แบบทดสอบคัดเลือกบุคลากรและแบบสอบถาม

ผู้สรรหาและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานใช้การทดสอบและแบบสอบถามที่แตกต่างกัน เพื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่พวกเขาเสนอ

สัมภาษณ์งาน มันสามารถเป็นเครื่องมือที่ดีในการทำความรู้จักกับผู้สมัครและตัดสินใจในที่สุดว่าพวกเขามีคุณสมบัติที่จะทำหน้าที่ที่ตำแหน่งต้องการหรือไม่ แต่การสมัครสัมภาษณ์เพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครคือคนที่คุณกำลังมองหาหรือไม่อาจไม่น่าเชื่อถือทั้งหมด

ในปัจจุบัน กระบวนการคัดเลือกจำนวนมากรวมถึงการทำแบบทดสอบต่างๆ (เช่น เกมสวมบทบาท) หรือ การทดสอบทางจิตเทคนิคด้วยวิธีนี้จะกำหนดความถนัดทางวิชาชีพของผู้สมัคร รู้จักบุคลิกภาพและ their ประเมินแรงจูงใจของคุณ. การใช้เครื่องมือเหล่านี้ร่วมกันเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด หากเราต้องการให้กระบวนการคัดเลือกมีความแม่นยำมากที่สุด

บทความแนะนำ: "การสัมภาษณ์งาน: 10 ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด"

แนวคิดของการแข่งขัน

ที่มาของการทดสอบเหล่านี้พบได้ในแนวคิดของ ความสามารถซึ่งเกิดขึ้นจากความจำเป็นในการให้คุณค่าไม่เพียงแต่ชุดความรู้ ทักษะ และความสามารถที่บุคคลอาจมีเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ชื่นชมความสามารถของคุณในการใช้งานในสถานการณ์ที่เป็นรูปธรรมและแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น

ในสถานที่ทำงานเฉพาะ ในทำนองเดียวกัน แนวคิดของความสามารถหมายถึงทัศนคติ แรงจูงใจ และเงื่อนไขของแต่ละบุคคลและพฤติกรรมของพวกเขา

การทดสอบหรือแบบสอบถามต่าง ๆ ที่ใช้ในกระบวนการคัดเลือกบุคลากรมีภารกิจในการประเมินโดยรวม สี่มิติที่แตกต่างกันที่มีอยู่ในแนวคิดของความสามารถ. เหล่านี้คือ:

• รู้วิธีการเป็น: หมายถึงมิติทัศนคติและค่านิยมส่วนบุคคลที่เป็นแนวทางในพฤติกรรมของผู้สมัคร
• เพื่อทราบ: เป็นองค์ประกอบทางเทคนิค กล่าวคือ ข้อมูลทางวิชาการหรือความรู้
• รู้ที่จะทำ: เป็นองค์ประกอบด้านระเบียบวิธี ความสามารถในการใช้ความรู้: ความสามารถ ทักษะ วิธีการดำเนินการ ฯลฯ
• รู้ที่จะเป็น: เป็นองค์ประกอบที่มีส่วนร่วม หมายถึงทักษะที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารระหว่างบุคคลและการทำงานเป็นทีม

คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดของการแข่งขันได้ในบทความของเรา: "วิธีเผชิญการสัมภาษณ์ตามทักษะ: 4 กุญแจสู่การได้งาน"

แบบทดสอบคัดเลือกบุคลากรและแบบสอบถาม

แต่, แบบทดสอบหรือแบบสอบถามที่ใช้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านการเลือกบุคลากรมีอะไรบ้าง? เครื่องมือเหล่านี้มีจุดประสงค์เพื่อวัดอะไร เราจะอธิบายให้คุณฟังด้านล่าง

แบบทดสอบมืออาชีพหรือความรู้

การทดสอบระดับมืออาชีพจะจำลองสถานการณ์และเงื่อนไขจริงที่สามารถพบได้ในงานเฉพาะ. ดังนั้นการทดสอบเหล่านี้จึงพยายามที่จะรู้ว่าระดับความเชี่ยวชาญของผู้สมัครในการทำงานนั้นเป็นอย่างไร ที่ต้องการและใช้เพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรม ประสบการณ์ และความรู้เฉพาะของ ผู้สมัคร

การทดสอบระดับมืออาชีพมีสองประเภท: แบบทดสอบความรู้ซึ่งประเมินเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับอาชีพ และ แบบทดสอบทักษะซึ่งประเมินความสามารถเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับอาชีพ ในบรรดาการทดสอบเหล่านี้ เราสามารถค้นหา: การทดสอบภาษา การทดสอบการพิมพ์ การทดสอบความเชี่ยวชาญของเครื่องมือคอมพิวเตอร์ การทดสอบเพื่อซ่อมแซมหรือประกอบอุปกรณ์ ฯลฯ

