De olika typerna av intervjuer och deras egenskaper
De intervju Det är en kvalitativ teknik för informationsinsamling där två individer deltar (även om de kan delta mer). Detta anses inte vara ett informellt samtal, som har en avsikt, ett mål. För att en intervju ska äga rum är det nödvändigt att minst en intervjuare och en intervjuad deltar, med en överenskommelse från båda. Den första är vem som får information om den andra personen.
Ordet intervju kommer från latin, särskilt termen består av inter (mellan och vidare (syn) vilket betyder "att se". Därför hänvisar det till att observera i mitten, det vill säga att träffa målet. Denna term uppträdde först på franska som "entrevoir" och senare på spanska. Men utöver nominalismer är sanningen att det inte finns något enda intervjubegrepp, utan flera. Det är därför vi pratar om typer av intervjuer, alla med olika användningsområden och styrkor och svagheter.
Olika typer av intervjuer
Intervjun har olika tillämpningsområden och därför finns det olika typer av intervjuer beroende på vad den används till: jobbintervju, klinisk intervju, kognitiv intervju, journalistisk intervju etc.
Å andra sidan varierar klassificeringarna som används: beroende på innehållet, deltagarna, proceduren... Nedan kan du se en förklarad lista över de olika typer av intervjuer.
1. Enligt antalet deltagare
Det finns många sätt att skilja olika typer av intervjuer från varandra, och att ta antalet deltagare som referens är ett av dessa kriterier.
1.1. Individuell intervju
De individuell intervju Det är det mest använda och kallas också personlig intervju.
När en person letar efter ett jobb och står ansikte mot ansikte med intervjuaren, när en psykolog tar emot sin patient för att först veta orsaken till hans eller när en personlig tränare tar emot sin klient för att ta reda på sin grad av motivation för sportträning används intervjun enskild.
1.2. Gruppintervju
De gruppintervju Det används vanligtvis på arbetsplatsen, eftersom det gör det möjligt att bedöma olika kompetenser hos arbetssökande.
I denna typ av intervju deltar olika intervjuade och en intervjuare (även om de ibland kan få hjälp av en annan medlem i företaget). Förutom den information som individen kan ge muntligt tillåter gruppintervjun att observeras samspelet mellan de olika kandidaterna, vilket ger relevant information för deras anställning. Detta är mycket viktigt, för i de flesta arbetssammanhang i en organisation måste du samordna med andra och ibland är till och med själva uppgiften av gruppkaraktär.
I sällsynta fall består arbetet av att gå till ett skåp varje dag i veckan och inte prata med någon mer av företaget under denna period och små fel i sådana situationer kan få konsekvenser allvarlig. Således, en intervju som liknar det verkliga arbetskontexten ger mer värdefull information.
På klinik, kallas denna typ av intervju familjintervju. Men inom detta område kännetecknas det av att mål sätts i relationerna mellan de inblandade. (som en form av psykologisk intervention), medan i andra psykologiska sammanhang detta mål inte behöver ge dig själv. I själva verket används det ibland helt enkelt som ett sätt att spara tid och resurser, nästan som om det var enskilda intervjuer som äger rum samtidigt och på samma plats.
1.3. Panel intervju
De panel intervju det är också en gruppintervju som används på arbetsplatsen. Vid detta tillfälle, och till skillnad från den typ av intervju som nämns ovan, finns det flera intervjuare som intervjuar en kandidat.
Varje intervjuare utvärderar kandidaten utifrån sina egna kriterier och när intervjun är klar, De kommer att förena kriterier och ett gemensamt beslut kommer att fattas om intervjuobjektet är en lämplig kandidat för Marknadsstånd.
Naturligtvis är en av de största fördelarna med denna typ av intervju att det är möjligt att kontrastera olika synpunkter i en enda session, så att du har en mer viktad bild av kandidater. Intervjun kan till exempel involvera både personalteknikern och en eller flera avdelningschefer, de vars arbetsprocesser är beroende av den vakans som ska fyllas.
Detta möjliggör synpunkter från personer som är specialiserade på de olika aspekterna av jobbet som måste beaktas: mjuka färdigheter och personlighetsaspekter enligt organisationspsykologen, teknisk kunskap enligt avdelningschefen, etc.
2. Enligt förfarandet
Utöver antalet deltagare också vi kan kategorisera typerna av intervjuer efter deras formatdet vill säga det sätt på vilket intervjuaren kommunicerar med intervjuaren och ställer honom en eller annan typ av frågor.
2.1. Strukturerad intervju
Denna typ av intervju, strukturerad intervju, följer en serie fasta frågor som har förberetts i förväg och samma frågor tillämpas på alla intervjuade. Denna typ av intervju betonar behovet av att skapa ett så lika sammanhang som möjligt mellan de olika genomförda intervjuer för att bättre jämföra de erhållna resultaten utan att icke - relevanta variabler som förorenar Slutsatser.
Vid jobbintervjuer används poängsystem ofta för att utvärdera kandidater. Detta underlättar i hög grad föreningen av kriterier och bedömningen av intervjuobjektet.
2.2. Ostrukturerad intervju
De ostrukturerad intervju får också namnet på gratis intervju. Det arbetar med öppna frågor, utan en förutbestämd ordning, förvärvar samtalens egenskaper och tillåter spontanitet. Det gör detta till en av de typer av intervjuer som mest liknar en informell konversation, även om det inte är utan metod och tydliga mål.
Denna teknik består av att ställa frågor enligt svaren som uppstår under intervjun.
