Vroom och Yettons deltagande ledarskapsmodell: vad föreslår den?

Deltagande ledarskap kännetecknas av att alla medarbetare kan vara delaktiga i att skapa alternativ och fatta beslut.

På så sätt föreslår Victor Vroom och Phillip Yetton olika typer av ledarskap beroende på graden av deltagande av underordnade och sättet att fatta beslut. På samma sätt kommer ledarens beteende inte att vara stel, det vill säga den kommer att anpassas till ledarens och de underordnades egenskaper och uppgiftsstilen.

I den här artikeln kommer vi att prata om deltagande ledarskap presenterat av Vroom och Yetton, vilka typer av ledarskap de beskriver, vilka variabler som kan påverka dem och vilka fördelar och nackdelar visar det.

• Relaterad artikel: "Typer av ledarskap: De 5 vanligaste ledartyperna"

Vad är Vrooms och Yettons deltagande ledarskapsmodell?

Den deltagande ledarskapsmodellen föreslogs av Victor H. Vroom och Philip Yetton och därefter reviderad av Vroom själv och Arthur G. Jago, fokuserar främst, som namnet antyder, på förhållandet mellan ledarskap och delaktighet. På så sätt, inom ledarskapsteorin, fokuserar det särskilt på hur ledaren tillåter sina underordnades deltagande och påverkar dem och beslutsfattande.

Det finns alltså en rad antaganden som måste uppfyllas vid tillämpningen av ledarskapsmetoden: uppförandet som utförs av ledaren måste vara specifikt och inte tillåta förvirring; samma ledarskapsmetod kan inte tillämpas lika i alla situationer; vi måste bedöma problemet och det sammanhang i vilket det uppstår för att veta hur vi ska gå vidare; den metod som används i en situation måste vara oberoende av den metod som används i en annan omständighet. det finns sociala processer genom vilka underordnade kan lösa problem; och metoden för ledarskap kommer att vara olika beroende på antalet underordnade.

• Du kanske är intresserad: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Typer av ledarskap efter graden av delaktighet

Beroende på graden av deltagande hos underordnade och sättet att styra uppgiften och fatta beslut kan vi tala om 5 olika typer av ledarskap.

1. majoritetsledning

När det gäller majoritetsledning det är meningen att den slutliga lösningen ska vara samförstånd mellan de olika arbetstagarna, det vill säga att allas åsikter hörs och beaktas, både ledaren och de underordnade, vilket säkerställer att resultatet är överens om och accepterat av alla.

2. kollaborativt ledarskap

I det kollaborativa ledarskapsläget tas också hänsyn till de olika arbetarna och utvärderar de möjliga alternativen, men skillnaden är att vid detta tillfälle det finns en skillnad mellan de olika funktionerna som varje ämne utför beroende på vilken ansvarsnivå de har.

3. adaptivt ledarskap

Som namnet antyder, denna typ av ledarskap Det kommer att tillämpas genom olika beslutsfattande strategier beroende på vilken typ av fråga som ska behandlas.. Det vill säga, handlingssättet kommer att variera, graden av deltagande beroende på situationen.

4. tröghets- eller passivt ledarskap

I tröghets- eller passivt ledarskap liten eller ingen inblandning av underordnade är tillåten i beslutsfattande. De ges en viss autonomi och självständighet i sättet de agerar, men det dras lätt tillbaka vid behov.

5. Hierarkiskt eller auktoritetsledarskap

I detta fall observerar vi en stark hierarkisk struktur i organisationen. Således, beslut fattas av subjekten som är överst i den hierarkiska pyramiden och pyramidens lägre nivåer, de underordnade subjekten, måste bara lyda.

• Relaterad artikel: "Beslutsfattande: vad det är, faser och delar av hjärnan inblandade"

Variabilitet i ledarskapsbeteende

Det finns olika situationsvariabler som påverkar tiden för att fastställa graden av delaktighet och typen av relevant ledarskapsbeteende. Vi kommer att ta hänsyn till: nivån av information och erfarenhet som ledaren har för att kunna fatta beslut ensam; graden av information som visas av underordnade för att kunna fatta ett bra beslut; strukturen som presenterar problemet; sannolikheten och graden av acceptans som visas av underordnade angående ledarens beslut.

Andra variabler som kommer att bedömas kommer att vara motivationsnivån som visar de underordnade att delta i företagets mål, såväl som sannolikhet för att konflikter kommer att genereras bland underordnade på grund av olika åsikter i beslutsfattande beslut.

