Hur man blir en bra chef på jobbet: 10 tips från Psychology

Ett av de värsta misstagen en organisation kan göra är att anta att en chef i grund och botten är någon som ger order till sina underordnade. Om en ledares jobb endast bestod av att överföra information och instruktioner uppifrån och ner, skulle de tillföra företag lite värde.

I verkligheten händer precis tvärtom: ledarskap består bland annat av att ha i åtanke att ett företag inte bara är en vertikal struktur för att utföra uppgifter. uppgifter i sekvens precis som en kedja av robotar skulle göra, men den innehåller en mycket relevant mänsklig komponent som, om den ignoreras, får företag att sluta fungera. Därför i den här artikeln Vi kommer att gå igenom de viktigaste tipsen som, från Psychology, hjälper dig att bli en bra chef på jobbet och att leda utan att förlora ur sikte den uppsättning av motiverande källor, kommunikationsflöden och potentiella konfliktutlösare som finns inom någon organisation.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationers psykologi"

Psykologiska tips för att vara en bra chef på jobbet

Som vi har sett tidigare är en kompetent chef som verkligen kan utföra sin roll i företaget en som inte är begränsad till att befalla och bestämma saker. ensidigt, men förutom att motivera och inspirera, designar den professionella prestationsutrymmen och arbetsflöden så att allt fungerar på ett samordnat sätt och hållbart. Detta innebär att ha en global och strategisk vision av hur arbetarna förhåller sig till varandra. dem, förutsatt att medlemmarna i en organisations personal inte bara är exekutörer av order.

Så låt oss se vilka principer en chef bör förlita sig på så att han, förutom att officiellt ockupera sitt jobb, verkligen leder i sitt dagliga liv.

1. Anta inte att pengar är det enda incitamentet.

Det är sant att den siffra som visas på lönelistan är ett värdefullt kriterium för att veta ungefär i vilken utsträckning ett företag har kapacitet att motivera en arbetare; Men att enbart fokusera på det är att tappa många relevanta aspekter ur sikte vid uppskattning i vilken grad någon har åtagit sig att ett företag ska fungera väl.

Det är till exempel vanligt att många som har varit pappor eller mammor föredrar att behålla sin lön eller till och med sänka den i utbyte mot att ha en bra familjebalans; Eller så finns det de som föredrar att tjäna mindre i utbyte mot att kunna distansarbeta. Likaså kan något så enkelt som att känna sig undervärderad av chefen få dem att överväga att lämna till ett annat företag där lönen är lägre, men deras arbete verkligen respekteras. Framtidsplaner och de psykologiska element som är förknippade med självkänsla prioriteras ofta framför monetära räntor.

2. Roller och ansvar måste vara väl definierade från början

Det är väldigt viktigt att chefen vet uttrycka mycket tydligt var varje persons ansvar börjar och slutar. Om inte, kommer vårdslöshet och ofullständiga uppgifter ständigt att dyka upp och ett sammanhang med stor sannolikhet ger upphov till onödiga diskussioner.

3. Kommunikationsflöden måste utformas utifrån ett globalt perspektiv

Om kommunikationen tillåts flöda ”fritt” utan att klargöra vem som ska prata med vem för att nå ett visst mål kommer de med största sannolikhet att etablera sig. kommunikativ dynamik baserad på personlig affinitet som inte har något att göra med effektivitet eller organisation i team och avdelningar.

• Relaterad artikel: Typer av ledarskap

4. Informella relationer kommer alltid att finnas och är relevanta

Utöver de formella relationer som beskrivs i företagets driftmanualer och organisationsscheman finns det informella relationer; de som bildas under fikapausen, i planerna efter jobbet osv. Dessa typer av länkar kan skapa en viss dynamik av vänskap och fiendskap som man bör ta hänsyn till, förutsatt att det är oundvikligt att de finns där.

Att till exempel ignorera detta kan leda till situationer där man prioriterar behandling av personer som på grund av sin personlighet och intressen tenderar att komma bättre överens med HR-tekniker eller högre chefer, även utan att försöka hamna i nepotism; Det är ett fenomen som uppstår på ett halvmedvetet sätt om inte specifika mekanismer etableras för att undvika det.

5. Rykten påverkar hur ett företag uppfattas

Inte ens inom en organisation har dess arbetare en helt fördomsfri syn på detta. Det vill säga, personal- eller PR-teamet behöver inte dominera diskursen om vad företagets image är, vad dess värderingar är etc. I denna mening påverkar förekomsten av rykten i hög grad arbetsmiljö, och det är viktigt att ha förmågan att ta itu med dem, vilket innebär att man inte tillåter att tabuämnen skapas.

6. Att leda innebär också att bygga medarbetarnas lojalitet.

Det är välkänt att som en allmän regel är att behålla talang mer effektivt än att vara beroende av den ständiga rekryteringen av nya arbetstagare; Det enkla faktum att ha erfarenhet av år av arbete i en organisation ökar värdet som en arbetare tillför teamet. Men för att ha den kunskapen, Det är nödvändigt för chefer att utforma planer för att behålla talang, vilket går ut på att göra saker som att underlätta utbildning inom företaget, göra det tydligt vilka befordranskriterier som är som tillåter befordran, etc. Om en känsla av professionell stagnation uppstår, kommer dessa veteranarbetare att lämna.

7. En bra chef är ett exempel

Det spelar ingen roll om vi som ledare anser att den ansträngning vi har investerat i vår yrkeskarriär gör att vi förtjänar vissa privilegier; Om arbetarna ser att vi är mindre involverade i företagets väl fungerande än de är, kommer de att uppfatta det som en orättvisa och ett tecken på dåligt ledarskap.

8. Kritik bör göras konstruktivt

Det är en sak att "snäppa ut" genom att rikta kritik mot den som gjort ett misstag, och en annan sak att kritisera specifika beteenden för att hjälpa personen att lära sig av sina misstag. Det förra kan uppfattas som oförtjänt förnedring, medan det senare är konstruktivt. Vidare är det värt att bedöma i vilken utsträckning det är användbart att denna kritik framförs när fler kan höra den än den som har gjort något fel; Många chefer slutar inte ens tänka på konsekvenserna av det.

• Du kanske är intresserad: "Hur man ger konstruktiv kritik"

9. Det bör inte antas att auktoritet bygger på rädsla

Dåliga chefer antar att deras auktoritet kommer från den rädsla som de ingjuter i resten av företaget. De som leder rätt utgår istället från att deras auktoritet bygger på en kombination av deras erfarenhet, t.ex. å ena sidan, och dess förmåga att se allt som händer i organisationen på ett gemensamt och strategiskt sätt, å andra sidan Övrig. Det är det som motiverar att han har sista ordet, och därför måste han spegla det i sina handlingar när han kommunicerar.

10. Vi måste förhindra att en del av laget absorberar restens arbete

Om det inte leds väl kan det hända att en del av arbetarna med tiden samlar på sig en stor del av det ansvar som från början tilldelades en annan; avsaknaden av självsäkerhet den där Det förekommer hos dem som inte vet hur man säger "nej" Det är en psykologisk aspekt att ta hänsyn till. För att förhindra att detta inträffar måste regelbundna granskningar göras av det genomsnittliga dagliga livet för medlemmarna i organisationen.

Vill du ha psykologhjälp?

Om du är intresserad av att få hjälp av psykologer, kontakta oss.

I Cribecca psykologi Vi kan hjälpa dig i möten ansikte mot ansikte eller online via videosamtal.