วิธีระบุการก่อกวนหรือการล่วงละเมิดในที่ทำงาน

ไม่ชัดเจนสำหรับเหยื่อของการกลั่นแกล้งในที่ทำงานที่จะตระหนักว่าเป็นเช่นนั้น. การรับรู้ ยอมรับ และสมมติสถานการณ์ของตนเองมักต้องใช้เวลาพอสมควร ด้วยเหตุผล 2 ประการ

ประการแรกคือข้อมูลที่มีอยู่น้อยนิดในปัญหา ในสเปนและยุโรป การกลั่นแกล้งในที่ทำงานไม่เป็นที่รู้จักมากนักในทุกมิติและความหมายโดยนัยเมื่อเทียบกับความรุนแรงในรูปแบบอื่นที่คล้ายคลึงกัน เช่น การล่วงละเมิดทางเพศ

ประการที่สองคือหลักสูตรของคุณ ในตอนแรก การกลั่นแกล้งอาจไม่มีใครสังเกตเห็น เนื่องจากพฤติกรรมก้าวร้าวมักจะเริ่มเป็นระยะๆ และมีความรุนแรงน้อย และค่อยๆ เพิ่มขึ้น เมื่อคนงานสังเกตเห็นว่าสถานการณ์ไม่ยั่งยืน ก็ยากที่จะหยุดเขาได้

ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องรู้วิธีการจดจำในระยะเริ่มต้น. ในการทำเช่นนี้ เป็นการดีที่สุดที่จะเข้าใจแนวทางและกลยุทธ์ที่ดำเนินการโดยผู้รุกรานและในทางกลับกันเพื่อระบุผลที่ตามมา

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ความรุนแรง 11 ประเภท (และความก้าวร้าวประเภทต่างๆ)"

วิธีระบุการกลั่นแกล้งในที่ทำงานในบริษัท

เราจะมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมก้าวร้าวของผู้ก่อกวนในแต่ละช่วง

ระยะแรก

จุดเริ่มต้นของการกลั่นแกล้งอาจเกิดขึ้นก่อนความขัดแย้ง หรือในทางกลับกัน เริ่มต้นโดยไม่มีเหตุผลชัดเจน ในกรณีที่สองนี้ ผู้รุกรานจะ "ซ้อม" พฤติกรรมก้าวร้าวอย่างระมัดระวัง

การตำหนิในที่สาธารณะ ความเห็นในทางเสื่อมเสีย การบอกใบ้, พูดเล่นในที่สาธารณะ, หว่านข่าวลือ ฯลฯ

เขาทำตัวมีเล่ห์เหลี่ยม มักจะหาข้อแก้ตัวในกรณีที่ถูกเปิดโปง (“มันเป็นเรื่องตลก!”, “ฉันก็เป็นอย่างนั้น” ฯลฯ) หากผู้รุกรานเห็นว่าพฤติกรรมนั้นลอยนวลหรือเพื่อนร่วมงานบางคนหัวเราะเยาะเขา เรื่องตลกก็จะหายไป ค่อยๆ เพิ่มความถี่หรือความรุนแรงของการกลั่นแกล้งในขณะที่พยายามใช้วิธีใหม่ๆ เพื่อก่อให้เกิดอันตราย เพิ่มเติม.

อีกด้วย เป็นไปได้ว่าขั้นตอนนี้เกิดจากความขัดแย้งในสถานการณ์เฉพาะ. ความขัดแย้งที่องค์กรไม่สามารถแก้ไขได้และผู้รุกรานจะใช้เป็นข้อแก้ตัวที่เกิดซ้ำเพื่อพิสูจน์พฤติกรรมของเขา

หากผู้รุกรานเป็นผู้บังคับบัญชา ก็จะมีข้อตำหนิบ่อยครั้งเกี่ยวกับงาน การกำหนดงานที่เป็นไปไม่ได้ (เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานไม่สามารถบรรลุผลสำเร็จได้ ข้อแก้ตัวที่สมบูรณ์แบบสำหรับการวิจารณ์ต่อไป) หรือในทางตรงกันข้ามงานที่ไม่เป็นไปตามการฝึกอบรมของพนักงาน: ขอให้เขาเตรียมกาแฟทำสำเนา เป็นต้น

