จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: มันคืออะไร?

นักเรียนหลายคนเริ่มเรียนระดับปริญญาทางจิตวิทยาโดยคิดที่จะอุทิศตัวเองให้กับ จิตวิทยาคลินิกแต่เมื่อการแข่งขันดำเนินไป พวกเขาตระหนักดีว่าการอุทิศตนในด้านจิตวิทยานี้ยากขึ้นเรื่อย ๆ. ปัจจุบัน หนึ่งในสาขาที่มีโอกาสเป็นมืออาชีพมากที่สุดคือสาขาของ จิตวิทยาการทำงานและองค์กรซึ่งนักจิตวิทยาหลายคนเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท

ตอนนี้ ทรัพยากรบุคคลและจิตวิทยาองค์กรไม่เหมือนกันทุกประการ และ การเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่จำเป็นต้องเป็นนักจิตวิทยา. ในทางกลับกัน นักจิตวิทยาองค์กร นอกเหนือจากหนึ่งในแผนกทรัพยากรบุคคล สามารถ ปฏิบัติหน้าที่ในระดับบริหารหรือในด้านการวิจัยเชิงพาณิชย์และการตลาดและแม้กระทั่ง การผลิต

ในบทความของวันนี้ เราจะมาทบทวนหน้าที่ของนักจิตวิทยาองค์กร และเราจะเจาะลึกถึงความแตกต่างระหว่างมันกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

นักจิตวิทยางานหรือองค์กรคืออะไร?

นักจิตวิทยาด้านงานหรือองค์กร หรือที่เรียกว่า นักจิตวิทยาอุตสาหกรรม หรือ นักจิตวิทยาธุรกิจ, เป็นมืออาชีพที่ใช้หลักการของจิตวิทยาในองค์กรและสภาพแวดล้อมในการทำงาน การทำเช่นนี้เขาได้ศึกษากระบวนการทางจิตและพฤติกรรมของมนุษย์ (ทั้งรายบุคคลและกลุ่ม) และฝึกฝนเพื่อแก้ปัญหาในที่ทำงาน บทบาทโดยทั่วไปประกอบด้วย

การศึกษา วินิจฉัย ประสานงาน การแทรกแซง และการจัดการพฤติกรรมมนุษย์ภายในองค์กร.

คุณสามารถทำงานเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทได้ นั่นคือในฐานะพนักงานภายในแผนผังองค์กรขององค์กรเอง (เช่น ในแผนกสรรหาและฝึกอบรม) แม้ว่าใน บางครั้ง คุณสามารถทำงานเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทภายนอกภายนอกองค์กร ทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และสุขภาพของผู้ปฏิบัติงานหรือข้อเสนอ บริการของ การฝึกสอน สำหรับพนักงานหรือผู้จัดการ รวมถึงหน้าที่อื่นๆ นักจิตวิทยาองค์กรบางคนเลือกที่จะพัฒนาอาชีพของตนในฐานะนักวิทยาศาสตร์หรือครู

ในทางกลับกัน, แนวคิดนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับจิตวิทยาในการทำงานแม้ว่าจะมีความแตกต่างบางประการที่ทำให้พวกเขาแตกต่าง จิตวิทยาองค์กรตามชื่อของมัน มุ่งเน้นไปที่ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้ที่ประกอบกันเป็นทีม บริษัท แผนก ฯลฯ ในทางกลับกัน จิตวิทยาในการทำงานจะเน้นความสนใจไปที่พลวัตของงาน นั่นคือ การใช้กลยุทธ์และรูปแบบพฤติกรรม behavior เริ่มจากชุดของทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมและสังเกตได้จริง: ผลิตภัณฑ์ แผนงาน บริการ เป็นต้น

หน้าที่ของงานหรือนักจิตวิทยาองค์กร

โดยทั่วไป นักจิตวิทยาองค์กรหรือการทำงานมีบทบาทสำคัญในสามด้านหลัก:

• ทรัพยากรมนุษย์ (การฝึกอบรม การฝึกอบรม ฯลฯ)
• การตลาด และการวิจัยทางสังคมและการค้า
• สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน (จิตวิทยาอาชีวอนามัย)

