Motstånd mot organisatorisk förändring: egenskaper, orsaker och vad man ska göra

Människan är ett seddjur och det kan vi se på arbetsplatsen. Alla föredrar rutin på arbetsplatsen framför att behöva hantera förändringar.

Även om vi kanske gillar att variera från gång till gång, är förändringar på jobbet i allmänhet ogillade, mest för att det innebär att behöva lära sig att göra något nytt, behöva lämna komfortzonen och gå igenom en anpassningsprocess, något som alltid kostar oss en liten.

Motståndet mot organisationsförändringar är ett levande bevis på detta. Därefter kommer vi att förklara vad det består av, vad det är för orsaker och vad som kan göras för att hantera det.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Vad är motstånd mot organisationsförändringar?

Vi kan definiera motstånd mot förändring som uppsättning attityder som de anställda i en organisation upplever när de drivs mot en förändringsprocess på sin arbetsplats, något som innebär att du ändrar dina vanor och rutiner.

Transformationer i en organisation kan ses som en källa till osäkerhet, vilket är anledningen Det är oundvikligt att några av de anställda kommer att visa motvilja mot dem eller motsätta sig dem. ändringar. I allmänhet beror detta på följande två skäl:

• Rädsla och misstro mot det okända.
• Aversion mot ansträngningen att behöva lära sig att göra något nytt.

Beroende på hur arbetarna gör motstånd, vi kan tala om två typer av motstånd mot organisationsförändringar.

Passiv

Anställda gillar inte förändringarna som görs, men De avslöjar det inte explicit med ord eller klagomål, utan med attityder och gester. De uppvisar en viss grad av obehag i form av intern förnekelse, vilket återspeglas i en minskning av deras produktivitet och kan till och med orsaka frånvaro från arbetet.

Aktiva

I det här fallet de anställda de uttrycker sitt obehag med ord, både bland sina kollegor och direkt till sina överordnade. Detta motstånd mot organisatoriska förändringar kan bli så aktivt att det motiverar beteenden som t.ex sabotage eller strejk, och försök görs för att tydligt förhindra alla planerade förändringar i organisation.

• Du kanske är intresserad av: "12 tecken som tyder på att du befinner dig i en giftig arbetsmiljö"

Orsaker till motstånd mot organisationsförändringar

I alla företag där man försöker ändra sina vanor, traditioner och rutiner förväntas det dina anställda upplever ett visst avslag och förnekande innan de slutligen accepterar ändringarna infördes.

Detta händer eftersom, även om det kan förklaras för dem att förändringarna kommer att tjäna till att förbättra verksamheten i företaget, vad som händer är att de känner att de inte hanterar nyheten och inte heller äger den. Naturligtvis kommer inte alla människor att uppleva samma grad av avslag mot förändringar, men det förväntas att det kommer att bli en del avslag.

Bland orsakerna bakom motståndet mot förändring finner vi.

1. Hot om individuell makt

Vissa chefer kommer sannolikt att motstå förändringar och tro att deras makt minskar av dem., även på ett symboliskt sätt, eller så överförs det till hans underordnade.

• Relaterad artikel: "Språket som en markör för makt"

2. Organisatoriskt makthot

Förändringar kan göra att vissa grupper, avdelningar eller sektorer av företaget får mer makt. På grund av detta kommer människor som ser sin makt hotad eller som fruktar att utsättas för andras att visa ett visst motstånd mot nya förslag.

3. Förlorad kontroll över underordnade

Med de nya förändringarna, chefer kan uppleva att deras kontroll över arbetarna minskar, något som de inte kommer att ta emot positivt.

4. Ökad kontroll av anställda

Förändringar i organisationen kan stärka medarbetarna. Det innebär att de måste skaffa sig nya ansvarsområden, ibland mycket större än de tidigare hade., något som de kan känna att de inte är ordentligt förberedda på.

• Du kanske är intresserad av: "Typer av ledarskap: De 5 vanligaste ledartyperna"

5. Rädsla för lönesänkning

Förändringar i företaget kan tolkas som förändringar i löner och ekonomiska privilegier för arbetare, särskilt tolkat som en mer eller mindre betydande minskning av dem.

6. Gå ut ur komfortzonen

Vid många tillfällen förutsätter förändringar i företaget personligt obehag eller gör livet svårt för anställda i början, eftersom de var vana vid en rutin som plötsligt har ändrats.

Dessa förändringar innebär att arbetarna tas ut ur komfortzonen, att behöva lära sig göra nya uppgifter, glömma gamla metoder och bli bekant med nya, en tråkig och otillfredsställande process.

