну непокретност у постови. Средње или средње ниске вредности су обично најповољније, јер говоре о предузећу са одређеном мобилношћу, али које је способно да одржи ефикасне и задовољне запослене.

Библиографске референце

  • Цастилло Апонте, Ј. (2006). Управљање кадровима: фокус на квалитету. ЕЦОЕ Едитионс.
Против емисија талената за децу

Против емисија талената за децу

Неколико година се такозване дечије емисије талената умножавају, нарочито у време Божића. Ово су ...

Опширније

10 најбољих психолога који су стручњаци за фобије у Мексико Ситију

Психолог Лилих цруз Дипломирао је социјалну психологију на Метрополитен аутономном универзитету, ...

Опширније

11 најбољих психолога у Мемфису (Тенеси)

Јулиета Араоз Цастелли Дипломирао је психологију на Универзитету Цомплутенсе у Мадриду, а након ш...

Опширније