Ledarnas utmaning, organisationernas skuld

Allt förändras så snabbt att vi inte inser hur snabbt tiden går.. Precis som paradigm avlöser varandra, förändrar det sätt på vilket vi uppfattar världen som ett resultat av teknologins, vetenskapens och kulturens framsteg oss. Till skillnad från det förflutna lämnar vi tron ​​för att acceptera förnuft och empirisk observation.

Denna förändring förde med sig en växande betydelse av individualitet och personlig frihet, omsorg om rättigheter och jämlikhet. Detta är en strid som fortsätter, eftersom det fortfarande finns många skillnader att lösa.

Även om det finns kulturell mångfald och inkludering börjar bli mer utbredd, finns det fortfarande mycket att göra vid det här laget. Således delar vi verkliga och inte så verkliga idéer och kunskaper, med en viss grad av förbluffning av vad vi antar händer bättre på andra platser.

• Relaterad artikel: "Vad är socialpsykologi?"

Senaste förändringar inom arbetspsykologi och ledarskap

Denna omvandling har haft stort inflytande på arbetspsykologin., eftersom det har förändrat hur människor arbetar och uppfattar arbetet i sig. Några av sätten vi kan se det är:

• I takt med att vikten av individuell frihet har ökat, har också betydelsen av arbetstillfredsställelse ökat. Människor förväntar sig mer av sina jobb och söker jobb som ligger i linje med deras personliga värderingar, intressen och mål.
• Tekniken har möjliggjort större flexibilitet i arbetet. Människor förväntar sig att ha mer kontroll över sitt schema och hur de utför sin uppgift. De letar efter jobb som ger dem en bättre balans mellan sitt arbete och privatliv.
• Tekniken har också lett till större anslutningsmöjligheter, vilket innebär att människor kan vara tillgängliga för att arbeta hela tiden. Detta för med sig ökad arbetsstress, eftersom den underliggande känslan är att du alltid måste vara tillgänglig och uppkopplad.
• Kulturell mångfald och inkludering blir allt viktigare. Företag strävar efter att skapa arbetsmiljöer som är välkomnande och respektfulla för alla människor.

Hittills kan vi säga att det inte är något nytt, men kontroversen uppstår när det gäller att svara på frågan om om detta gynnar individens tillväxt eller inte som sådan med ett mer långsiktigt perspektiv.

• Du kanske är intresserad: "Arbets- och organisationers psykologi: vad är det?"

Två motsatta positioner

Å ena sidan är vissa åsikter benägna att säga det att generera bättre fördelar på jobbet kan gynna individers utveckling, genom att förbättra din livskvalitet och minska stress, vilket kan öka din förmåga att lösa problem.

Å andra sidan finns det också de som hävdar det överskottsförmåner kan göra individer mindre kapabla att lösa problem eftersom de blir mer beroende av gynnsamma arbetsförhållanden, i grunden millenniegenerationen.

Ett exempel på detta är oron över att chefen för en organisation kontaktade mig, där majoriteten av dess medarbetare är mellan 30 och 45 år. Han sa att om en arbetare vänjer sig vid att arbeta i en bekväm och avslappnad miljö kanske han inte är beredd att möta svåra situationer som uppstår i framtiden. Min fråga i denna mening är: är det på grund av den komfort som arbetsmiljön ger eller är det för att det är en generation som redan tar med sig detta koncept med mer begränsat arbete som en del av sig själva?

Motivationsnycklar i företaget

Vissa studier tyder på att överförmåner på jobbet kan minska arbetstillfredsställelsen. inneboende motivation från arbetarna. Den bygger på tanken att om du får en belöning för att ha utfört en uppgift är det möjligt att du tappar intresset för själva uppgiften, fokuserar deras fokus på belöningen istället för arbetet och värdet som kommer av att vara en del av processen att skapa och konkretisera uppgift. Även om förmåner kan förbättra arbetstagarnas livskvalitet, kan de också göra dem mindre kapabla att lösa problem om de blir för beroende, säger vissa.

Sammanfattningsvis är sambandet mellan att skapa bättre arbetsvillkor och utveckling av individer komplext och beror på många faktorer, som t.ex. mängden fördelar, sättet på vilket de levereras, personligheten och motivationen hos de ämnen som utgör organisationen, utan att lämna åt sidan de värden och dess egenskaper.

