Assessment Center: vad det är och hur det används i Personal Urval

Personalurval är en del av mänskliga resurser som omfattar en rad processer och Strategier för att hitta den bästa kandidaten för en tjänst (eller ledig tjänst) fast besluten. Inom urvalet av personal finner vi Assessment Center (AC), ibland kallat Situationsbedömningsintervjuer.

AC: er är personalvalsmetoder som gör det möjligt att intervjua flera kandidater samtidigt. De består av en serie tester och aktiviteter som leds av en eller flera intervjuare. I den här artikeln kommer vi att veta vad de består av, hur de utvecklas och vilka aspekter som kan utvärderas.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med framtid"

Assessment Center: vad är det?

Ett Assessment Center (AC) är en gruppkandidatutvärderingsmetod, typiskt för Human Resources-sektorn; Närmare bestämt hör det till området för personalval. Det är en gruppurvalsprocess som gör det möjligt att intervjua mer än en kandidat samtidigt (i själva verket utvärderas grupper av människor, vilket kan variera i antal).

Det finns olika typer av Assessment Center, men i stort sett pratar vi om gruppintervjuer där en utmaning, test, dynamik etc. ställs. (vanligtvis mer än en).

I Assessment Center används olika tekniker och strategier för att välja den bästa kandidaten (eller kandidaterna) för den position som erbjuds; alla dessa tekniker utvecklas under överinseende (och ledning) av en eller flera utvärderare.

Dessa utvärderare, å sin sida, är personalpersonal, som kan vara psykologer, utexaminerade inom arbetsrelationer, personaltekniker, etc.

• Du kanske är intresserad av: "Strongs yrkesintresseinventering: Vad det är och hur man använder det"

Egenskaper

I Bedömningscentrum föreslås en rad aktiviteter, debatter, dynamik eller spel som ska lösas i grupp (även om det också kan förekomma enskilda aktiviteter). Det är alltså på sätt och vis en gruppdynamik som innefattar individuella uppgifter, och det syftar till att bedöma kandidaternas kompetenser och färdigheter genom en serie förinställda parametrar.

Som har sagts deltar en eller flera utvärderare i det (i allmänhet och idealiskt fler än en); i själva verket är det lämpligt att flera deltar, för att kunna observera och analysera deltagarnas beteenden, attityder och svar.

Mål

Syftet med ett Assessment Center är att avgöra vilken eller vilka kandidater som är mest lämpade för att täcka den eller de positioner där intervjuaren eller utvärderaren arbetar.

I allmänhet, bedömningscentra används på ett sätt som kompletterar andra urvalsprocesser (till exempel telefonintervju, intervju ansikte mot ansikte, psykotekniska test etc.). Det kan dock också användas som det första och enda filtret för att välja rätt arbetare.

Bedömningscentret strävar i sin tur efter att skapa en miljö från vilken kandidater kan utveckla de specifika kompetenser som eftersträvas för tjänsten som ska tillsättas. Med andra ord, i AC måste kandidaten visa att de har nämnda kompetenser, samt de färdigheter som krävs för den lediga tjänsten.

Material

Assessment Centers, klassiskt, utvecklas vanligtvis i mer eller mindre stora lokaler, med ett bord och motsvarande stolar för kandidaterna. Det är lämpligt att ha flaskor med vatten för dem. De kan också göras utomhus; Allt kommer att bero på företagets filosofi och arbetssätt.

Ibland används dessutom användning av en kamera, vilket gör det möjligt att spela in hela sessionen; Detta görs för att senare i detalj kunna analysera kandidaternas svar och attityder. Användningen av kameran är också vanlig inom konsultföretag, det vill säga i företag som arbetar för andra företag, letar efter kandidater till sina tjänster.

I det här fallet ber konsultkunden (som är ett annat företag) efter en serie kandidater för att täcka "X"-positioner; Vad konsultföretaget gör är att registrera det Assessment Center som det utvecklar för att senare skicka materialet till sin kund, och kunden bestämmer vilken kandidat som ska väljas.

Hur länge håller de?

Bedömningscentrets varaktighet Det beror på vilken typ av tjänst som ska tillsättas, antalet lediga platser, antalet kandidater som söker erbjudandet, samt andra variabler relaterade till företaget och erbjudandet i fråga.

