Prestationsutvärdering: vad det är och hur det används i företaget

I varje företag är det nödvändigt att känna till var och en av dess anställdas prestationer för att kunna se om de föreslagna målen uppfylls eller inte.

Det finns många faktorer som kan påverka uppnåendet av sådana mål, såsom motivation, arbetarnas färdigheter och förmågor, förutom hur flytande kommunikationen är inom organisation.

Utvärdering av prestanda Det är en teknik som, som namnet antyder, har som mål att utvärdera prestanda inom en organisation. Detta verktyg används i stor utsträckning inom mänskliga resurser, men inte utan vissa reservationer. Låt oss titta närmare på det.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Vad är prestationsutvärdering?

Prestationsutvärdering skulle kunna betraktas som ett verktyg eller snarare en uppsättning strategier inriktade på att utvärdera resultatet för ett företags anställda. Denna utvärdering kan göras utifrån mycket olika kriterier, med hänsyn till egenskaper personliga färdigheter, kompetenser och resultat som utvärderas med en föreskriven periodicitet, som huvudregel en gång år. Det anses vara en nyckelspelare i världen av mänskliga resurser.

Vilka aspekter utvärderar du?

Även om varje företag kan behöva utvärdera vissa resurser eller andra, är som en allmän regel de aspekter som analyseras i en prestationsutvärdering, alla inflytelserika för framgången och uppfyllandet av de mål som organisationen önskar uppnå, är:

• Styrkor
• Förmågor
• Brister
• Odds
• Anlag
• frågor
• Grad av integration

Alla dessa aspekter fokuserar på arbetarnas egenskaper. Genom att utvärdera dem får företaget grundläggande men nödvändig information för att kunna fatta beslut. Om allt tyder på att de uppsatta målen uppnås eller till och med överskrids måste organisationen uppmuntra sina anställda att fortsätta på rätt väg.

Å andra sidan, om allt tyder på att målen är långt ifrån uppnådda, bör man inte leta efter gärningsmän för detta "misslyckande", utan upptäcka eventuella problem som kan finnas, tillfredsställa behoven och utrota de element som fungerar som en belastning.

I sin tur kan vi indikera att det finns tre stora block som utvärderas med denna teknik:

• Personlighet, egenskaper och individuellt beteende.
• Grad av bidrag från arbetaren till de föreslagna målen.
• Potential som måste utvecklas.

För att utvärdera dessa block Det är nödvändigt att ta hänsyn till följande individuella aspekter för var och en av organisationens delar:

• Kunskap om utfört arbete.
• Grad av kvalitet på utfört arbete.
• Relation med resten av företagets arbetare.
• Psykologisk stabilitet (emotionell och kognitiv).
• Analytiska och syntesförmåga.

Hur går den här typen av utvärdering till?

Det finns faktiskt många olika sätt när det gäller att utvärdera en organisations prestation, men några allmänna riktlinjer kan anges som kan fungera som vägledning.

1. Upprättande av utvärderingsplan

Först och främst måste en utvärderingsplan upprättas. Prestationsutvärdering är en process av systematisk karaktär, där det inte bör finnas någon tvetydighet eller improvisation.. Av denna anledning måste flera aspekter fastställas som utvärderarna kommer att basera sin bedömning på. Bland dessa är de viktigaste:

• Vad ska utvärderas?
• Sätt att tillämpa utvärderingen.
• Tidsperiod att utvärdera.
• Tidsperiod som utvärderingen kommer att pågå.
• Frekvens (veckovis, halvår, årlig,...).
• Vem ska genomföra utvärderingen.
• Vilka mätare kommer att användas för utvärderingen.

Det rekommenderas att utvärderaren är ett externt företag, eftersom utvärderingen i så fall inte kommer att påverkas av personliga uppfattningar eller kommer fördomar som arbetarna i företaget självt har med avseende på sina kollegor och effektiviteten av samma.

När det gäller mätarna finns det många som kan tas i beaktande, såsom kvaliteten på arbetet, möjligheter, produktivitet, medarbetarnas motivation...

• Du kanske är intresserad: "Vad är balans mellan arbete och privatliv och varför är det viktigt?"

2. Principer som den bygger på

Utvärdering av prestanda måste bygga på en rad grundläggande principer för att vara användbar:

• Det måste vara i samklang med affärsstrategin.
• Det bör fokusera på bättre utbildning av anställda.
• Standarderna ska baseras på användbar information om jobbet.
• Målen måste vara tydligt definierade.
• Anställda ska aktivt delta i utvärderingen.
• Utvärderaren ska erbjuda kunskap och färdigheter för att få förbättringar.