ความก้าวร้าวระดับจุลภาคเหล่านี้จะบั่นทอนขวัญและกำลังใจของเหยื่ออย่างช้าๆ วันแล้ววันเล่า อันที่จริง การมั่วสุมในฝรั่งเศสเรียกว่า "การก่อกวนทางศีลธรรม" เพราะมันมีวัตถุประสงค์อย่างแม่นยำ ทำให้เหยื่อขวัญเสีย

• คุณอาจจะสนใจ: "Mobbing: การคุกคามทางจิตใจในที่ทำงาน"

ขั้นตอนที่สอง

ในระยะที่สอง ผู้รุกรานจะแสดงพฤติกรรม ต่างกันขึ้นอยู่กับความชั่วร้าย อำนาจ ความสามารถของพวกเขา การสนับสนุนโดยนัยหรือชัดเจนของพยาน และความอดทนที่พวกเขารับรู้ในองค์กรเอง

เห็นได้ชัดว่ามีพฤติกรรมก้าวร้าวมากมาย บางคนก็ขู่ด่า ติเตียน เหยียดหยาม ข่มเหง เพิกเฉย ข่มเหง ใส่ร้าย เยาะเย้ย ทำให้งานยาก ปิดปากเงียบ ฯลฯ การศึกษาชี้ให้เห็นว่าพฤติกรรมการทำลายล้างที่หลากหลายนี้ตอบสนองต่อกลยุทธ์สี่ประเภท:

1. การข่มขู่

ซึ่งรวมถึงพฤติกรรมต่างๆ เช่น การพูดจาข่มขู่ ดูหมิ่น ตะโกน ซุบซิบต่อหน้าเขา กระตุ้นปฏิกิริยาทางอารมณ์ในเหยื่อฯลฯ

2. การแยกตัวของเหยื่อ

ป้องกันไม่ให้เหยื่อพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน ไม่ปล่อยให้เธอแสดงออกหรือขัดจังหวะที่เธอพูด ปล่อยเธอไว้โดยไม่มีโทรศัพท์หรือ คอมพิวเตอร์, วางเขาไว้ในตำแหน่งรองหรือชายขอบ, ไม่ผ่านสายสำคัญ, ซ่อนข้อมูลที่เกี่ยวข้อง, เป็นต้น

3. เสียชื่อเสียงแรงงานและเสียชื่อเสียงส่วนบุคคล

กระจายข่าวลือ ลดความพยายามและความสำเร็จของคุณ ซ่อนทักษะและความสามารถของคุณแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อผิดพลาดในที่สาธารณะ วิจารณ์ (โปรดจำไว้ว่าก่อนหน้านี้จะถูกตั้งข้อหาว่าทำงานไม่ได้จริงหรือจะถูก "ตั้งค่า" ให้ทำงานล้มเหลว เป็นต้น) เหยื่อจะถูกพยายามทำให้เสียชื่อเสียงเป็นการส่วนตัว

ลักษณะบุคลิกภาพของพวกเขาที่อธิบายถึงพฤติกรรมที่ผิดปกติของพวกเขาจะถูกค้นหา (เมื่อพฤติกรรมที่ผิดปกติที่เป็นไปได้นั้นเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่พวกเขากำลังเผชิญอยู่มาก) กลยุทธ์นี้มีความสำคัญเพราะในที่สุดจะนำไปสู่การขับไล่คนงานภายใต้ข้ออ้างว่าเขาไม่มีประสิทธิภาพหรือมีความผิดปกติ

4. ขัดขวางความก้าวหน้าในอาชีพการงาน

อย่าให้ข้อเสนอแนะหรือแสดงความคิดเห็นที่ไม่ดี อย่ามอบหมายโครงการที่น่าสนใจให้เขาหรือในทางกลับกัน มอบหมายงานที่ไม่สอดคล้องกับประสบการณ์หรือการฝึกอบรมของคุณไม่เสนอให้เขาเลื่อนตำแหน่ง ขัดขวางพัฒนาการของเขา ฯลฯ