I allmänhet varaktigheten sträcker sig från några timmar till jämna dagar (är det senare mindre vanligt).

När den används?

Bedömningscentrumen är indikerade för nästan alla typer av urvalsprocesser. De tjänster som Assessment Center arbetar med kan vara tjänster som kräver vissa typer av studier (t.ex marknadsföring, mänskliga resurser, publicist, etc.) eller tjänster som inte kräver studier -eller som kräver mindre avancerade studier- (till exempel telefonoperatör, kommersiella, etc.).

Ändå, det är vanligare att använda det när positionerna är högre kravmässigt för kandidaten (utbildningsnivå) och lönemässigt.

Men även om ett bedömningscenter kan användas för en mängd olika jobberbjudanden, måste vi komma ihåg det Detta förfarande har vanligtvis en hög ekonomisk kostnad, eftersom genomförandet innebär många timmar av design, planering, förberedelser, utveckling etc., samt efterföljande timmar av utvärdering av resultat.

I alla fall, även om det har en hög kostnad, om det appliceras korrekt och noggrant, a Assessment Center kan vara ett bra alternativ på grund av dess höga validitet (så länge designen är densamma). lämplig), och Det kan till och med spara företaget vissa kostnader och förhindra att det anställer olämpliga kandidater för tjänsten.

Vad utvärderas i Situationsbedömningsintervjuerna?

Beroende på vilka tjänster som ska tillsättas kommer utformningen av Bedömningscentrum och vad som är tänkt med det att variera; I vissa processer kommer därför vissa specifika förmågor, förmågor eller förmågor att värderas och i andra andra.

1. Förmågor och färdigheter

Det finns några av dessa färdigheter eller förmågor som vanligtvis värderas särskilt: till exempel organisatorisk kapacitet, ledarskapskapacitet, beslutsfattande, analys, planering, social kompetens, kommunikation, problemlösning, lagarbete, arbete under press och förmåga att förslag.

2. Personlighetsdrag

Personlighet är en konstruktion som även kan utvärderas i ett Assessment Center, dock på ett mer ytligt sätt än genom en annan typ av individuellt test eller personlighetstest.

De personlighetsvariabler som vanligtvis utvärderas, och som värderas mest i de olika jobben (i allmänhet) är initiativ, proaktivitet och motivation. Med andra ord visa initiativ för att lösa frågor, att delta i debatter som kan uppstå i utvärderingen och att hjälpa andra kollegor är åtgärder som vanligtvis värderas positivt av företag. Att bidra med idéer, kunskaper och åsikter gynnar dessutom den bild som utvärderarna bildar sig av sig själv.

Å andra sidan hänvisar motiveringen som vi nämnde till den önskan som kandidaten visat att bli löst de problem som tagits upp i Bedömningscentralen, samt det intresse som tjänsten genererar erbjuds.

Typer av tester

Vi har redan nämnt att testerna som utförs i ett Assessment Center är olika. Specifikt används vanligtvis tre typer av tester:

1. situationella tester

Denna typ av tester, även kallade professionella, bedöma de specifika kompetenserna för den specifika tjänst som ska tillsättas. De är tester som efterliknar verkliga situationer, och som kräver att kandidaten utvecklar eller löser en rad specifika uppgifter.

Exempel på situationstester är rollspel, debatter, praktiska fall m.m.

2. kunskapstester

Kunskapstester innebär att personen utvecklar en serie svar, utifrån specifika frågor som ställs till den lediga tjänst som söks tillsättas. Det vill säga att de utvärderar specifika kunskaper som krävs för tjänsten.

Dessa kunskaper kan vara av olika slag (beroende på ledig tjänst): språk, datavetenskap, kemi, matematik osv.

3. Psykotekniska tester

Slutligen, inom ett Assessment Center (och andra urvalsprocesser) kan vi hitta testerna psykoteknik, som utvärderar olika personlighetsdrag, såväl som förmågor och kompetenser specifik.

Denna typ av test används främst för att bestämma graden av anpassningsförmåga kandidaten har för att tjänsten ska täckas, det vill säga i vilken utsträckning är han en bra kandidat för att utveckla uppgifterna i nämnda position.