McGregors teori X och teori Y

Även om vi tänker på psykologi föreställer vi oss vanligtvis studien av psyket och mänskligt beteende i ett kliniskt sammanhang är sanningen att denna disciplin fungerar med flera andra omfattningar; det är inte enbart begränsat till en sanitär aspekt.

Sinnet är ett studieobjekt som förblir aktivt hela tiden, i situationer och sammanhang. Ett av de områden där flera undersökningar också har utförts inom arbetspsykologi, som ansvarar för arbetspsykologi och organisationer. Inom detta område, element som ledarskap, auktoritet, standarder och anställdas produktivitet.

Det finns flera teorier som har dykt upp genom historien och författarna som har arbetat inom detta område, inklusive Douglas Murray McGregor, som utvecklade två motsatta teorier där både sättet att utöva traditionellt ledarskap och en mer humanistisk som förespråkade Författare: det handlar om teori X och teori Y om McGregor. Låt oss se vad de består av.

• Du kanske är intresserad: "Typer av motivation: de 8 motiverande källorna"

McGregors teorier X och Y

Från den industriella revolutionen och framväxten av de första fabrikerna uppstod behovet av att hantera det sätt på vilket arbetarna utförde sitt arbete. Den stora mängden arbetskraftsutnyttjande som fanns vid den tiden och som har fortsatt under århundradena är känd, med en uttömmande kontroll över vad varje anställd gjorde och ger få friheter, förutom att de är begränsade till att utföra en eller flera specifika uppgifter som anges av ledningen (adressera både vad som bör göras och vad som bör göras). som).

Det är också känt att många revolter genomförts för att förbättra arbetarnas villkor, vilket så småningom skulle leda till skapandet av fackföreningar. Medarbetarnas prestanda och produktivitet var alltid något att tänka på för chefer, med olika strategier och majoriteten är användningen av kontroll, sanktion och tvång för att främja produktivitet och pengar som belöning. Men med undantag för dem vars grundläggande behov inte uppfylldes, förbättrades inte produktiviteten för mycket.

Framväxten av psykologi som vetenskap gjorde det möjligt att analysera denna typ av situation och olika teorier utvecklades. Även om de första teorierna ansåg behovet av större kontroll och ansåg arbetare främst lat, senare uppstod andra strömmar i strid med detta tro.

En av dessa författare, i detta fall från 1900-talet, var Douglas McGregor. Denna författare bygger på Maslows motivationsteori och hans hierarki över mänskliga behov att föreslå att bristen på motivation och arbetsproduktivitet beror på att när de grundläggande behoven är uppfyllda upphör de stimuli som är nödvändiga för att tillfredsställa dem att vara motiverande. Nya behov som uppskattning och självuppfyllelse genereras som de flesta tidens företag inte var intresserade av att leverera. Av den anledningen föreslår den ett nytt sätt att driva verksamheten inför begränsningarna med det traditionella: teori Y, som står i kontrast till den traditionella modellen eller teorin X, båda modellerna utesluter varandra.

• Relaterad artikel: "Maslows pyramid: hierarkin av mänskliga behov"

Teori X

Den så kallade teorin X är en utarbetning av McGregor från vilken försöker förklara sättet att förstå företaget och den arbetare som hittills varit majoritet.

Denna traditionella uppfattning betraktar arbetaren som en passiv enhet som måste tvingas arbete, en lat varelse som tenderar att arbeta så lite som möjligt och vars enda motivation är att göra det få pengar. De ses som dåligt informerade, oförmögna att hantera förändringar och konflikter, och ambitiösa. Utan en uttömmande kontroll skulle de inte utföra sina uppgifter.

Under denna övervägande måste ledningen visa ledarskapacitet och utöva kontinuerlig kontroll över anställda för att undvika deras passivitet. Arbetarnas beteende kommer att kontrolleras och allt ansvar kommer att tas på sig, vilket ger dem begränsade uppgifter.

Ledarskap utövas därför på ett auktoritärt sätt och pekar på vad var och en ska göra och hur. Reglerna är strikta och starka sanktioner, tvång och straffåtgärder införs för att hålla anställda i arbete. Pengar och ersättning används som den grundläggande delen av motivation.

