De 5 skillnaderna mellan grupp och lag

När det gäller att arbeta hand i hand med andra människor gör dynamiken som upprättas mellan arbetarna skillnaden. Även om vi ägnar samma tid, samma materialresurser och en personal med en utbildningsnivå nog, det faktum att man på ett eller annat sätt arbetar med dessa ingredienser orsakar mer eller mindre mindre.

Vi får se nu vad är skillnaderna mellan grupp och lag, med tanke på att det är denna typ av engagemang och samordning som innebär att produktiviteten i företag och organisationer med samma kostnad tas till sin maximala potential eller inte.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke för framtiden: "

Huvudsakliga skillnader mellan grupp och lag

När det gäller arbets- och organisationspsykologins värld är definitionerna som används om vilka grupper och team olika. Och de är inte bara teoretiska, men som vi kommer att se hänvisar de till två typer av fenomen som ger mycket olika resultat.

1. Individualistisk vision och kollektivistisk vision

Grupper är i grunden grupper av människor som delar ett utrymme, en plats och som visar en viss tolerans mellan dem, vilket gör det möjligt att vara något stabilt.

I kontext av företag och organisationer är en grupp också en funktionell del av ett system av människor som producerar något, oavsett om det är för kommersiella ändamål eller inte. Men bara för att en användbar funktion utförs betyder det inte att gruppen har ett gemensamt mål. Istället har varje person sitt mål..

Med andra ord styrs denna typ av förening av individualism: människor når en överenskommelse för att nå ett mål som de redan hade satt upp a priori individuellt.

Teamet å andra sidan rörs av kollektivism, tanken på att det finns erfarenheter som bara kan levas genom att förena och ansluta till andra och att vissa mål är i grunden kollektiva. Till exempel är miljöskyddet inte ett mål som kan nås objektivt, och på samma sätt som en kreativ uppgift där flera konstnärer måste arbeta, heller.

• Du kanske är intresserad: "De 10 bästa magisterexaminerna i organisations- och personalresurser"

2. Proaktiv anda eller passivitet

Lagen anpassar sig i realtid till det oförutsedda, eftersom alla människor som komponerar dem går till en. Om ett behov uppstår annorlunda än de som definierade jobbet, till exempel, är det inte nödvändigt att övertyga andra om att anpassa sig till denna nya omständighet; Nya förslag rapporteras i alla fall och söks gemensamt.

Av denna anledning, i team, varje gång arbetssättet förändras och nya oförutsedda problem uppstår, rapporteras de omedelbart, istället för att fortsätta arbeta av tröghet.

I grupper, å andra sidan, leder mentaliteten till en attityd som definieras av passivitet. Av denna anledning, till exempel, om oförutsedda förändringar dyker upp, är det nödvändigt att återförhandla med individerna som utgör det, eftersom de kan hålla fast vid tanken att de inte behöver göra något mer än vad de hade gjort tidigare. Varje förändring som sker i arbetsläget ses som en separat bit i resten, som inte har varför innebära att det är nödvändigt att överväga förändringar i andra processer som är direkt relaterade till den föregående.

3. Kommunikativ smidighet eller vertikalitet

I grupper tenderar kommunikationsflöden att vara vertikala, eftersom de är begränsade till de hierarkiska relationer som anges i organisationsschemat; det är helt enkelt inte obligatoriskt att upprätta andra rutter genom vilka informationen cirkulerar.

I lag, å andra sidan, kommunikation flyter också mycket informellt, även om dessa kommunikationsvägar inte visas i organisationsschemat. Detta betyder inte att organisationen uppmuntrar blandningen mellan personliga och professionella relationer, utan snarare att det finns en större kommunikationsflexibilitet.

4. Flexibilitet och styvhet

I team är prioritet nummer ett att se till att laget kan anpassa sig till förändringar och nå de uppsatta målen tillsammans, och därför är det formella föremål för det användbara. Även om det verkar motsägelsefullt, presterar det många gånger bättre om du vet hur du lägger undan den styva strukturen för de regler som fastställs skriftligen (ja, med samtycke från alla inblandade parter).

I grupper å andra sidan, normernas styvhet används inte för dess användbarhet, utan som en ursäkt för att inte möta nya situationer eller behöva arbeta mer under anpassningsfasen till de förändrade situationer som kommer oss. Med andra ord antas reglerna som en dogm, något som måste följas för att undvika komplikationer, även om detta, Paradoxalt nog kan det leda till att vissa problem orsakas av att bristen på anpassning till förändring blir kronisk och genererar obehag helt undvikbart.

5. Potential för möjlighet eller blindhet för det

Lag är alltid mycket skickligare på att upptäcka dolda möjligheter, eftersom kommunikationsflöden och förslag på idéer som "bryter mot reglerna" inte straffas.

I grupper å andra sidan, den enkla idén att vända på det som gjordes orsakar avslag, och du behöver en mycket bra ursäkt för något så enkelt som att föreslå nya strategier eller gruppintressen. Detta innebär att, även om en möjlighet känns, aldrig går längre än denna fas, och varken värdesätter den möjligheten eller naturligtvis gör nya uppdrag. Vid många tillfällen kommunicerar den som har kommit på idén inte ens till en medarbetare.

Bibliografiska referenser:

• Etkin, J. (2000). Politik, regering och förvaltning av organisationer, Buenos Aires, Redaktionell Prentice Hall.
• Schlemenson, A. (2002). The Talent Strategy, Bs. As., Editorial Paidós.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Motivation i företaget - Modeller och strategier Redaktionell Gestión 2000.