Hur man motiverar ett team på jobbet: 8 tips

I den här artikeln Vi ska se en sammanfattning av hur man motiverar ett arbetslag, med hänsyn till arbetspsykologiska verktyg för att svara på denna fråga. Dessutom kommer vi att se över begreppet arbetsmotivation.

• Relaterad artikel: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"

Vad är arbetsmotivation?

Innan vi ser hur man motiverar ett arbetslag, låt oss se nyckelbegreppen.

Motivation avser den personliga komponent som är orsaken till mobilisering hos en person för att uppnå vissa mål.

När vi hänvisar till arbetsmotivation talar vi om alla de komponenter som motiverar ämnet att utföra sitt arbete på ett tillfredsställande sätt. När det gäller arbetsgrupper denna motivation Det måste vara kollektivt och fokuserat på alla teammedlemmar som samarbetar med varandra.

Tanken är att alla ämnen som ingår i arbetslaget är inriktade på att fullgöra sina uppdrag på ett sätt som är lämpligt för organisationens intressen som helhet.

Det finns två källor till motivation, som är inre och yttre.. Inre motivation är allt som uppstår för att personen vill tillfredsställa en personlig önskan; till exempel att lära sig ett yrke i en riktig arbetsmiljö.

Yttre motivation, tvärtom, motiveras av ett objektintresse. Det vill säga att ämnet motiveras utifrån vad han efter att ha fullgjort sina uppgifter kommer att få i utbyte; Det kan vara löneförhöjning, bonus osv.

Hur man motiverar ett team på jobbet

Nu ska vi se en lista med de bästa teknikerna och tipsen om hur man motiverar grupper enligt organisations- och arbetspsykologi; ordningen i vilken de hittas avgör inte deras effektivitet.

1. bra ledarskap

För att uppnå goda resultat av medlemmarna i en grupp är det viktigt att ledaren inte bara fokuserar på riktningen för projektet, utan som också kan arbeta med den mänskliga komponenten av var och en av teammedlemmarna.

En bra ledare kräver inte bara resultat av sina arbetare utan också bryr sig om att dina behov tillgodoses, förutom att ta hänsyn till de olika personliga motiven för var och en av dem.

• Du kanske är intresserad av: "Typer av ledarskap: De 5 vanligaste ledartyperna"

2. bra incitament

En löneökning eller enstaka bonusar de räcker inte för att uppmuntra laget att ge det bästa av sig själva, dessa är bara kortsiktiga motiv. Först med dem, efter ett tag, slutar deras effekter att spädas ut, och medlemmarna i arbetslaget kommer att känna sig obekväma eller missnöjda igen.

De bästa arbetsincitamenten är att ge arbetstagarna en optimal arbetsmiljö för sina dagliga prestationer, där de inte känner sig alltför pressade eller obekväma angående sin situation arbetskraft. Dessutom är det nödvändigt att tydligt definiera för varje gruppmedlem vad deras roll är att spela.

3. Förhindra mobbning

Mobbning på arbetsplatsen är en av de främsta orsakerna till att arbetstagare känner sig frustrerade och minskar sin produktivitet och tillfredsställelse. Vi måste vara uppmärksamma på denna situation inom våra arbetsgrupper låt ingen lida.

4. After work-program

Dessa typer av initiativ är avsedda att ge arbetstagare kunskap och verktyg som förbättrar deras livskvalitet i allmänna termer, och följaktligen kommer deras prestationer i fråga om arbete också att öka.

Till exempel kan vissa efterarbetesprogram vara; emotionella ledningsworkshops, samtal om assertiv kommunikation på jobbet, implementering av utövandet av någon sportdisciplin bland medlemmarna i arbetslaget, etc.

5. Ge information till teamet

I den mån teamet känner sig mer delaktigt i arbetsprojektet blir det mer sannolikt att de presterar bättre med avseende på varandras aktiviteter inom sina respektive verksamhetsområden. Ledaren måste se till att han ger tillräckligt med information till sina arbetare för att få dem att känna sig inkluderade och medvetna om vad som händer.

6. erkänna insatsen

Varje bra medarbetare gillar att deras ansträngningar uppmärksammas. Bara att låta anställda veta att de gör det rätt vid ett visst tillfälle kommer det att hjälpa dem att känna att deras ansträngning är värt det.

7. Skapa engagerade ledare

Ett ganska vanligt misstag bland arbetsgruppsledare är att tro att det räcker med att ge nödvändiga instruktioner för att arbetsgruppen ska göra resten; inget mer kontraproduktivt än detta för personalens motivation.

En bra ledare säger inte bara vad som måste göras, utan också deltar också aktivt i arbetet med att genomföra aktiviteterna. Han visar arbetarna att han också är en av dem och undervisar med gott exempel.

8. Måttliga rotationer

Ingen gruppmedlem skulle vilja behöva gå igenom ständiga anpassningsprocesser; det är därför du måste var försiktig när du implementerar rotationer som arbetsmetod för ditt projekt. Om du missbrukar denna resurs kan du märka missmod i din grupp.

Idealet är att skapa stabila grupper där var och en av medlemmarna på den avdelningen känner sig trygga i sin position och inte ha osäkerheten att du när som helst måste ta dina saker och ändra din plats.

9. Sätt tydliga, kortsiktiga mål

Att motivera, det är mycket viktigt att sätta upp mål som inte är helt abstrakta, men lätta att definiera, och som också kan delas upp i andra delmål på medellång och lång sikt.

På så sätt kommer alla att vara tydliga med vad de ska göra och kommer att vara engagerade tillsammans för att inte tappa den goda rytmen som leder till att de målen uppnås. Annars skulle det inte finnas några tydliga incitament och, på grund av ren tröghet, skulle arbetarna tendera att inte oroa sig särskilt mycket för att ge upp det som är nödvändigt.

Bibliografiska referenser:

• Goldberg, Y.K., Eastwood, J.D., LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). Tristess: En känslomässig upplevelse som skiljer sig från apati, anhedoni eller depression. Journal of Social and Clinical.- Guilford Press.
• Rodriguez Fernandez, A. (2004). Organisationers psykologi (1. ed. utgåva). Barcelona: Redaktionell UOC.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T.N.; Erdoğan, B. (2016). Psykologi och arbete: Perspektiv på industri- och organisationspsykologi. New York: Psychology Press/Taylor & Francis.
• Uysal, M. (1994). Testa push- och pull-faktorerna. Annals of Tourism Research, 21(4):pp. 844 - 846.