• Du kanske är intresserad: "De tio skillnaderna mellan en chef och en ledare"

Teori Y

I teorin klargör X McGregor det traditionella sättet att förstå arbete som har funnits sedan den industriella revolutionens tid. Han anser dock att det var nödvändigt att utgå från en annan teori som hade en annan syn på arbetaren och hans roll i företaget. Resultatet av detta var teori Y.

Denna teori indikerar att ledningen ska vara ansvarig för att organisera företaget och dess resurser för att nå sina mål, men det anställda är inte ett passivt utan ett aktivt element om de inte skjuts in i det. Värdet och vikten av motivation och utmaning anges, ett värde som vanligtvis inte utnyttjas och arbetare hindras från att utveckla sin maximala potential. Det observeras inte heller att varje individ har sina egna mål som ofta inte har återspeglats med företagets.

I den meningen är det företagsledningen som måste organiseras på ett sådant sätt att arbetet uppmuntrar den nämnda utvecklingen och tillåter arbetstagaren att fullgöra inte bara mål som han inte känner sig kopplad till utan också i processen att uppnå företagets mål kan han också uppnå sina egna mål. Det värderas också att åtagandet är större när man erkänner deras prestationer, och att tillämpa arbetarnas färdigheter kan skapa lösningar på oförutsedda organisatoriska problem eller för vilka ledningen inte har en giltig lösning.

Denna teori, som författaren försvarade före den traditionella eller X, bygger i grunden på tanken att främja självstyre och gynnar arbetarens självkontroll och autonomi, istället för att se det som en enda del av arbetet redskap. Det föreslås att arbetet berikas genom att göra arbetstagaren ansvarig för olika uppgifter och uppmuntra dem att vara aktiva och deltagande, kunna fatta sina egna beslut och känna sig engagerade i sitt arbete. Utbildning, tillhandahållande av information, förhandlingar om mål och ansvar och generering av ett förtroendeklimat är avgörande för en god affärsverksamhet.

Det skulle därför handla om att utöva ledarskap som möjliggör deltagande och förtroende, i vilket arbetare, där arbete utvidgas och berikas och personligt ansvar (till exempel genom delegering av ansvar) och som fokuserar på att uppnå mål snarare än auktoritet och personlig makt.

• Du kanske är intresserad: "Burnout: hur man upptäcker det och vidtar åtgärder"

Svårigheter med att implementera teori Y

Författaren själv, även om han föreslår teori Y som önskvärd och objektiv att uppnås, erkänner att det finns hinder och Svårigheter att skapa en förändring vid en tidpunkt då driften av de flesta företag styrdes av teorin klassisk. Till exempel finns det faktum att chefer bör ändra sin inställning och omorganisera både sin organisationsstruktur och hur den fungerar, som de tenderar att motstå.

Dessutom indikerar det också att det kan vara svårt för arbetaren att göra denna förändring, eftersom de i många fall har vant sig vid att berätta för dem och kräva ett specifikt sätt att gå vidare och bli kontrollerade, såväl som att deras behov endast tillgodoses utanför arbetet. Arbetarnas potential har begränsats av förvaltningens förväntningar att de är passiva enheter de som måste tvingas arbeta och förlorar till stor del motivation för arbete.

Vad säger organisationspsykologi idag?

Över tid, arbetsparadigmet förändrades och arbetaren sågs inte längre som ett bara passivt element inom ett stort antal områden. Idag kan vi se hur en stor majoritet av företagen försöker främja autonomi, och att proaktivitet har blivit ett av de mest efterfrågade värdena på arbetsplatsen.

Senare författare angav dock att Y-modellen inte alltid har bra resultat: den mest optimala typen av operation beror på vilken typ av uppgift som ska utföras. Andra modeller har föreslagits som försöker integrera aspekter av den traditionella (X) och den humanistiska (Y) visionen, i de så kallade jämviktsteorierna.

Bibliografiska referenser:

• McGregor, D.M. (1960). Den mänskliga sidan av företaget. In Yarhood, D.L. (1986). Offentlig förvaltning, politik och människor: utvalda avläsningar för chefer, anställda och medborgare, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Ledarskap. Mexiko: Cengage Learning.