Varför är det viktigt att diagnostisera i organisationspsykologi

I organisationens värld är trenden de senaste åren att sälja och ansöka lösningar för att förbättra arbetsprocesser utan att ha diagnostiserat vad som är det verkliga problemet företaget.

Detta är ett allvarligt misstag, eftersom det i högsta grad kommer att erbjuda, i vissa fall, en tillfällig förbättring, eftersom det inte har ingripit till grund för dysfunktionen. Det är väldigt viktigt utföra en diagnos som belyser vad som inte fungerar i företaget.

Denna enkla idé är något som inte riktigt fångar på många företagsledare eller teamledare och till och med yrkesverksamma inom interventionen i organisationer som Organisationspsykologi en uppsättning verktyg som kan användas utan vidare för företag för att förbättra sin verksamhet, precis som ett glas vatten alltid släcker samma törst läge. Ingenting är längre bort från verkligheten.

• Relaterad artikel: "Arbets- och organisationspsykologi: ett yrke med en framtid"

Betydelsen av diagnos i organisationspsykologi

Idag finns det lösningar för att förbättra eventuella brister som organisationen kan presentera, med hjälp av detta från program från förbättring av kommunikationsförmåga, till initiativ för att förbättra kapaciteten för transformation, smidighet och andra utmaningar som kan komma stiga upp. Dessa lösningar är i sig giltiga, problemet är att

de erbjuds och till och med genomförs utan att veta om det är organisationens verkliga behov.

Och det är att samma symptom kan bero på olika orsaker, så optimera resultaten i mitten och långsiktig kommer endast att vara möjligt genom att först identifiera vad som är fel eller vad som kan vara förstärkt.

Och detta är just en av organisationspsykologens funktioner, en typ av professionell profil som går långt utöver valet av personal och vars arbete börjar långt innan nödvändiga åtgärder genomförs för att förbättra organisationsdynamiken.

För även om det är sant att det i psykologin finns vissa grundläggande principer och allmänna och väl studerade beteendemönster, så är det inte mindre sant att det är alltid nödvändigt att se steg för fall vad som är fel innan du erbjuder en uppföljningsprocess för att hjälpa till med att lösa det.

Vad gör organisationspsykologer?

Organisationspsykologen är den professionella experten på mänskligt beteende i en arbetsmiljö. Han har kunskapen och verktygen för att observera, utvärdera, diagnostisera och agera i varje situation i arbetets sammanhang och den gruppdynamik som uppstår i denna process.

Psykologens funktioner inom ramen för organisationspsykologi är:

1. Gemensam välfärd

Utvärdera och öka tillfredsställelsen hos människor i deras arbetsmiljö, förstå arbetshälsa som en grundläggande del av personens välbefinnande.

• Du kanske är intresserad: "De 7 funktionerna och rollerna som affärspsykologer"

2. Optimera prestanda

Strategier måste implementeras för att stärka lagarbete, skapa effektiva team där personlig tillfredsställelse är kopplad till grupptillfredsställelse. Förbättra prestanda genom att betrakta gruppens mångfald och heterogenitet som en nyckelfaktor för framgång.

3. Analysera förhållandet mellan person och sammanhang

Denna funktion består i att öka beteendets funktionalitet inte bara på individnivå utan i samband med det sociala förhållandet.

4. Förbättra talangval, utbildning, marknadsföring och kvarhållande

Vet hur man upptäcker de nödvändiga profilerna som passar behoven hos de team som utgör organisationen, å ena sidan, och har förmågan att göra att arbetarna känner sig bekväma och utvecklar sin potentialå andra sidan är det grundläggande.

5. Incitera talang

Stimulera och främja ökad produktivitet genom lämplig person-uppgift-organisationsförhållande.

6. Motivera mot kollektiva mål

Få människor att göra sina jobb för din egen och organisationens fördel, inte bara letar efter ett personligt slut

Genom analysen av interna och externa faktorer ritar psykologin den situationskarta där personen och organisationen befinner sig, liksom behoven hos båda. Detta är psykologins sätt att säkerställa en balans mellan personliga och organisatoriska mål.

Förstå vad som är fel med företaget för att förbättra det

Psykologi, även i organisationen, erbjuder ingen lösning utan att ha diagnostiserat vad problemet är. När diagnosen väl har ställts har den ett brett repertoar av tekniker för att möta denna specifika situation. Således uppnår psykologi sitt mål, som är ingen annan än att säkerställa människors hälsa, ta hand om deras kognitioner, attityder, färdigheter och beteenden, anpassa dem till organisationens miljö och kultur.

För att få en objektiv diagnos av den initiala situationen som gör det möjligt att definiera den objektiva situationen som ska uppnås, psykologi använder utvärdering, intervju och observation. När problemet väl har definierats och dess natur analyserats, är det när de mest lämpliga teknikerna väljs för att uppnå målet.

De tekniker som psykologin har är av annan karaktär, och valet av dem kommer att lyda syftet som ska lösas.

• Objektiva tekniker
• Subjektiva tekniker
• Projektiva tekniker
• Självrapporteringstekniker
• Observationella tekniker

Syftet med tekniken är erbjuda en utgångspunkt för att lösa det problem som ska lösas. För att lösa det måste du först diagnostisera det, eftersom det är nödvändigt att gå till roten till vad som hindrar organisationens funktion eller vad som orsakar obehag hos arbetarna.

Vi kommer inte att ha resultat på medellång / lång sikt om vi använder tekniker för att förbättra sociala färdigheter om underskott inte har diagnostiserats. Vi förbättrar inte prestanda om vi använder motivationstekniker utan att veta om det verkliga problemet är motivation.

Avslutning

Organisationspsykologi löser sig, eftersom den utvärderar, diagnostiserar och tillämpar den ideala tekniken på ingripa i de beteendefunktioner som påverkar negativt organisation. Det är ingen mening att anta att det finns magiska recept som helt enkelt måste tillämpas på företag så att de förbättrar produktiviteten och välbefinnandet.

Varje företag är en värld, det fungerar enligt olika logik och processer, och det är dessa logik och processer som kan lämna vissa aspekter av arbetet och organisationsklimatet utsatta och utsatta.