ศูนย์ประเมิน: คืออะไรและใช้ในการคัดเลือกบุคลากรอย่างไร

การคัดเลือกบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรมนุษย์ที่ครอบคลุมกระบวนการต่างๆ และ กลยุทธ์ในการค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงาน (หรือตำแหน่งงานว่าง) มุ่งมั่น. ในการคัดเลือกบุคลากรเราพบว่า ศูนย์การประเมิน (AC) บางครั้งเรียกว่าการสัมภาษณ์การประเมินสถานการณ์.

AC เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่อนุญาตให้สัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคนในเวลาเดียวกัน ประกอบด้วยแบบทดสอบและกิจกรรมที่นำโดยผู้สัมภาษณ์หนึ่งคนหรือมากกว่า ในบทความนี้เราจะทราบว่าประกอบด้วยอะไรบ้าง พัฒนาอย่างไร และประเมินด้านใดได้บ้าง

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"

ศูนย์การประเมิน: มันคืออะไร?

ศูนย์การประเมิน (AC) เป็นวิธีการประเมินผู้สมัครแบบกลุ่มตามแบบฉบับของภาคทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะเป็นของสาขาการคัดเลือกบุคลากร เป็นกระบวนการคัดเลือกแบบกลุ่มที่เปิดโอกาสให้สัมภาษณ์ผู้สมัครได้มากกว่า 1 คนในเวลาเดียวกัน (จริงๆ แล้วมีการประเมินกลุ่มคน ซึ่งจำนวนอาจแตกต่างกันได้)

ศูนย์การประเมินมีหลายประเภท แต่พูดกว้าง ๆ เรากำลังพูดถึง การสัมภาษณ์กลุ่มที่มีความท้าทาย การทดสอบ ไดนามิก ฯลฯ (มักจะมากกว่าหนึ่ง).

ในศูนย์การประเมิน มีการใช้เทคนิคและกลยุทธ์ต่างๆ เพื่อคัดเลือกผู้สมัคร (หรือผู้สมัคร) ที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เสนอ เทคนิคทั้งหมดเหล่านี้ได้รับการพัฒนาภายใต้การกำกับดูแล (และทิศทาง) ของผู้ประเมินหนึ่งคนหรือมากกว่า

ผู้ประเมินเหล่านี้เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่สามารถเป็นนักจิตวิทยาได้, จบด้านแรงงานสัมพันธ์, นักทรัพยากรบุคคล ฯลฯ

• คุณอาจจะสนใจ: "คลังความสนใจด้านอาชีพของ Strong: คืออะไรและใช้อย่างไร"

ลักษณะเฉพาะ

ในศูนย์การประเมิน มีการเสนอชุดกิจกรรม การโต้วาที พลวัตหรือเกมที่ต้องแก้ไขในกลุ่ม (แม้ว่าอาจมีกิจกรรมเดี่ยวด้วย) ดังนั้น ในทางใดทางหนึ่ง มันเป็นไดนามิกของกลุ่มที่รวมงานแต่ละอย่างไว้ด้วย มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความสามารถและทักษะของผู้สมัคร ผ่านชุดของพารามิเตอร์ที่ตั้งไว้ล่วงหน้า

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ผู้ประเมินหนึ่งคนหรือมากกว่าเข้าร่วม (โดยทั่วไปและในอุดมคติ มากกว่าหนึ่งคน); ในความเป็นจริง ขอแนะนำให้หลายคนเข้าร่วม เพื่อให้สามารถสังเกตและวิเคราะห์พฤติกรรม ทัศนคติ และการตอบสนองของผู้เข้าร่วม

เป้าหมาย

วัตถุประสงค์ของศูนย์การประเมินคือการกำหนดผู้สมัครหรือผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดเพื่อให้ครอบคลุมตำแหน่งหรือตำแหน่งที่ผู้สัมภาษณ์หรือผู้ประเมินทำงานอยู่

โดยทั่วไป ศูนย์การประเมิน ถูกนำมาใช้ในลักษณะเสริมกับกระบวนการคัดเลือกอื่นๆ (เช่น การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ การสัมภาษณ์ตัวต่อตัว การทดสอบทางจิตเทคนิค เป็นต้น) อย่างไรก็ตาม สามารถใช้เป็นตัวกรองแรกและตัวกรองเดียวเพื่อเลือกผู้ปฏิบัติงานที่เหมาะสม

