Prestationshantering: vad är denna metod och hur påverkar den arbetet?

Ju mer komplex en organisation blir, desto mer kontroll måste vi ha över alla processer som äger rum i den.

Prestationshantering är ett nyckelbegrepp för stora företag. Genom den här artikeln kommer vi att upptäcka varför, och vi kommer att gräva i alla egenskaperna hos detta fenomen för att veta allt om det.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Vad är prestationshantering och varför är det nödvändigt?

Prestationshantering är den metod som företagen tillämpar för att uppnå de uppsatta målen på ett så effektivt sätt som möjligt. Det vill säga det handlar om att uppnå att prestanda, både på global nivå (för företaget i allmänhet) och avdelning (för varje sektion som utgör företaget) och till och med individuell (för varje anställd själv) är mer passande.

Nyckeln till prestationshantering är kommunikation, som måste ske konsekvent mellan arbetare och chefer och bör användas för att tydligt fastställa olika termer. Först måste det vara tydligt vilka mål som ska uppnås. När målen har definierats bör varje medlem i företaget gradvis få feedback om din prestation så att vi kan ge dig den information du behöver justera.

Slutligen, och fortsätter med en kommunikationsprocess som inte bör avbrytas, måste överordnade verifiera resultaten som har skaffats och överfört det till sitt team så att de kan kontrollera om deras arbete har gett de resultat de förväntade sig eller på grund av I annat fall är det nödvändigt att göra ändringar i procedurerna för att uppnå följande mål som fastställs i företag.

En effektiv prestationshanteringsprocess kan kosta ett företag tid och andra resurser. Men allt som kommer att spara från det ögonblicket och effektiviteten som det kommer att göra gör det utan tvekan till en investering som verkligen är värt det. För att verifiera detta kommer vi att lära oss mer om de viktigaste fördelarna med denna metod.

• Du kanske är intresserad av: "De 7 funktionerna och rollerna som affärspsykologer"

Fördelar med dess tillämpning på organisationer

Avkastningshantering har flera fördelar. Här kommer vi att se några av de viktigaste.

1. Justera ansträngningarna

En av egenskaperna hos prestationshantering är att försöker anpassa alla arbetares ansträngningar i samma riktning, vilket är företagets gemensamma mål. Dessutom kommer var och en av dem att känna till vikten av sin specifika uppgift för att uppnå de globala målen.

2. Säkerhet

Prestationshantering eliminerar också osäkerhet, eftersom ger varje medlem i teamet tydlig information om de åtgärder de måste vidta för att uppnå resultaten som företaget letar efter. På det här sättet undviker vi frustrationen över att en person inte vet hur man ska agera för att uppnå de mål de har efterfrågats. Detta kommer att resultera i bättre prestanda.

3. Effektivitet

När varje arbetare vet vart deras ansträngningar är på väg och vad exakt är det uppgifter som måste utföras för att uppnå dem, finns det ett annat mycket användbart fenomen för företag: allt arbetsbeteende som inte riktas mot målen eliminerasoch därför ökas effektiviteten på alla nivåer i procedurerna.

4. Förväntan

Att upprätthålla flytande och konstant kommunikation gör att prestationshantering har en annan egenskap, och är att incidenter och hinder kan identifieras så snart de dyker upp och till och med förutse dem, Y anpassa de drabbade personernas uppgifter så att de kan övervinna och därmed återvända till den väg som leder dem att uppnå företagets globala mål.

5. Kontinuerlig process

Prestationshantering ändrar den vanligaste trenden för företag att bara prestera en gång om året en utvärdering där det bedöms hur personens prestationer har varit och om de har uppnått de uppsatta målen eller inte. Snarare är det en kontinuerlig process, där information strömmar i två riktningar hela tiden. Så, om en konkret utvärdering görs är det helt enkelt nödvändigt att sammanfatta det som har pratats om under hela säsongen, eftersom kommunikationen inte har avbrutits.

• Du kanske är intresserad av: "Kvantitativ administrationsskola: vad det är och egenskaper"

Prestationshanteringsfaserna

Vi vet redan vad prestationshantering består av och vilka är de största fördelarna som denna metod ger. Nu ska vi veta vad som är det vanliga sättet att tillämpa det i en organisation. För att göra detta måste vi gräva i de tre faserna som utgör det mesta av detta system.