2.3. Blandad intervju
De blandad intervju eller semiestrukturerad det är en blandning av de två föregående. Därför växlar intervjuaren strukturerade frågor och spontana frågor.
Denna typ av intervju är mer fullständig än de strukturerade och ostrukturerade, eftersom de har fördelarna med båda, möjliggör jämförelse mellan de olika kandidaterna och gör det också möjligt att gräva i de specifika egenskaperna hos dessa.
3. Beroende på läge (eller kanal)
Vi kan också klassificera typerna av intervjuer efter den typ av kanal där kommunikation mellan intervjuaren och den intervjuade upprättas.
3.1. Intervju ansikte mot ansikte
De intervju ansikte mot ansikte är intervju ansikte mot ansikte. Båda aktörerna i intervjun står inför varandra. Detta tar hänsyn till icke-verbal kommunikation.
3.2. Telefonintervju
De telefonintervju Den används vid urval av personal, eftersom den används som ett filter inom rekryteringsprocessen om det finns en hög volym kandidater.
Genom detta kan en expert inom personalval kasta en kandidat om han anser det lämpar sig inte för tjänsten, eftersom den vanligtvis utvärderas om den uppfyller kraven för jobbet erbjudande. Det gör det också möjligt för oss att känna till deras oro och om deras grad av motivation.
3.3. Onlineintervju
Även om det används mer och mer inom det kliniska eller pedagogiska området, online-intervju det är kännetecknande för rekryteringsprocesserna när det finns många kandidater till ett jobbbjudande. Det är vanligt i stora företag och används ofta när kandidaten inte är på samma plats.
För närvarande finns det program som genomför intervjuer där en kandidat spelas in från sitt hem efter att ha ställt en serie frågor. Det finns ingen intervjuare, men frågorna visas i textformat och senare registreras kandidatens svar. Svaret lagras och skickas till urvalspersonalen som har ansvaret för bedömningen.
3.4. Via e-post
Denna typ av intervju är vanlig inom det journalistiska området. I e-postintervjuer En serie frågor skickas via e-post och intervjuaren returnerar dem med deras svar. På detta sätt kontrolleras, förutom de psykologiska variablerna som ska beaktas, de specifika färdigheter som kommer att användas i jobbet.
Men det är också sant att denna typ av intervju helt enkelt kan vara en billig version av urvalsprocess, i de sammanhang där man beslutar att inte ägna praktiskt taget medel eller tid åt denna fas.
4. Andra typer av intervjuer
De intervjuer som vi hittills har sett kan karakteriseras relativt lätt. Men det finns en annan kategori av intervjuer vars särdrag ligger i något mer komplexa aspekter och att de har mer specifika mål. Vi förklarar dem nedan.
4.1. Intervju efter kompetenser
Den här typen av kompetensintervju också känd som beteendeintervju och det används av Human Resources-experter för att ta reda på om den intervjuade personen är rätt person för den position som de strävar efter. Rekryteraren fokuserar på att få beteendeexempel från personliga, akademiska och efter tidigare kännedom om behoven hos både positionen och företag.
Detta innebär att den här typen av intervjuer har en komponent som för den närmare kompetensprov och färdigheter, även om det vanligtvis inte presenteras som ett prov för vilket du måste förbereda dig i en specifik.
Beteendeintervjun föddes som ett resultat av begreppet konkurrens, mycket populärt inom affärs- och organisationsområdet. Tack vare kompetensintervjun är det möjligt att bedöma om motivationen, kunskapen, färdigheterna eller värdena hos den intervjuade passar företagets behov. Det finns mycket tidigare arbete i denna typ av intervjuer, för det är först och främst nödvändigt att definiera de färdigheter som positionen och företaget kräver.
För närvarande kallas en typ av kompetensintervju kritisk incidentintervju, som bygger på en serie öppna frågor som förväntar sig att personen som intervjuas ska beskriva mer detaljerat vad de är sa, tänkte, kände och gjorde vid vissa tillfällen, för på detta sätt är det möjligt att veta om kandidaten har kompetens nödvändig.
Om du vill veta mer om kompetensintervjun bör du läsa den här artikeln: "Hur man möter en intervju baserat på färdigheter: 4 nycklar för att få jobbet”
4.2. Spännings provokationsintervju
De stress provokationsintervju Det används i jobbintervjuer, särskilt för chefer. Målet är att skapa spänningar eller stressiga situationer för att bedöma kandidatens förmåga att lösa problem, förutom att veta deras grad av tolerans mot frustration eller deras förmåga att hantera påfrestning.
Det måste dock tas med i beräkningen att den typ av situationer som producerar stress är mycket olika: kanske spänningen orsakad av Det jobb som ska utföras hanteras väl av kandidaten, men den stressande situation som tillämpas på intervjun, eftersom den är ny, gör det inte det är.
Å andra sidan kan det inte förbises att denna typ av intervju går igenom en obehaglig upplevelse; Dessutom är denna grad av obehag anledningen till intervjun, och utan den vore det inte meningsfullt. Detta har etiska konnotationer som är värda att bedöma och som också inkluderar att överväga hur det passar med organisationens värderingar, arbetsfilosofi och affärskultur.
4.3. Motiverande intervju
De motiverande intervju Det är en riktlinje för interaktion, fokuserad på klienten och syftar till att hjälpa människor och stimulera dem till att de jämför fördelar och nackdelar med vissa situationer för att åstadkomma positiva förändringar i deras uppträdande.