แต่มันทำหน้าที่อะไร? หน้าที่บางประการของมืออาชีพนี้มีดังต่อไปนี้:

• วางแผน จัดระเบียบ หรือกำกับดูแลหน้าที่ต่างๆ ภายในองค์กรเช่น การรับเข้า การประเมินผล ค่าตอบแทน การรักษาและพัฒนาคน
• สังเกต อธิบาย วิเคราะห์ วินิจฉัย และแก้ไขข้อขัดแย้ง ในปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ ด้วยวิธีนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
• วิเคราะห์และปรับเปลี่ยนองค์ประกอบทางร่างกาย สังคม และจิตใจ ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและส่งผลต่อประสิทธิภาพของพนักงาน
• ใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์เพื่อวินิจฉัยสภาพอากาศที่ถูกต้องผลผลิตและอาชีวอนามัยและดำเนินการป้องกันเพื่อแก้ไขความไม่สมดุลที่อาจเกิดขึ้น
• แนะนำตารางสรุปสถิติเมื่อจำเป็นเช่น การเจรจาต่อรองร่วมกัน กลยุทธ์ทางธุรกิจที่เป็นไปได้ การปรับปรุงภาพลักษณ์ ฯลฯ
• วิเคราะห์และนำเทคนิคทางจิตวิทยาต่างๆ ไปปฏิบัติ เพื่อเพิ่มผลผลิต ปรับปรุงบรรยากาศขององค์กร หลีกเลี่ยงความเหนื่อยล้า และคาดการณ์อุบัติเหตุหรือปัญหาอาชีวอนามัย เช่น เผาไหม้ หรือ boreout.
• นำความรู้ของคุณมาเป็นผู้เชี่ยวชาญในรูปแบบความเป็นผู้นำ leadershipความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การควบคุมอารมณ์ เทคนิคการเจรจา การตัดสินใจหรือการวางแผนที่ถูกต้อง
• ใช้เครื่องมือเพื่อตรวจสอบความสามารถและปรับปรุงการพัฒนาองค์กรและดำเนินการศึกษาความต้องการของผู้บริโภค
• R **** แนะนำ และหากเป็นไปได้ดำเนินการ การกระทำเพื่อสร้างแรงจูงใจ ชดเชย และตอบแทน บุคลากร ตลอดจนสร้างความผาสุก ความปลอดภัย และอาชีวอนามัย
• เขารับผิดชอบพื้นที่ฝึกอบรมและออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม เพื่อพัฒนาบุคลากรตลอดจนแผนอาชีพและเลื่อนตำแหน่ง
• ชี้นำและดำเนินการตามกระบวนการคัดเลือกบุคลากร. ในการทำเช่นนี้ คุณสามารถใช้แบบทดสอบและแบบสอบถามทางจิตวิทยาต่างๆ เพื่อตรวจหาความสามารถของผู้สมัคร
• วิเคราะห์ความต้องการบุคลากร,งานและองค์กร.

ความแตกต่างระหว่างนักจิตวิทยาอาชีพกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์

เป็นเรื่องปกติที่จะเรียกนักจิตวิทยาองค์กรว่าเป็นมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคล เมื่อมีความแตกต่างกัน นักจิตวิทยาองค์กร คือ นักจิตวิทยาที่เชี่ยวชาญด้านองค์กรและ ทำงานในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจไม่ได้รับการฝึกอบรมในฐานะนักจิตวิทยา

ตัวอย่างเช่น ในสเปน มีปริญญามหาวิทยาลัยที่ได้รับชื่อ Degree in Sciences of the แรงงานและทรัพยากรบุคคล (ซึ่งใช้แทนปริญญาแรงงานสัมพันธ์แบบเก่า) ดังนั้น อะไร โปรไฟล์ทางวิชาชีพของหลังแตกต่างจากของนักจิตวิทยาองค์กร. ในบรรดาวิชาที่สอนในอาชีพนี้เป็นวิชาจิตวิทยาอาชีว แต่ นอกจากนี้ยังมีการสอนหัวข้ออื่นๆ เช่น กฎหมายแรงงานและสหภาพแรงงาน หรือการเก็บภาษีของประชาชน ทางกายภาพ

สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทไม่เพียงแต่ทำหน้าที่คัดเลือกบุคลากรหรือฝึกอบรมเท่านั้น แต่ยังดำเนินการด้วย สามารถดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกันหรืองานต่างๆ เช่น การจัดการเงินเดือนได้. โปรไฟล์ของนักจิตวิทยาองค์กรมีความเหมาะสมกับบางพื้นที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลนี้ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด

การฝึกอบรมนักจิตวิทยาองค์กร

หากคุณเป็นนักจิตวิทยาและต้องการอุทิศตัวเองให้กับจิตวิทยาองค์กร คุณควรรู้ว่านักจิตวิทยาองค์กรซึ่งแตกต่างจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาด้านจิตวิทยา นักจิตวิทยาบางคนจบการศึกษาแล้วไปทำงานเป็นนายหน้าหรือช่างสรรหา และหลังจากรู้จักโลกของทรัพยากรมนุษย์แล้ว พวกเขาก็ได้รับการฝึกฝนให้ครอบคลุมด้านอื่นๆ ของ HR เช่น การบริหารงานบุคคลหรือกฎหมายแรงงาน

ในทางกลับกัน หลังจากสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาทางจิตวิทยาแล้ว ก็ตัดสินใจเรียนต่อในระดับปริญญาโท หากเป็นความตั้งใจของคุณ คุณต้องเลือกระหว่างปริญญาโทสาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์หรือปริญญาโทสาขาจิตวิทยาองค์กรและการทำงาน ในขณะที่คนแรกฝึกอบรมคุณในเรื่องต่างๆ เช่น งบประมาณ การจ่ายเงินและค่าใช้จ่ายของบุคลากร การออกกฎหมาย แรงงาน สัญญา สิทธิแรงงาน ระบบความปลอดภัยในการทำงาน (หลีกเลี่ยงอุบัติเหตุ) การเลือกและ การฝึกอบรม ประการที่สองช่วยให้คุณศึกษาพฤติกรรมของบุคคลภายในองค์กรและทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับ แรงจูงใจ, ที่ ความเป็นผู้นำ, ที่ ความเครียด (และความเจ็บป่วยอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน) สภาพแวดล้อมในการทำงานและวัฒนธรรม หรืออิทธิพลของตัวแปรทางจิตวิทยาที่มีต่อประสิทธิภาพการทำงาน

• หากคุณต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Masters in Psychology คุณสามารถเยี่ยมชมโพสต์ของเรา: "20 ปริญญาโทด้านจิตวิทยาที่ดีที่สุด"

การอ้างอิงบรรณานุกรม:

• เดรนท์, พี. เจ ดี.; เธียร์รี่, เอช.; เดอวูลฟ์, ซี. เจ (1998). คู่มือจิตวิทยาการทำงานและองค์กร Hove: กดจิตวิทยา.
• เอตกิน, เจ. (2000). การเมือง รัฐบาลและการจัดการองค์กร บัวโนสไอเรส กองบรรณาธิการ Prentice Hall (บทที่ 3: ปัจจัยของความซับซ้อน).
• โคเปส, แอล. ล. (2006). ประวัติโดยย่อของสมาคมจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร
• เลวี-เลโวเยอร์, ​​ซี. (2000). แรงจูงใจในบริษัท - โมเดลและกลยุทธ์ บทบรรณาธิการ Gestión 2000 (ส่วนที่ II จากทฤษฎีสู่การปฏิบัติ - บทที่ 4; บทที่ 5 และบทสรุป)
• ชเลเมนสัน, เอ. (2002). The Talent Strategy, Bs. As. บทบรรณาธิการ Paidós (บทที่ ๔ ความหมายของงาน).
• ทรูซิโย, D.M.; เบาเออร์, T.N.; เออร์โดกัน, บี. (2016). จิตวิทยาและการทำงาน: มุมมองเกี่ยวกับจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร. นิวยอร์ก: Psychology Press / Taylor & Francis.
• วาซเกซ เบเลนเดซ, M. (2002). จิตวิทยาการทำงานและองค์กร - แนวทางทางประวัติศาสตร์. มหาวิทยาลัยอลิกันเต้.