Frederick Herzbergs Dual Factor Theory

Eftersom företag utgörs av individer, finns det en Arbetspsykologi och av de organisationer som ansvarar för att studera hur dessa fungerar inom organisationerna.

Inom denna organisationspsykologi stack psykologen Frederick Herzberg ut, som var intresserad av studiet av arbetstillfredsställelse och skapade den välkända Herzberg Dual Factor Theory.

• Relaterad artikel: "10 idéer för att återfå motivationen på jobbet"

Vem var Frederick Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) var en amerikansk psykolog som blev en en av de mest välrenommerade personerna inom företagsledning och administration.

Tack vare sin Dual Factor Theory och implementering av jobbberikning fick han ett brett erkännande inom området arbetspsykologi och organisationer, ett område där förslag alltid välkomnas som leder till en effektivare förvaltning av humankapital, samt välbefinnande i företag.

Vad är Herzbergs Dual Factor Theory?

Även känd som Herzbergs teori om motivation och hygien, hypoteser om de faktorer som producerar tillfredsställelse eller missnöje hos arbetaren och hur han tillgodoser sina arbetsbehov.

Grunden för teorin är att de faktorer som orsakar arbetstillfredsställelse eller missnöje hos arbetaren är av helt olika karaktär. Likaså är teorin förankrad i tanken att personen har två typer av behov: behovet av att undvika smärta eller händelser som orsakar obehag och, å andra sidan, behovet eller önskan att utvecklas och mogna både känslomässigt och intellektuell.

När detta behovssystem tillämpas på arbetsplatsen kräver de olika incitament, därav talet om dualitet. Denna dualitet består av två typer av faktorer som verkar i arbetsmotivation: hygienfaktorer och motivationsfaktorer. Båda gör det möjligt att förklara en god del av den arbetsdynamik som sker inom organisationer.

• Du kanske är intresserad av: "Maslows pyramid: hierarkin av mänskliga behov"

De två Herzberg-faktorerna

Som nämnts ovan består den av Herzberg föreslagna teorin av två faktorer. som modulerar arbetarens motivation.

hygienfaktorer

Hygienfaktorer omfattar de faktorer som är yttre för arbetaren och är huvudsakligen förknippade med missnöje i arbetet.

Hygienfaktorer finns i den miljö som omger arbetaren och inkluderar de förhållanden som bestämmer det arbete som utförs av honom. Dessa faktorer sägs vara yttre eftersom dessa beror på företagets beslut och hur det måste hantera dem.

Enligt Herzberg, genom historien har de personer som ansvarar för att regissera och förvalta företag ansåg endast hygieniska faktorer som ett sätt att motivera eller straffa den anställde. arbetstagare. Företag och branscher använde bonusar och löneincitament, flexibla företagspolicyer och externa belöningar med det yttersta målet att få arbetare att producera mer belopp.

De faktorer som Herzberg klassade som hygien är:

• Lön och andra ekonomiska incitament eller material
• Företags- och organisationspolicyer
• Affinitetsband med jämnåriga
• Fysiska sammanhang där arbetaren utför sina uppgifter
• Övervakning och övervakning av arbetaren
• status eller position som arbetstagaren har inom företaget
• Arbetsstabilitet

De undersökningar som Herzberg utförde drog dock slutsatsen att dessa faktorer endast var användbara för att minska eller undvika missnöje hos arbetare, men att inte generera genuin tillfredsställelse med ditt arbete. Dessutom, när arbetaren ansåg att dessa faktorer inte var utmärkta eller tillräckligt lämpliga, genererade de missnöje mycket snabbt.

• Relaterad artikel: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"

Motivationsfaktorer

Till skillnad från hygienfaktorer är motivationsfaktorer inneboende för arbetare, eftersom de är direkt förknippade med tillfredsställelse både med tjänsten och med arten eller typen av arbetsuppgifter att personen utför inom företaget.

Dessa motivationsfaktorer skulle vara under kontroll av individen och inkluderar de känslor eller uppfattningar som arbetaren har om sin tillväxt och utveckling inom företaget, såväl som professionellt erkännande, viljan till självförverkligande och behovet av ansvar, etc

Länge skapades jobb med avsikten att täcka företagets effektivitet och ekonomiska behov, eliminera varje möjlighet att arbetaren kände sig motiverad att växa eller att utveckla sin kreativitet i arbetet, vilket orsakar en känsla av likgiltighet och motvilja.

Dessa inneboende motivationsfaktorer är:

• Fakultetsstimulerande arbete
• Känslor av självförverkligande
• Prestationer
• Erkännande av överordnade
• Möjlighet till utökat ansvar

Slutsatser

Efter att ha identifierat alla dessa faktorer drog Herzberg en serie slutsatser som kompletterade hans teori:

• En dålig miljö orsakar omedelbart missnöje hos arbetare, men en hälsosam arbetsmiljö garanterar inte deras tillfredsställelse.
• Att undvika missnöje på jobbet är lika viktigt som främja arbetstillfredsställelse.
• Hygienfaktorer och motivationsfaktorer aktiveras och avaktiveras oberoende av varandra och kan ge egenskaper hos båda faktorerna hos samma person.
• Hygienfaktorer har alla samma relevans.
• Förbättringen och utvecklingen av hygienfaktorer har kortsiktiga positiva effekter.
• Hygienfaktorer är tillfälliga och cykliska. Så arbetaren förnyar dessa behov allt eftersom tiden går.

Uppgiftsanrikning enligt denna psykolog

Som nämndes i början av artikeln blev Frederick Herzberg även populär inom arbetspsykologin genom införandet av uppgiftsberikning. Herzberg utvecklade själv en rad tips för att förbättra arbetarnas tillfredsställelse.

Dessa tips är:

• avskaffa eller ta bort vissa kontroller samtidigt som arbetstagarnas ansvar bibehålls om dina egna läxor.
• Öka antalet ansvarsområden som faller på varje arbetare.
• Mindre auktoritet från toppen av företaget och större frihet för arbetare.
• Feedback om resultat och mål av varje arbetare.
• Tilldelning och distribution av nya och annorlunda uppgifter, vilket ökar komplexiteten i dessa.
• Tilldelning av uppgifter som tillåter arbetaren Demonstrera dina färdigheter och framsteg professionellt.