3. Indikatorer att använda i utvärderingen

Som i alla typer av utvärderingar måste olika indikatorer beaktas som gör det möjligt för oss att veta graden av prestation hos arbetarna. Dessa De kommer att vara grundläggande för att kunna mäta och analysera kompetens, förmåga, produktivitet och motivation i organisationen., i andra aspekter.

3.1. Strategiska indikatorer

• Grad av överensstämmelse med de fastställda målen.
• Strategikorrigering.
• Resursorientering.
• Organisationsstrategier och tillämpningsformer.

3.2. Ledningsindikatorer

• Grad av framsteg som uppnåtts genom aktiviteter och processer.
• Uppgifter om genomförda aktiviteter.

4. Utvärderingsmetoder

Slutligen kommer vi till avsnittet om utvärderingsmetoder. Det finns flera verktyg inom denna teknik som kan användas för att utvärdera graden av prestation i organisationen.

Att välja ett eller annat instrument beror på varje företag, även om det bör noteras att detta verktyg tenderar att ha en personlig design., anpassning till organisationens egenskaper och behov.

Det finns många metoder med vilka prestationsutvärdering kan genomföras och här nämner vi endast ett fåtal såsom självutvärdering, utvärdering av lika, den som utförs av underordnade, den som utförs av överordnade, den som utförs av kunder eller 360º-utvärderingen där alla utvärderingar är integrerade nämns.

Kritik av denna teknik

Fram till denna punkt har vi beskrivit vad prestationsutvärdering är, vilket indikerar att det har flera användningsområden. fokuserat på att förbättra prestanda i hela företaget. Utöver allt vi redan har diskuterat fram till denna punkt, finns det de som anser att detta verktyg har många fler fördelar, bland vilka vi skulle kunna lyfta fram:

• Ta beslut om ersättning och befordran.
• Övervaka utvärderingar av alla jobb.
• Ge feedback till anställda.
• Identifiering och utveckling av utbildning.
• Hjälper till att bestämma vem som ska sparka.

Men inom världen av mänskliga resurser verkar det som om det finns en ganska annan verklighet än vad detta verktyg är tänkt att erbjuda. Prestationsstyrning och utvärdering som det verkar praktiseras i de flesta företag har blivit en byråkratisk process och därför tråkigt. Dessutom uppfyller denna typ av utvärdering långt ifrån sitt syfte, vilket varken är mer eller mindre än att se organisationens resultat, har blivit ett dåligt piller som arbetarna vill bli av med genast.

Detta har gjort att anställda, chefer och till och med personalavdelningen långt ifrån ses som ett verktyg för att lära och förbättra organisationen, kommer att hata det. Faktum är att prestationsutvärderingar har använts i mer än ett halvt sekel och de allra flesta av dem är otillfredsställande. Detta har inte förbättrats under de senaste decennierna, även om förändringar har lagts till i metodiken gör det mer attraktivt och enklare att tillämpa, med tekniker som 360º utvärdering, Stack Ranking eller Performance Recension.

Men bortsett från allt detta verkar det som Det största problemet med prestandautvärdering är dess begränsade frekvens. De flesta företag som tillämpar det gör det bara en gång om året, bland annat för att de inte ser det som en smakfull uppgift och helt enkelt gör det när det är deras tur. Problemet med detta är att det gör att denna teknik helt förlorar sin användbarhet, eftersom den innebär att utvärdering, analys av organisationen och feedbacken som ges till dess anställda ges under tidsperioder som är för långa, vilket gör att den mottagna informationen har väldigt lite påverkan.

Organisationer är inte fasta enheter, utan utvecklas ständigt och därför är det nödvändigt att utföra prestationsutvärderingar med viss periodicitet. Ett år är en mycket lång tidsperiod, tillräckligt lång för allt som utvärderas i föregående session och som indikerades vara på rätt väg kan nu ha gått snett och vara en problem. Genom att tillämpa det regelbundet, lyckas prestationsutvärdering förbättra resultaten, öka produktiviteten och kvaliteten, förutom att lösa eventuella kommunikationsproblem mellan chefer och anställda.

Därför bör prestationsutvärderingar göras oftare, minst en gång i månaden. Om bara en görs varje år, finns det många aspekter som måste utvärderas och en längre tidsperiod tas i beaktande, medan när man gör det bara månadsvis Det som gjorts under den senaste månaden kommer att behöva utvärderas, något mycket billigare och lättare att modifiera på kort sikt när månadens utvärdering kommer. följande. Ju högre frekvens, desto mindre byråkratisk och betungande visar sig denna teknik vara.