ในทางกลับกัน ศูนย์การประเมินพยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้สมัครสามารถพัฒนาความสามารถเฉพาะที่ต้องการสำหรับตำแหน่งที่จะบรรจุ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ใน AC ผู้สมัครจะต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขามีความสามารถเช่นเดียวกับทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

วัสดุ

โดยปกติแล้วศูนย์การประเมินจะได้รับการพัฒนาในห้องขนาดใหญ่ไม่มากก็น้อย โดยมีโต๊ะและเก้าอี้ที่สอดคล้องกันสำหรับผู้สอบ ขอแนะนำให้มีขวดน้ำสำหรับพวกเขา นอกจากนี้ยังสามารถทำได้กลางแจ้ง ทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับปรัชญาและวิธีการทำงานของบริษัท

นอกจากนี้ยังมีการใช้กล้องในบางครั้งซึ่งช่วยให้สามารถบันทึกเซสชันทั้งหมดได้ สิ่งนี้ทำเพื่อให้สามารถวิเคราะห์รายละเอียดการตอบสนองและทัศนคติของผู้สมัครในภายหลัง การใช้กล้องเป็นเรื่องปกติในการให้คำปรึกษานั่นคือในบริษัทที่ทำงานให้กับบริษัทอื่นโดยมองหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งของตน

ในกรณีนี้ ลูกค้าที่ปรึกษา (ซึ่งเป็นบริษัทอื่น) ขอให้มีผู้สมัครจำนวนหนึ่งเพื่อดำรงตำแหน่ง "X"; สิ่งที่ที่ปรึกษาทำคือบันทึกศูนย์การประเมินที่พัฒนาเพื่อส่งเนื้อหาให้กับลูกค้าในภายหลัง และลูกค้าตัดสินใจว่าจะเลือกผู้สมัครรายใด

พวกมันอยู่ได้นานแค่ไหน?

ระยะเวลาของศูนย์การประเมิน โดยจะขึ้นอยู่กับประเภทตำแหน่งที่จะบรรจุ จำนวนตำแหน่งว่าง จำนวนผู้สมัครรับข้อเสนอตลอดจนตัวแปรอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับบริษัทและข้อเสนอที่เป็นปัญหา

อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปแล้ว ระยะเวลามีตั้งแต่ไม่กี่ชั่วโมงไปจนถึงหลายวัน (เป็นอย่างหลังที่พบได้น้อยกว่า)

ใช้เมื่อไหร่?

ศูนย์การประเมิน ระบุไว้สำหรับกระบวนการคัดเลือกเกือบทุกประเภท. ตำแหน่งที่ศูนย์การประเมินทำงานอาจเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้การศึกษาบางประเภท (เช่น การตลาด, ทรัพยากรมนุษย์, นักประชาสัมพันธ์ ฯลฯ) หรือตำแหน่งที่ไม่ต้องการการศึกษา -หรือที่ไม่ต้องมีการศึกษาขั้นสูงน้อยกว่า- (เช่น พนักงานรับโทรศัพท์ เชิงพาณิชย์ ฯลฯ)

ถึงอย่างนั้น จะใช้บ่อยกว่าเมื่อตำแหน่งสูงขึ้นในแง่ของความต้องการ สำหรับผู้สมัคร (ระดับการศึกษา) และในส่วนของเงินเดือน

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าศูนย์การประเมินสามารถใช้กับข้อเสนองานที่หลากหลาย แต่เราต้องระลึกไว้เสมอว่า ขั้นตอนนี้มักจะมีต้นทุนทางเศรษฐกิจสูงเนื่องจากการดำเนินการเกี่ยวข้องกับการออกแบบ การวางแผน การเตรียมการ การพัฒนา ฯลฯ เป็นเวลาหลายชั่วโมง รวมถึงการประเมินผลลัพธ์ในชั่วโมงต่อๆ ไป

ไม่ว่าในกรณีใด ๆ แม้ว่าจะมีค่าใช้จ่ายสูง หากใช้อย่างถูกต้องและระมัดระวัง ศูนย์การประเมินอาจเป็นตัวเลือกที่ดีเนื่องจากมีความเที่ยงตรงสูง (ตราบเท่าที่การออกแบบเหมือนกัน) เหมาะสม) และ มันยังสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายบางอย่างของบริษัท ป้องกันไม่ให้จ้างผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม สำหรับตำแหน่ง

สิ่งที่ได้รับการประเมินในการสัมภาษณ์การประเมินสถานการณ์?

