Hur man identifierar mobbning eller trakasserier på arbetsplatsen

Det är inte självklart för ett offer för mobbning på arbetsplatsen att vara medveten om att det är så. Att känna igen, acceptera och anta sin egen situation tar vanligtvis lite tid, främst av två anledningar.

Den första är den knappa information som finns tillgänglig om problemet. I Spanien och Europa är mobbning på arbetsplatser relativt okänd i alla dess dimensioner och implikationer jämfört med till exempel andra liknande former av våld som sexuella trakasserier.

Den andra är din kurs. Till en början kan mobbning gå obemärkt förbi eftersom aggressiva beteenden vanligtvis börjar sporadiskt och av låg intensitet och ökar gradvis. När arbetaren märker att situationen är ohållbar är det redan svårt att stoppa honom.

Det är därför det är viktigt att veta hur man känner igen det i dess inledande skeden.. För att göra detta är det bäst att förstå, å ena sidan, dess förlopp och de strategier som angriparen utför, och å andra sidan att identifiera dess konsekvenser.

• Relaterad artikel: "De 11 typerna av våld (och de olika typerna av aggression)"

Hur man identifierar mobbning på arbetsplatsen i företaget

Vi kommer att fokusera på de aggressiva beteenden som trakasseraren utför i varje fas.

Första fasen

Början av mobbning kan föregås av en konflikt eller omvänt starta utan uppenbar anledning. I detta andra fall kommer angriparen försiktigt att "öva" de aggressiva beteendena. En tillrättavisning offentligt, några nedsättande kommentarer, antydningar, ett skämt offentligt, så ett rykte osv.

Han agerar på ett subtilt sätt och letar alltid efter en ursäkt i händelse av att bli avslöjad ("Det var bara ett skämt!", "Jag är sådan", etc.). Om angriparen uppfattar att beteendet har blivit ostraffat eller att några av kollegorna har skrattat åt honom, kommer skämtet att försvinna gradvis öka frekvensen eller intensiteten av mobbningen samtidigt som man prövar nya metoder för att orsaka skada ytterligare.

Också Det är möjligt att denna fas härrör från en konflikt i en viss situation. En konflikt som organisationen inte löser och som angriparen kommer att använda som en återkommande ursäkt för att rättfärdiga sitt beteende.

Om angriparen är en överordnad kommer det också att finnas frekventa klagomål på arbete, påläggande av omöjliga uppgifter (så att arbetaren inte kan fullgöra dem och därmed har en perfekt ursäkt för att fortsätta med kritiken) eller tvärtom om uppgifter som inte är i enlighet med arbetstagarens utbildning: be honom att laga en kaffe, att göra fotokopior, etc

Dessa mikroaggressioner kommer sakta, dag för dag, att undergräva offrets moral. Faktum är att mobbing i Frankrike kallas för "moraliska trakasserier" eftersom det har just detta syfte; demoralisera offret.

• Du kanske är intresserad av: "Mobbing: psykiska trakasserier på jobbet"

Andra fasen

I en andra fas, angriparen kommer att visa en repertoar av beteenden heterogena beroende på deras ondska, makt, deras förmågor, det implicita eller explicita stödet från vittnena och den tolerans de uppfattar i själva organisationen.

Uppenbarligen finns det gott om aggressiva beteenden. Några av dem skulle vara att hota, förolämpa, kritisera, misskreditera, trakassera, ignorera, trakassera, förtala, förlöjliga, göra uppgiften svår, tysta, etc. Studier tyder på att detta breda utbud av destruktiva beteenden svarar på fyra typer av strategier:

1. Skrämseln

Detta skulle inkludera beteenden som verbala hot, blickar av förakt, skrik, skvaller i hans närvaro, framkalla känslomässiga reaktioner hos offret, etc.

2. Isoleringen av offret

Hindra offret från att prata med kollegor, inte låta henne uttrycka sig eller avbryta henne när hon pratar, lämna henne utan telefon eller dator, placera honom på en sekundär eller marginell plats, inte skicka honom viktiga samtal, dölja relevant information, etc

3. Arbetarmisskredit och personlig misskreditering

Sprid rykten, minimera dina ansträngningar och prestationer, dölj dina färdigheter och kompetenser, kommentera dess misstag offentligt, kritisera den (kom ihåg att den tidigare har anklagats för orealiserbart arbete eller så har den "ställts in" för att den ska misslyckas, etc). Förutom professionell misskreditering kommer offret att prövas att misskreditera personligen.

Deras personlighetsdrag som förklarar deras onormala beteende kommer att sökas (när det eventuella onormala beteendet har mycket att göra med den situation de går igenom). Denna strategi är viktig eftersom den så småningom kommer att leda till utvisning av arbetaren under förevändning att han inte var effektiv eller att han hade en störning.

4. hindra karriäravancemang

Ge inte feedback eller ge dåliga recensioner. Tilldela honom inte intressanta projekt eller omvänt, Tilldela dig uppgifter som inte står i proportion till din erfarenhet eller utbildning, inte föreslå honom för befordran, hindra hans utveckling osv.

Ett av de främsta kännetecknen för denna typ av våld är dess kontinuitet över tid. Arbetaren kan utstå denna misshandel i flera år. Uppenbarligen har denna förlängning av tiden destruktiva konsekvenser för arbetarens mentala och fysiska hälsa. Vid någon tidpunkt försöker antingen arbetaren eller företaget att ta itu med situationen, vilket leder oss till lösningsfasen.

Tredje fasen

I denna fas försöker arbetaren och företaget hitta en lösning på problemet. Ibland försöker företag att medla mellan angripare och offer antingen genom personalavdelningen, fackföreningar eller genom professionella medlingstjänster. Medling i denna typ av problem är vanligtvis inte en tillräcklig resurs ur offrets synvinkel.

Å ena sidan, eftersom när företaget använder dessa tjänster tenderar medlaren själv att vara betingad att anta en lösning, vilket vanligtvis är en drastisk lösning (kom ihåg att företaget vill bli av med problemet så snart som innan). Situationen med stark psykosocial försämring av arbetstagaren kan i slutändan övertyga medlaren om att det bästa alternativet skulle vara att arbetstagaren själv lämnar.

Ett annat alternativ är att öppna en "intern utredning" som i bästa fall kan sluta med att arbetstagaren byts från kl. jobb, även om det ofta händer att denna arbetare redan bär med sig den där "stigma" som kan hindra honom från att passa in i det nya plats.

Det är vanligt att arbetstagaren frivilligt begär detta jobbbyte även om den önskan sällan tillfredsställs. I privata företag finns den försvårande omständigheten att en arbetstagare med flera års erfarenhet inte vill sluta och avstå från ersättning. Detta leder till att han går igenom en prövning som förvärrar konsekvenserna för hans hälsa.

I detta skede har skadade pga depressionångest, posttraumatiska stresssymptom och andra typer av sociala problem utanför arbetet genereras (uppbrott med partnern, avstånd från vänner etc.) som försätter arbetstagaren i en situation av extrem sårbarhet och som normalt slutar med hans uppsägning.

avslutande

Om du som arbetare känner igen dig i någon av dessa eller i den typ av strategier och manövrar som vi har beskrivit, är det troligt att du lider av mobbning. Sedan, Det är bäst att be om professionella råd och hjälp. att försöka ta sig ur situationen. Att prova det själv kan vara en skrämmande uppgift med liten chans att lyckas. Den nödvändiga hjälpen måste vara både psykologisk och juridisk.