1. Planen

Den första fasen av denna cykel kommer att planera. I detta första ögonblick, Företaget måste komma överens med sina anställda vilka prestationsförväntningar de ska ställa upp och vilka senare kan mätas enligt resultatformeln plus de åtgärder eller beteenden som individen utför. Resultaten kan utvärderas enligt de uppsatta målen och beteenden kommer att verifieras med hjälp av skalans prestandadimensioner.

Dessa prestationsförväntningar måste vara skriftliga, så att båda parter kan kontrollera och verifiera dem i någon av deras aspekter så många gånger som nödvändigt. Det är sättet att ha en gedigen bas att testa i framtiden. Dessutom kommer alla arbetare att veta vad som förväntas av honom och hans uppgift, och veta vad han måste uppnå. När du når dessa mål kommer din arbetsglädje alltså också att öka, för du vet att du har uppnått vad som förväntades av dig.

Denna skala av prestationsförväntningar, som används i prestationshantering, det visar också dess användbarhet när det granskas av nyanställda i företaget, eftersom det hjälper dem att orientera sig snabbt och veta vilka förväntningar organisationen har ställt på den och hur den ska fungera för att tillfredsställa dem. Denna procedur skapar ett kommunikationsförhållande mellan anställda och chefer som resulterar i en mycket positiv arbetsmiljö.

2. Justering

Även om målen har fastställts i den första fasen av prestationshanteringen betyder det inte att de är oföränderliga och det är inte Det är nödvändigt att vänta ett helt år för att kunna göra ändringar och därmed anpassa sig till ett mer realistiskt perspektiv för eventuella förändringar som kan uppstå. tagit plats. Omvänt, Denna metod är dynamisk och gör det möjligt att justera dessa mål på något av de möten som äger rum, om det anses att det finns skäl till det.

I den andra fasen, justeringsfasen, kommer vi att verifiera arbetarnas prestationer för att ge dem en feedback och därmed ha en grund för att göra de ändringar som vi nämnde, om det vore nödvändig. Fördelen med denna feedback är att den fungerar ur lådan, så att operatören kan justera sitt beteende för att komma närmare de mål de har satt.

Denna feedback behöver inte vara en lång rapport som levereras på ett ceremoniellt sätt., men de kan helt enkelt vara några indikationer som nämns för arbetaren från dag till dag, omorienterar dig så att du kan ta den väg som låter dig nå det uppställda målet på det mest effektiva sättet möjlig. Dessa bidrag, i rätt assertiv ton, kan vara en viktig motivationsuppgång för teammedlemmar, som kommer att känna sig värderade och bemyndigade.

3. Revision

Den tredje och sista fasen av prestationshantering skulle vara den egna granskningen av systemet och de mål som hade ställts, och verifiera framgången för vår metod. Fortsätter i linjen med konstant kommunikation mellan ansvarig och underordnad, den första skulle kommunicera till den andra hur deras prestationer har varit (som, som vi såg i den första fasen, kan verifieras enligt ett standardiserat system) och därmed tillsammans kommer de att kunna fastställa slutsatserna relevant.

En annan punkt som kommer att utvärderas är arbetarnas tillfredsställelse så att han kan ta ledande roll och fritt kommunicera vad Aspekter av deras uppgifter och arbetsmiljö verkar inte förbättras för att göra ändringar för nästa cykel av förvaltningen av prestanda. På samma sätt kommer nästa riktlinjer som ska beaktas för att mäta arbetstagarens prestationer i framtiden utvärderas.

Kort sagt är inte bara den cykel som vi startade i den första fasen stängd, men samtidigt förbereder vi marken för att återvända till starta en annan sekvens, för det är ett system som aldrig stannar, men matar tillbaka sig för att ständigt kunna förbättra sig i varje iteration.

Bibliografiska referenser:

• Armstrong, M., Baron, A. (2005). Hantera prestanda: prestationshantering i aktion. Chartered Institute of Personnel and Development.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Prestationshantering och anställdas engagemang. Granskning av personalhantering.
• Lebas, M.J. (nittonhundranittiofem). Prestandamätning och prestationshantering. Internationell tidskrift för produktionsekonomi. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Prestationshantering: ett ramverk för ledningskontrollsystemforskning. Ledningsredovisningsforskning. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Prestationshantering inom offentlig sektor. Routledge.