De 4 nycklarna för att hantera krediter för utbildning i företag

Om något kännetecknar företagens förmåga att vara långsiktigt livskraftiga så är det sättet på vilket de utvecklar ledningsmodeller för sina materiella och icke materiella resurser. I slutändan, oavsett hur mycket finansiering och materiellt stöd en organisation har under sina första månader av livet, kommer det att vara till liten nytta om det inte är möjligt att hitta formeln som tillåta att ge stabilitet till projektet under kommande år, när de pengarna redan har spenderats och resten av de ursprungliga tillgångarna har blivit inaktuella eller det inte längre är vettigt att fortsätta använder dem.

Det är dock inte få företag som gör misstaget att bara fokusera på lättplacerade resurser i en antal tillgängliga tillgångar: de som antingen kan ses och röras eller kan reduceras till en figur. Det är något som undgår denna mycket reduktionistiska vision av en organisations tillgångar: arbetskraftens teoretiska och praktiska kunskaper och deras potential att enkelt skaffa sig fler färdigheter och kompetensområden.

Därför är det avgörande i det spanska sammanhanget vet hur man korrekt hanterar utbildningskrediten som är tillgänglig för varje företag genom FUNDAE (Statens stiftelse för arbetsutbildning).

• Relaterad artikel: "De 6 pelarna för mänskliga resurser"

Nyckelidéer för att korrekt hantera utbildningskrediter i företag

Utbildningskrediten som är tillgänglig för företag bör ses som ett verktyg för organisationsutveckling och därför därför som en uppsättning möjligheter att förbättra kapaciteten att anpassa sig till marknaden och att attrahera och ansöka talang. Glöm inte att för att företag ska vara livskraftiga kan de för närvarande inte bara vara beroende av att anställa experter där brist på kunskap och teknisk kompetens upptäcks i arbetskraften, bland annat för att just Denna brist på uppdaterade yrkesmän hindrar oss från att känna igen den här typen av situationer.

Men för att klämma på potentialen i utbildningskrediter är det i sin tur nödvändigt att ha den kunskap och de protokoll som krävs för att utnyttja den på bästa sätt. möjligt sätt, utan att bara allokera det till aktiviteter som, även om de kan vara slående och utgör en "gimmick" med återverkningar endast på marknadsföringsnivå. Låt oss se vad som är nyckelidéerna att överväga hantera dessa krediter på bästa sätt och integrera dem i de strategiska aspekterna av organisationen.

1. Upprätthålla ett bra incitamentssystem från början

För att dra nytta av utbildningspoängen är det väsentligt att företaget, utöver deras ledning, har kunnat generera en korrekt arbetsmiljö och arbetsdynamik och incitament som motiverar människor att fortsätta arbeta även om de är de första på sin avdelning att lära sig nyckelfärdigheter. På detta sätt kommer ditt inflytande på företaget att sträcka sig utöver att tillämpa den kunskap du lärt dig endast på ditt jobb för ett fåtal några månader, tills du bestämmer dig för att lämna företaget för en annan som ger dig möjligheten att fullt ut utnyttja de kunskaper du vet hur du ska sätta in öva.

För detta är det bland annat bra att vidta åtgärder för att koppla dessa utbildningsprocesser till öppnandet av marknadsförings- och marknadsföringskanaler: förvärvet av ny kunskap förtjänar att återspeglas i det avtalsförhållande som arbetstagaren har med företaget, och det är inte negativt: det är en ventil som gör det möjligt att behålla personalen de som ger mer mervärde, vilket gör att båda parter vinner på medellång och lång tid termin.

• Du kanske är intresserad av: "Vad är arbetspsykologi? Egenskaper och omfattning av arbetet"

2. Ha experter och avdelningschefer när du bestämmer utbildningsområdena

Som vi har förutsett tidigare kan den inte kopplas bort helt förmågan att upptäcka brister i "know-how" och kunskapen och erfarenheten inom det arbetsområdet.

Därför är det viktigt att beslutet om hur utbildningspoäng ska hanteras inte tas ensidigt och alltid uppifrån. nedåt: du måste ha råd och vägledning från både personalpersonal och de mest framstående experterna inom avdelningar, så att de bidrar med sin vision om de utmaningar som företaget måste möta och vilken typ av kompetens som finns nödvändig.

• Relaterad artikel: "5 nycklar till bra talanghantering i företaget"

3. Skilj på utforskande träning och instrumentell träning

Det är inte alltid nödvändigt att träna på något efter att ha fattat beslutet att denna kunskap ska övergå till vara en del av de metoder och verktyg som arbetarna använder dagligen påverkade.

Det kan också vara positivt att utbilda nyckelprofiler inom ett kunskapsområde, så att de helt enkelt kan komma i kontakt med nya resurser och arbetssätt, känna till deras positiva och negativa aspekter. Dessa "utforskande" utbildningsstrategier hjälper dig att fatta strategiska beslut genom att verkligen veta om vad det bestäms innan man gör en stor kostnad som kanske inte skulle ha medfört fördelar eller produktivitetsförbättringar. Dessutom kan de tjäna till att bättre förstå konkurrensen som använder dessa metoder och verktyg.

• Du kanske är intresserad av: "De 13 typerna av lärande: vad är de?"

4. Avgränsa gemensamma och differentierade formationslinjer

Det finns färdigheter som är användbara inom praktiskt taget alla arbetsområden, medan andra kan endast användas av medlemmar av vissa avdelningar eller nivå av fördelning av uppgifter.

Att vara tydlig med detta hjälper till att göra en korrekt fördelning av utbildningserbjudandena, utan att en del av personalen utsätts för den frustrerande upplevelsen av att ha att lära sig om något som de inte förstår eller har möjlighet att använda i sitt arbete eller i sitt privatliv, och dessutom kommer det att vara nödvändigt att undvika i den utsträckning som möjligt den jämförande skadan att vissa grupper i företaget har tillgång till ett brett utbud av utbildningar och andra knappt har tillgång till kurser generisk (den här typen av situationer skapar konflikter och försämrar arbetsmiljön, särskilt med tanke på att träning är kopplat till möjligheterna uppstigning).

• Relaterad artikel: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"

Vill du bli professionell inom ledning av affärsutbildningsprocesser?

Som vi har sett är utbildning av arbetstagare en av grundpelarna för mänskliga resurser. Och det är att utöver den välkända och pråliga personalurvalsprocessen måste HR-avdelningar utveckla empowerment-program och bibehållande av den uttryckta eller latenta talang som redan finns inom organisationen, både för att skapa en mer tillfredsställande arbetsmiljö och kapabla att erbjuda spännande jobbmöjligheter, så att företaget kan anpassa sig till nya tider och nya mål på det mest effektiva sättet möjlig.

Om du är intresserad av att professionalisera dig inom detta område, inbjuder vi dig att känna till Egen magisterexamen i talangurval och ledning organiserad av University of Malaga (UMA). Det är ett ett och ett halvt års utbildningsprogram som tar upp de två grundläggande teoretiska-praktiska blocken i Human Resources: urvalet av personal och främjandet av talang i organisationer, även att räkna med medarbetare och lärare från de viktigaste företagen som är verksamma i Spanien, bland dem, samt möjligheten att göra praktik i många av dem. För att lära dig mer, besök Masters webbplats eller komma i kontakt med vårt team.