Typer av personalvalstest och frågeformulär

Rekryterare och rekryteringsexperter använder olika tester och frågeformulär för att välja de perfekta kandidaterna för de anställningar de erbjuder.

De jobbintervju det kan vara ett bra verktyg för att lära känna sökanden och i slutändan avgöra om han eller hon är kvalificerad att utföra de funktioner som tjänsten kräver. Men att bara ansöka om intervjun för att avgöra om kandidaten är den person du letar efter kanske inte är helt tillförlitlig.

Idag inkluderar många urvalsprocesser slutförandet av olika tester (till exempel rollspel) eller psykotekniska tester för att på detta sätt bestämma kandidaternas yrkeskunskap, känna till deras personlighet och bedöma din motivation. Kombinationen av dessa verktyg är det bästa alternativet om vi vill att urvalsprocessen ska vara så exakt som möjligt.

Rekommenderad artikel: "Jobbintervjuer: De 10 vanligaste misstagen"

Konkurrensbegreppet

Ursprunget till dessa tester finns i begreppet kompetens, som härrör från behovet att inte bara värdera den uppsättning kunskap, färdigheter och förmågor som en person kan ha, utan också

uppskatta din förmåga att använda dem i konkreta situationer och lösa problem som kan uppstå på en specifik arbetsplats. På samma sätt avser begreppet kompetens individens attityd, motivation och villkor och deras beteenden.

De olika testerna eller frågeformulären som används i personalvalsprocesserna har till uppgift att bedöma helheten fyra olika dimensioner som finns i begreppet kompetens. Dessa är:

• Vet hur man ska vara: refererar till den personliga dimensionen, attityderna och värdena som styr kandidatens beteende.
• Att veta: är den tekniska komponenten, det vill säga akademiska data eller kunskap.
• Vet att göra: det är den metodiska komponenten, förmågan att tillämpa kunskap: förmågor, färdigheter, handlingsmetoder etc.
• Vet att vara: är den delaktiga komponenten. Avser färdigheter relaterade till interpersonell kommunikation och lagarbete

Du kan lära dig mer om begreppet konkurrens i vår artikel: "Hur man möter en intervju baserat på färdigheter: fyra nycklar för att få jobbet"

Typer av personalvalstest och frågeformulär

Men, Vilka är de tester eller frågeformulär som används av experter för personalval? Vad tänker dessa verktyg mäta? Vi kommer att förklara det för dig nedan

Professionella eller kunskapstester

De professionella testerna simulerar verkliga situationer och förhållanden som finns i ett specifikt jobb.. Därför försöker dessa tester att veta vad som är en behörighetsgrad för en sökande för att utföra det jobbet som den strävar efter och används för att få information om utbildning, erfarenhet och specifik kunskap om kandidat.

Det finns två typer av professionella tester: kunskapstester, som utvärderar innehållet relaterat till ockupationen; och den kompetensprov, som utvärderar de specifika kompetenserna relaterade till ockupationen. Bland dessa tester kan vi hitta: språktest, typtest, behärskning av datorverktyg, test för att reparera eller montera en enhet etc.

Personlighetsfrågeformulär

Personlighetsfrågeformulär försöker extrahera en individs huvudkaraktärsegenskaper genom olika objekt för att härleda lämpligheten och anpassningsförmågan till det jobb som individen strävar efter. Till exempel, om ett ämne deltar i en urvalsprocess för den kommersiella positionen, är en av de personlighetsdrag som rekryterare kommer att värdesätta extraversion.

Rekryterare kan använda olika personlighetstester, men två av de mest använda är: frågeformuläret för de stora 5 (Big Five), som mäter sällskaplighet, ansvar, öppenhet, vänlighet och neuroticism; eller EPQ-R-frågeformuläret, baserat på Eysenck PEN-modell. När det gäller dessa frågeformulär är svaren varken dåliga eller bra, de återspeglar helt enkelt kandidatens personlighet eller deras sätt att tänka och agera i vissa situationer.

Dessutom är det för vissa jobb ett viktigt krav att klara vissa personlighetstester relaterade till mental hälsa. Till exempel är ett av de mest använda testerna MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Dess användning är fokuserad på att identifiera personlighetsprofilen och upptäckt av psykopatologierDärför kan den användas till exempel i urvalsprocesser för polispersonal.

Psykotekniska frågeformulär

Psykotekniska frågeformulär är intelligensprov eller lämplighetsprov som vanligtvis har en tidsgräns för att genomföra dem. De är tester som utvärderar de sökandes intellektuella kapacitet för korrekt utförande av vissa jobb och möjliggöra bedömning av personens kognitiva förmågor, såsom intelligens allmänt, den minne, uppfattning eller uppmärksamhet.

Denna typ av frågeformulär används också för att ta reda på mer specifika aspekter av intelligensen aspirant, till exempel verbal förmåga, numerisk förmåga, rumslig förmåga, förmåga för abstraktion eller koncentration.

Situationstester

Situationstester kallas också gruppdynamik och gör det möjligt att utvärdera kandidaternas kompetens och förmåga, samt förutsäga deras prestationer i ett visst jobb. Under utförandet av denna typ av tester återskapas en situation som simulerar de förhållanden och krav som ställningen ställer vid som ämnena kommer att möta genom att tillämpa en serie kompetenser som är nödvändiga för att utföra uppgiften i en effektiv.

Situationstester används mer och mer för har visat sig vara ett av de mest användbara och exakta verktygen för att bedöma kompetens, eftersom kandidaterna under fullbordandet genomför de kunskaper, färdigheter och attityder som är nödvändiga för att lösa situationsproblem eller specifik uppgift.

De situationstester som används mest av experter på personalval är:

• Skriv en rapport: Utvärderar förmågan för analys, resonemang och skriftligt uttryck.
• Gör en presentation: Utvärderar förmågan att strukturera en presentation, muntlig uttrycksförmåga, talarförmåga.
• Träningsövning: Utvärderar planeringsförmåga, tidshantering, problemlösning, muntlig och skriftlig kommunikation.
• Rollspel: Utvärderar olika kompetenser beroende på vilken roll som utförs. Till exempel ledarskap eller lagarbete