Vad är organisationskulturen? Funktioner och komponenter

Kultur är något som är naturligt för människan. Vart vi än går, var vi bosätter oss skapar vi kultur på ett eller annat sätt och arbetsmiljön är inget undantag.

Detta sträcker sig också till affärsvärlden och mänskliga organisationer och institutioner i allmänhet, som skapar sin egen dynamik av interaktion. I den här artikeln kommer vi att se vad är begreppet organisationskultur, de olika teorierna som försöker förklara det, de olika typerna som kan ges och framför allt de praktiska användningarna som det har.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Vad är organisationskulturen? En definition

När en grupp människor arbetar på samma plats och därför tillbringar mycket tid tillsammans är det logiskt att en rad seder etableras, gemensamma erfarenheter efterlevs och värderingar delas fast besluten. Allt detta skulle utgöra organisationskulturen för det specifika företaget.

Det är möjligt att stöta på många olika namn, såsom företagskultur, företags- eller affärskultur

. Även administrativt eller institutionellt. Men det viktiga är att de alla refererar till samma koncept.

Denna kulturella process genereras lite i taget och den gör det på alla nivåer, med alla mellanmänskliga relationer som förekommer på arbetsplatsen, och får alla dess medlemmar att känna sig som en del av en helhet, så det ger dem vad som kallas gruppidentitet.

Om individen är bekväm med att dela en sådan kultur, är det mer sannolikt att de vill fortsätta arbeta där och kommer att öka sin lojalitet till företaget. Om han tvärtom inte känner sig en del av dessa seder och värderingar kommer han med största sannolikhet att överge företaget så snart det får chansen, om det inte finns andra mer kraftfulla faktorer som håller tillbaka det där.

Subkultur

Alla med arbetslivserfarenhet vet det det vanligaste är att det inom kontoret eller verksamheten finns mer samhörighet eller helt enkelt mer fysisk närhet mellan vissa grupper av anställda. Vad detta underlättar är att inom var och en av dessa grupper förekommer samma fenomen, vilket ger upphov till organisatoriska subkulturer.

Det är normalt att mellan kollegor i ett specifikt projekt, eller de som är närmare av någon anledning, börjar starkare band etableras, etableras använder, och till och med använder uttryck eller gör skämt som utanför den gruppen skulle vara svåra att förstå, eftersom externa personer inte har upplevt ursprunget till sig själva. Och är det det det är väldigt vanligt att man använder slang och agerar på ett visst sätt, vilket inte skulle vara så frekvent utanför gruppen.

Teoretiskt ramverk

En av huvudförfattarna inom organisationskulturområdet har varit Geert Hofstede, socialpsykolog, med sin berömda IBM-studie. Hofstede genomförde en undersökning av inte mindre än 116 000 anställda i detta företag, i 64 olika länder.

Tack vare detta spektakulära prov lyckades han samla in en enorm mängd data som, efter att ha behandlat på rätt sätt, tillät honom att fastställa de fem dimensioner som organisationskulturen enligt honom rör sig i. Låt oss se dem mer i detalj.

1. Individualism kontra kollektivism

Denna variabel hänvisar till i vilken grad företaget fäster större vikt vid varje anställds individuella förmågor än till den övergripande prestationen som grupp. En av de IBM-delegationer där de högsta poängen gavs i individualism var USA.

I ett individualistiskt företag kommer personliga prestationer att värderas mer medan i ett kollektivistiskt kommer lagets framgångar att vara vad jag vet kommer att eftersträvas framför allt annat. I denna andra typ av organisation ges mycket mer relevans till hierarkin i organisationsschemat och relationerna mellan anställda.

2. Avstånd efter effekt

Det hänvisar till närhet eller avstånd som upprättas mellan de olika anställda beroende på graden av makt de innehar inom företaget. Det vill säga hur mycket någon skiljer sig från att vara chef från sina underordnade.

• Du kanske är intresserad av: "Henri Fayol: biografi om fadern till positiv administration"

3. Maskulinitet kontra femininitet

Denna dimension kan vara kontroversiell idag, eftersom vår syn på könsroller har förändrats intensivt de senaste åren, men det är mycket viktigt att ha i åtanke Observera att studien genomfördes 1980 och vid den tiden var det föreställningen som man hade och den var inte stötande för någon eftersom de var de socialt accepterade värderingarna i epok. Med detta förtydligat fortsätter vi att förklara vad Hofstede definierade som maskulint och feminint.

Denna författare förstår med maskulint dessa värden konkurrenskraft, dominans, oberoende och självsäkerhet, med ego- och belöningsorientering. Tvärtom, för det kvinnliga talar det till oss om jämställdhet, om omsorg om andra, om mer flytande könsroller och med en inriktning på relationer mellan människor.