ลักษณะสำคัญอย่างหนึ่งของความรุนแรงประเภทนี้คือความต่อเนื่องตลอดเวลา คนงานสามารถทนต่อการทารุณกรรมนี้เป็นเวลาหลายปี เห็นได้ชัดว่าเวลาที่ยืดเยื้อนี้ส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตและร่างกายของคนงาน เมื่อถึงจุดหนึ่ง ทั้งพนักงานหรือบริษัทพยายามจัดการกับสถานการณ์ ซึ่งนำเราไปสู่ขั้นตอนการแก้ปัญหา

ระยะที่สาม

ในระยะนี้ คนงานและบริษัทพยายามหาวิธีแก้ปัญหา บางครั้งบริษัทพยายามไกล่เกลี่ยระหว่างผู้รุกรานและเหยื่อไม่ว่าจะผ่านแผนกบุคคล สหภาพแรงงาน หรือผ่านบริการไกล่เกลี่ยอย่างมืออาชีพ การไกล่เกลี่ยในปัญหาประเภทนี้มักจะไม่ใช่ทรัพยากรที่เพียงพอจากมุมมองของเหยื่อ.

ในแง่หนึ่ง เนื่องจากเมื่อบริษัทใช้บริการเหล่านี้ ผู้ไกล่เกลี่ยเองมักจะถูกกำหนดเงื่อนไขให้ยอมรับ วิธีแก้ปัญหาซึ่งมักจะเป็นวิธีแก้ปัญหาที่รุนแรง (จำไว้ว่า บริษัทต้องการกำจัดปัญหาให้เร็วที่สุด ก่อน). สถานการณ์ความเสื่อมโทรมทางจิตสังคมอย่างรุนแรงของคนงานอาจทำให้ผู้ไกล่เกลี่ยเชื่อว่าทางเลือกที่ดีที่สุดคือการจากไปของคนงานเอง

อีกทางเลือกหนึ่งคือการเปิด "การสอบสวนภายใน" ซึ่งในกรณีที่ดีที่สุด อาจจบลงด้วยการที่พนักงานถูกเปลี่ยนจาก แม้ว่าบ่อยครั้งที่คนงานคนนี้มี "ความอัปยศ" ที่สามารถขัดขวางไม่ให้เขาเข้ากับงานใหม่ได้ ที่ตั้ง.

เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะขอเปลี่ยนงานด้วยความสมัครใจ แม้ว่าความปรารถนานั้นไม่ค่อยจะพอใจ ในบริษัทเอกชนมีสถานการณ์ที่ซ้ำเติมซึ่งคนงานที่มีประสบการณ์หลายปีไม่ต้องการลาออกและให้ค่าชดเชย สิ่งนี้ทำให้เขาต้องผ่านการทดสอบที่ทำให้สุขภาพของเขาแย่ลง

ในระยะนี้ การบาดเจ็บล้มตายเนื่องจาก ภาวะซึมเศร้าความวิตกกังวล อาการเครียดหลังเหตุการณ์สะเทือนใจ และปัญหาสังคมจากการทำงานพิเศษประเภทอื่นๆ เกิดขึ้น (การเลิกรากับคู่ครอง ระยะห่างจากเพื่อน ฯลฯ) ซึ่งทำให้ผู้ปฏิบัติงานตกอยู่ในสถานการณ์ที่เปราะบางอย่างยิ่ง และโดยปกติจะจบลงด้วยการที่เขา การเลิกจ้าง

สรุป

หากในฐานะคนงานคุณจำตัวเองได้ในสิ่งเหล่านี้หรือในประเภทของกลยุทธ์และการซ้อมรบที่เราได้อธิบายไว้ มีแนวโน้มว่าคุณกำลังทุกข์ทรมานจากการมั่วสุม แล้ว, ทางที่ดีควรขอคำแนะนำและความช่วยเหลือจากมืออาชีพ เพื่อพยายามออกจากสถานการณ์ การลองด้วยตัวเองอาจเป็นงานที่น่ากลัวและมีโอกาสสำเร็จเพียงเล็กน้อย ความช่วยเหลือที่จำเป็นจะต้องมีทั้งด้านจิตใจและกฎหมาย