• Du kanske är intresserad av: "Hur kommer du ur din komfortzon? 7 nycklar för att uppnå det"

7. Omfördelning av resurser

När man inför förändringar i organisationen Det är ofta så att vissa avdelningar och sektorer börjar få mer resurser, medan andra förlorar dem. Detta kan skapa spänningar mellan de delar som utgör organisationen, vilket kan få de som förlorar en del av sina resurser att betrakta detta som en stöld eller övertramp av rättigheter.

8. Förändringar i personliga planer

Förändringar kan störa allt, stoppa planer, projekt eller andra aktiviteter, både arbete och privat och familj. Detta är faktiskt en av huvudorsakerna bakom motstånd mot förändring, sedan Omvandlingen kan innebära att man måste tänka om på kort, medellång och lång sikt en mängd aspekter som rör företaget och de anställdas personliga liv.

9. Tvivlar på processen

Om anställda ser förändringen som något för abstrakt eller att de inte riktigt förstår vad den görs för är det normalt att de gör motstånd. Om de inte förstår det verkliga syftet med den föreslagna omvandlingen kommer de knappast att vara för den..

Eftersom det mänskliga sinnet generellt är pessimistiskt inför osäkerhet, antar de att det nya som kommer med nödvändighet måste vara dåligt och som väcker motvilja hos dem innan det kommer.

• Relaterad artikel: "Affärskommunikation: typer, egenskaper och vanliga misstag"

10. Olika bedömningar och uppfattningar

I företaget kommer det alltid att finnas en mångfald av åsikter om ett förslag. Eftersom inte alla kommer att hålla med om de förändringar som de vill tillämpa är det normalt att vissa tycker att det nya som kommer är en dålig idé och att genom att berätta för andra, sprid en dålig åsikt om förvandlingen.

11. Rädsla för det okända

Om de förändringar som kommer inte förklaras ordentligt är det helt normalt att arbetarna har en atmosfär av osäkerhet. Som vi sa, vi brukar se förändringar som något potentiellt farligt, och om vi inte vet absolut ingenting om vad de kommer att bli resultaten eller de inte har förklarats för oss, denna rädsla för det okända ökar och motiverar dem som känner det att göra motstånd innan han.

12. Tidigare erfarenhet

De flesta veterananställda har redan tidigare erfarenhet av att veta att när förändringar införs måste de gå igenom ett läromedel som, trots att de är nödvändiga är de inte bekväma eller snabba att skaffa.

De vet att övergången inte är en lätt process och om det finns ett prejudikat att förändringarna som infördes av organisationen tidigare var ett misslyckande, mer motstånd mot organisatoriska förändringar det kommer vara.

• Du kanske är intresserad av: "Typer av företag: deras egenskaper och arbetsområden"

Hur främjar man organisatorisk förändring?

Varje förändring som införs i en organisation kommer att orsaka ett visst motstånd mot den. Det är ett nästan oundvikligt faktum, eftersom alla arbetare känner det med de nya förändringarna introducerade deras dagliga rutin störs och de tvingas lära sig att göra igen hans arbete.

Lyckligtvis kan en rad tips och strategier följas för att göra de transformationer som är vill främja i företaget är bättre accepterade och ses inte som något så traumatiskt i termer arbetskraft.

1. Definiera mål

Det händer ofta att arbetare, efter att förändringarna har införts, inte vet vad de är till för, trots att de skulle behöva arbeta för något. Problemet är inte att det inte finns några mål, utan att de inte har överförts på ett adekvat sätt till teamet, och inte heller har de mål och datum som ska nås förklarats. Således Det är viktigt att tydligt definiera målen och kommunicera dem till arbetarna, så att de vet varför deras rutin förändras.

2. Definiera åtgärder

Ju tydligare och enklare åtgärder som ska utföras, desto bättre. Det är inte till stor nytta att förklara vilka allmänna mål som ska uppnås utan att prata om detaljerna i form av specifika åtgärder som de måste behärska. Att definiera dem, göra arbetarna tydliga om vad de måste göra och hur de ska göra det, kommer att minska motstånd mot förändring eftersom arbetarna till att börja med inte har några tvivel om vad de måste do.

3. Uppmuntra deltagande

Det är viktigt att alla anställda känner sig delaktiga i organisationen och de förändringar som kommer. Det är nödvändigt att förse teamet med kommunikationsutrymmen där anställda kan kommentera framstegen, om det finns någon typ av olägenhet vid införandet av förändringar i företaget eller om de förväntade resultaten inte uppnås.

4. Ta hand om kommunikationen

Det är grundläggande att alla delar av företaget är vederbörligen kommunicerat, med förutsättning för eventuell brist på information av anställda. Om arbetarna inte vet vad de ska göra eller får direktiv från sina överordnade uppstår misstro och osäkerhet, varför det är så nödvändigt att se till att de får information i rätt tid till väder.