På så sätt ser vi hur ledarens beteende kan variera beroende på situationen, möjliggör anpassning till olika omständigheter; Vi måste ta hänsyn till de egenskaper som är kopplade till ledaren och de underordnade, relationen och beroendet som etableras dem emellan och vilken typ av uppgift som måste utföras.

• Du kanske är intresserad: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"

För- och nackdelar med deltagande ledarskap

Nu när vi vet bättre vad deltagande ledarskap består av och de olika variabler och faktorer som kan påverka nivån på deltagande av underordnade i beslutsfattande och den typ av beteende som ledare visar, kommer vi att nämna de främsta fördelarna med denna typ av ledarskap, samt de nackdelar som kan uppföra sig

Fördelar

Generellt sett beror fördelarna på det bättre arbete som utförs i grupp, på möjligheten att generera ett större antal alternativ om ett större antal personer deltar i diskussioner och beslutsfattande beslut.

1. Större variation av alternativ

Som vi redan har sett blir det lättare genom att låta fler delta i beslutsfattandet generera ett större antal olika alternativ, vilket gör det mer sannolikt att en lösning kommer att hittas effektiv.

På samma sätt, medverkan av underordnade också underlättar större kreativitet och möjligheten att hitta nya lösningar som inte tidigare föreslagits

2. Förbättrar arbetarnas tillfredsställelse

Deltagande ledarskapsläge hjälper arbetare att bli mer nöjda genom att känna sig mer lyssnade på och värderade. Således kommer vi att observera att underordnade är mer motiverade, agerar mer självständigt och ansvarsfullt och upplever sitt arbete och sin funktion i företaget som mer effektivt och användbart.

Större tillfredsställelse kommer också att leda till lägre jobbnedläggningar och personalomsättning, vilket hjälper företagets kontinuitet och utveckling.

3. Ökat medarbetarnas engagemang

Kopplat till föregående punkt, om anställda känner att deras åsikt värderas på deras arbetsplats och de känner sig mer nöjda med den roll de utför, de är mer benägna att engagera sig i företaget och agera i dess bästa intresse.

4. Förena arbetarna

Om vi ​​tillåter alla anställda, oavsett deras rang, att delta i diskussionen och ta av beslut kommer vi att hjälpa till att förena gruppen och skapa kopplingar mellan de olika arbetarna, eftersom Vad det blir lättare för dem att uppfatta sig själva som enade och att de agerar tillsammans för att uppnå samma mål, vilket alla håller med om.

5. Det gör det möjligt att få det bästa beslutet för företaget

Genom att diskutera varandras alternativ är det mer sannolikt att beslutet vi tar kommer att vara i företagets bästa intresse. Istället, när beslutsfattande görs på individuell basis ökar det sannolikheten att ens egna förutsättningar kommer att beaktas mer, letar efter sin egen fördel och lämnar sig själv gynnad.

Nackdelar

Med hänvisning till nackdelarna kommer vi att se att de främst beror på ett större tidsbehov för denna typ av ledarskap är effektivt och att om det inte utförs på ett adekvat sätt kan det sluta med att det utförs på fel sätt, upphöra att vara funktionell.

1. tar mer tid

Som förväntat, om ett större antal människor deltar i beslutsfattandet, den tid som krävs för att genomföra denna åtgärd kommer att bli längre, eftersom det kommer att vara nödvändigt att träffas och nå en överenskommelse, som visar ett större antal alternativ. På samma sätt, i brådskande situationer, där ett beslut måste fattas snabbt, kanske inte ett deltagande ledarskap fungerar.

2. Större inflytande från några av arbetarna

Det kan hända att om den här typen av ledarskap inte utförs väl, kommer vi inte att kunna få alla medlemmar i teamet att delta och slutligen bara påverka och bestämma ett fåtal, de som har större möjlighet att vara aktiva. Av denna anledning är det viktigt att se till att alla anställda ger sin åsikt och uttrycker möjliga alternativ.

3. Öka risken för meningsskiljaktigheter mellan vissa arbetstagare

Att dela de olika åsikterna, låta olika synpunkter diskuteras, gynnar produktionen av ett större antal alternativ, men samtidigt oenighet, skillnader, mellan vissa arbetare är mer benägna att öka, vilket kan leda till en konfliktsituation.

I slutändan måste anställda vara medvetna om att det inte går att utföra alla alternativ och att det därför inte borde vara en anledning att bli arg om deras förslag inte väljs.