Det finns några psykologiska åtgärder som kan vidtas för att uppnå utmaningen att behålla motivationen och få jobbförmåner. Några av dem är:

• Mål kan vara en stor motivator för arbetare. Genom att sätta tydliga, uppnåeliga mål kan arbetarna se sina framsteg och känna sig motiverade att fortsätta. Dessutom kan mål vara ett effektivt sätt att mäta framgång och tjäna arbetsfördelar, som bonusar för att uppnå mål.
• Arbetstagare kan känna sig mer motiverade och engagerade om de känner att de växer och utvecklas i sitt arbete. Arbetsgivare kan uppmuntra arbetarnas personliga och professionella utveckling genom utbildning, coachning och konstruktiv feedback.
• Feedback och erkännande kan vara mycket motiverande för arbetare. Att ge konstruktiv feedback och erkännande för ett väl utfört arbete kan öka självkänslan och motivationen, vilket i sin tur kan leda till bättre jobbvinster.
• Att främja en hälsosam miljö kan öka motivationen och välbefinnandet för dem som arbetar. Detta kan vara möjligt genom att skapa policyer och praxis som främjar mental hälsa och av arbetare, samt genom att främja samarbete och arbeta i Utrustning.
• Fördelarna kan vara stor motivation, sjukförsäkring, pensionsplaner eller betald ledighet, de hjälper till att upprätthålla engagemang och motivation på jobbet.

Sammanfattningsvis, Psykologiska åtgärder för att bibehålla motivationen och få tillgång till jobbförmåner kan innefatta att sätta tydliga och uppnåeliga mål, uppmuntra personlig och professionell utveckling, tillhandahålla återkoppling och erkännande, främja en hälsosam arbetsmiljö och erbjuda jobbförmåner attraktiv. Dessa åtgärder kan hjälpa arbetare, oavsett vilket område av organisationen de befinner sig i, att känna sig motiverade och engagerade i sitt arbete.

Fokus för psykologisk träning av ledare

Så att ledare kan uppmuntra varaktig motivation och tillgång till jobbförmåner, De bör ha eller lära sig vissa egenskaper och färdigheter som det är viktigt att träna dem i.

• Använd kommunikation effektivt för att överföra organisationens mål och mål tillsammans med riktlinjer så att anställda kan bidra till deras prestation. Förutom att tydligt och effektivt kommunicera jobbförmåner och hur dina anställda kan komma åt dem.
• De empati Det är förmågan att sätta sig in i andras situation för att förstå deras behov och motiv. Detta bidrar till att främja en hälsosam arbetsmiljö och erbjuder arbetsförmåner som är attraktiva och relevanta.
• Utbilda ledare för att kunna ge coachning och konstruktiv feedback till sitt team för att hjälpa dem att utvecklas och växa i sitt arbete. Detta kan innefatta att identifiera styrkor och förbättringsområden, samt tillhandahålla resurser och utvecklingsstöd.
• Var flexibel och anpassa dig efter medarbetarnas behov och preferenser, som att inkludera flexibla scheman eller distansarbete, samt hänsyn till de anställdas personliga behov anställda.

Avslutande…

Det är ingen liten uppgift som vi ber ledare, som också känner pressen att vara ett exempel för samarbetspartners genom att visa ständigt engagemang och motivation gentemot organisationen och dess jobb. Därför bör vi insistera på stöd och utbildning av dem i positioner som är engagerade i utvecklingen av organisationen. Att de kan känna till och hantera stressen som uppstår vid ledning av arbetsgrupper, bearbeta svårigheter på grund av att ha olika generationer inom ett team, samt förstå sina egna känslor och Att lösa dem effektivt kommer att tillåta oss att tillhandahålla utbildade ledare för att möta växlingarna i övningen. arbetskraft.

Detta kräver tydligt förhandsarbete som avslöjar organisationens värderingar, i vilken riktning vill ta upp på kort och lång sikt och vad är tanken de har angående ledning och inneslutning av personal vid posta.

Tidigare arbete där en organisations och dess ledares värderingar är överens om är väsentliga för att bidra till att skapa en sammanhängande och konsekvent organisationskultur. Om ledare och organisation har olika värderingar kan det uppstå konflikter och bristande riktning i beslutsfattande och genomförande av strategi.

När ledare delar samma värderingar som organisationen kan de arbeta tillsammans för att skapa en gemensam vision och främja en kultur som speglar dessa värderingar. Detta kan hjälpa samarbetspartners och andra medlemmar i organisationen att samordna ett gemensamt syfte, vilket kan öka sammanhållningen och engagemanget.

Dessutom, när ledare och organisation delar värderingar är det möjligt att bygga ett starkt och autentiskt varumärke och både kunder, leverantörer eller affärspartners De kan uppfatta att organisationen är engagerad i mer än bara vinster, vilket kan förbättra dess rykte och dess förmåga att attrahera och behålla talanger.