การออกแบบของศูนย์การประเมินและจุดประสงค์จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่จะบรรจุ ดังนั้น ในบางกระบวนการ ความถนัด ความสามารถ หรือความสามารถเฉพาะบางอย่างจะถูกให้คุณค่า และในสิ่งอื่นๆ อื่นๆ

1. ความสามารถและทักษะ

มีทักษะหรือความสามารถบางอย่างที่มักจะได้รับคุณค่าเป็นพิเศษ: ตัวอย่างเช่น ศักยภาพขององค์กร ศักยภาพความเป็นผู้นำ การตัดสินใจ การวิเคราะห์ การวางแผน ทักษะทางสังคม การสื่อสาร การแก้ปัญหา การทำงานเป็นทีม การทำงานภายใต้ความกดดัน และความสามารถในการ คำแนะนำ.

2. ลักษณะบุคลิกภาพ

บุคลิกภาพเป็นโครงสร้างที่สามารถประเมินได้ในศูนย์การประเมิน แม้ว่าจะเป็นวิธีที่ผิวเผินกว่าการทดสอบรายบุคคลหรือการทดสอบบุคลิกภาพประเภทอื่น

ตัวแปรด้านบุคลิกภาพที่มักจะถูกประเมินและมีค่ามากที่สุดในงานต่างๆ (โดยทั่วไป) ได้แก่ ความคิดริเริ่ม เชิงรุก และแรงจูงใจ. กล่าวอีกนัยหนึ่ง แสดงความคิดริเริ่มในการแก้ปัญหา เข้าร่วมการโต้วาทีที่อาจเกิดขึ้น การประเมินและการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เป็นการกระทำที่บริษัทมักให้คุณค่าในทางบวก นอกจากนี้ การให้ความคิด ความรู้ และความคิดเห็นยังส่งเสริมภาพลักษณ์ที่ผู้ประเมินกำลังก่อตัวขึ้นในตนเองอีกด้วย

ในทางกลับกัน แรงจูงใจที่เรากล่าวถึงหมายถึงความปรารถนาที่ผู้สมัครแสดงให้ได้รับการแก้ไข ปัญหาที่เกิดขึ้นในศูนย์การประเมิน ตลอดจนความสนใจที่ตำแหน่งงานสร้างขึ้น ที่นำเสนอ

ประเภทของการทดสอบ

เราได้กล่าวไปแล้วว่าการทดสอบที่ดำเนินการในศูนย์การประเมินนั้นมีความหลากหลาย โดยทั่วไปจะใช้การทดสอบสามประเภท:

1. การทดสอบตามสถานการณ์

การทดสอบประเภทนี้เรียกอีกอย่างว่ามืออาชีพ ประเมินความสามารถเฉพาะสำหรับตำแหน่งเฉพาะที่จะบรรจุ. เป็นการทดสอบที่จำลองสถานการณ์จริง และกำหนดให้ผู้เข้าสอบต้องพัฒนาหรือแก้ไขชุดของงานที่เฉพาะเจาะจง

ตัวอย่างของการทดสอบตามสถานการณ์ เช่น การแสดงบทบาทสมมุติ การโต้วาที กรณีศึกษา ฯลฯ

2. การทดสอบความรู้

การทดสอบความรู้บอกเป็นนัยว่าบุคคลนั้นพัฒนาชุดคำตอบ ตามคำถามเฉพาะที่ถามถึงตำแหน่งงานว่างที่ต้องการบรรจุ. นั่นคือพวกเขาประเมินความรู้เฉพาะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง

ความรู้นี้มีหลายประเภท (ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ว่าง): ภาษา วิทยาการคอมพิวเตอร์ เคมี คณิตศาสตร์ ฯลฯ

3. การทดสอบทางจิตเทคนิค

ในที่สุด ภายในศูนย์การประเมิน (และกระบวนการคัดเลือกอื่นๆ) เราสามารถค้นหาแบบทดสอบได้ จิตเทคนิคซึ่งประเมินลักษณะบุคลิกภาพต่างๆ ตลอดจนความถนัดและความสามารถ เฉพาะเจาะจง.

ส่วนใหญ่จะใช้การทดสอบประเภทนี้ เพื่อกำหนดระดับความสามารถในการปรับตัวของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่จะครอบคลุมนั่นคือผู้สมัครที่ดีในการพัฒนางานในตำแหน่งดังกล่าวมากน้อยเพียงใด