4. Kontroll av osäkerhet

Vid det här laget är vad Geert Hofstede syftar på hur säkra eller otrygga anställda uppfattar framtiden, och vad är din tolerans för denna känsla och ditt behov av att kontrollera den.

Därför, om gruppen får låga poäng på skalan, kommer det att vara en indikator på att de är företagsamma människor som inte har några problem att ta vissa risker. Tvärtom, om en hög poäng ges, talar vi säkert om en gemenskap som har preferens för stabilitet, som följer reglerna och som föredrar att inte experimentera med stora förändringar.

5. Orientering i tiden

I det här fallet är det som studeras om de åtgärder som genomförs i företaget är inriktade på att uppnå resultat på kort, medellång eller lång sikt. Det kommer att ha mycket att göra med önskan att få en mindre belöning, men snart, eller att använda alla ansträngningar för en mycket större framgång, men det kommer att ta mycket mer tid. Det skulle vara en dikotomi mellan orientering mot nuet kontra orientering mot framtiden.

6. Överseende kontra begränsning

Vi hade sagt att Hofstede etablerade fem dimensioner, och det gjorde han. Men i senare studier bestämde han sig för att lägga till en sjätte och sista variabel. Det han studerar är i vilken grad impulser släpps lös eller försöker kontrollera dem.

På så sätt fann han stora skillnader mellan samhällen som Australien, där det skulle finnas mer överseende, jämfört med andra som Kina eller Ryssland, där större restriktioner skulle iakttas.

Typer av organisationskultur

Den mest använda typologin för att studera detta koncept gör att vi kan skilja mellan stark kultur och svag kultur.

1. Stark kultur

Det är den där medlemmarna i organisationen håller med om de värderingar som ditt företag försvarar och delar därför dess övertygelse. Det skulle förekomma i alla medlemmar i gruppen.

I dessa företag finns ofta det som kallas grupptänkande, ett begrepp av psykologen Irving Janis. Det hänvisar till det faktum att eftersom det finns en hög grad av sammanhållning mellan kollegor är det mycket mer sannolikt att det blir enhällighet med organisationens allmänna tänkande, vilket gör det svårt för åsikter att uppstå annorlunda.

Detta är lättare om du har en stark gruppidentitet eller om du har en karismatisk ledare vid rodret.

2. Svag kultur

Det händer när Denna slump inträffar inte och därför lägger företaget på sina anställda värderingar, som inte skulle vara övertygad om dem. Dessa organisationer kännetecknas av stark kontroll över alla rutiner.

I detta fall kommer divergerande positioner i organisatoriskt tänkande att vara vanligare, därför måste större kontroll utövas. Det finns inget engagemang hos personen i företaget, eller så är det väldigt svagt.

Funktioner

Även om vi redan har sett flera, kommer vi att göra en lista över de viktigaste funktionerna som utförs av organisationskulturen i företaget.

1. Integration och motivation

Det får varje medlem att känna sig som en del av en helhet, av en familj, och detta kommer att få personen att betrakta företagets behov som sina egna och motivera dig för högre prestation och måluppfyllelse.

Det är särskilt användbart för inkorporering av nya medlemmar av personalen, eftersom om organisationskulturen är tillräcklig kommer den snabbt att de kommer att känna sig integrerade som en medlem av samhället, även om de bara har varit i företaget en kort tid.

• Kanske är du intresserad "De 9 huvudteorierna om arbetsmotivation"

2. Kontrollera

Det är en form av kontroll av företaget över dess arbetare, eftersom det fastställer vad som är riktning för gruppens tanke, som alla måste anta om de vill känna sig som medlemmar i gruppen. samma. På så sätt formar de individen och berättar för honom, subtilt eller inte, hur han ska bete sig på arbetsplatsen.

3. Identitet

Det ger inte bara en gruppkänsla, utan också skiljer den från resten av organisationerna, vilket får medarbetarna att känna att de är unika och speciella jämfört med andra.

4. Stabilitet

Därför är det ett sätt att skapa stabilitet i företaget, så att det är mindre problem som incidenter uppstår bland arbetare som påverkar bolaget.

Bibliografiska referenser:

• Hofstede, G. (1980). Kulturens konsekvenser: Internationella skillnader i arbetsrelaterade värderingar, Beverly Hills, USA. Sage Publications.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Uppfattning om organisationskultur och ledarskap i en institution för högre utbildning. Chihuahua, Mexiko. Teknologisk medvetenhet.
• Robbins, S.P., (2004). Organisatoriskt beteende. Mexico City, Mexiko. Pearson utbildning.