แบบสอบถามบุคลิกภาพ

แบบสอบถามบุคลิกภาพพยายามแยกแยะลักษณะตัวละครหลักของแต่ละบุคคลผ่านรายการต่างๆ เพื่อสรุปความเหมาะสมและความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับงานที่บุคคลปรารถนา ตัวอย่างเช่น หากอาสาสมัครมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือกสำหรับตำแหน่งทางการค้า ลักษณะบุคลิกภาพอย่างหนึ่งที่นายหน้าจะให้ความสำคัญก็คือการแสดงตัว

นายหน้าสามารถใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพที่แตกต่างกันได้ แต่แบบทดสอบที่ใช้บ่อยที่สุดสองแบบคือ: แบบสอบถามบิ๊ก 5 (บิ๊กไฟว์)ซึ่งวัดความเป็นกันเอง ความรับผิดชอบ การเปิดกว้าง ความเมตตา และโรคประสาท หรือแบบสอบถาม EPQ-R บนพื้นฐานของ Eysenck PEN รุ่น. สำหรับแบบสอบถามเหล่านี้ คำตอบนั้นไม่เลวหรือดี เพียงแต่สะท้อนบุคลิกของผู้สมัครหรือวิธีคิดและการกระทำของตนในบางสถานการณ์.

นอกจากนี้ สำหรับงานบางงาน จำเป็นต้องผ่านการทดสอบบุคลิกภาพที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพจิตด้วย ตัวอย่างเช่น หนึ่งในการทดสอบที่ใช้มากที่สุดคือ MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) การใช้งานมุ่งเน้นไปที่การระบุโปรไฟล์บุคลิกภาพและ การตรวจหาโรคจิตเภทจึงสามารถนำไปใช้ได้ เช่น ในกระบวนการคัดเลือกกำลังพลตำรวจ

แบบสอบถามจิตวิทยา

แบบสอบถามทางจิตเทคนิคคือการทดสอบความฉลาดหรือการทดสอบความถนัด ที่มักจะมีการจำกัดเวลาในการดำเนินการ เป็นการทดสอบที่ประเมินความสามารถทางปัญญาของผู้สมัครเพื่อการปฏิบัติงานที่ถูกต้องของ งานบางอย่างและอนุญาตให้ประเมินความสามารถทางปัญญาของบุคคลเช่นความฉลาด ทั่วไป the หน่วยความจำการรับรู้หรือความสนใจ

แบบสอบถามประเภทนี้ยังใช้เพื่อค้นหาแง่มุมที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นของความฉลาดของ ผู้ต้องการ เช่น ความถนัดทางวาจา ความถนัดเชิงตัวเลข ความถนัดเชิงพื้นที่ ความสามารถที่จะเป็นนามธรรมหรือ ความเข้มข้น

การทดสอบตามสถานการณ์

การทดสอบตามสถานการณ์เรียกอีกอย่างว่าพลวัตของกลุ่มและอนุญาตให้ประเมินความสามารถและความสามารถของผู้สมัครรวมถึงการทำนายผลการปฏิบัติงานในงานที่กำหนด ระหว่างการปฏิบัติงานของการทดสอบประเภทนี้ สถานการณ์จะถูกสร้างขึ้นใหม่ที่จำลองสภาวะและความต้องการที่เกิดจากตำแหน่งที่ ที่อาสาสมัครจะต้องเผชิญโดยนำชุดของความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใน a. ไปปฏิบัติ มีประสิทธิภาพ

มีการใช้การทดสอบตามสถานการณ์มากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจาก ได้พิสูจน์แล้วว่าเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประโยชน์และแม่นยำที่สุดในการประเมินความสามารถ compเนื่องจากในช่วงที่เสร็จสิ้น ผู้สมัครได้นำความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็นในการแก้ปัญหาสถานการณ์หรืองานเฉพาะไปปฏิบัติ

การทดสอบตามสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการเลือกบุคลากรใช้มากที่สุดคือ:

• เขียนรายงาน: ประเมินความสามารถในการวิเคราะห์ การใช้เหตุผล และการแสดงออกที่เป็นลายลักษณ์อักษร
• ทำการนำเสนอ: ประเมินความสามารถในการจัดโครงสร้างการนำเสนอ ความสามารถในการแสดงออกด้วยวาจา ความสามารถในการพูดในที่สาธารณะ
• แบบฝึกหัดถาด: ประเมินทักษะการวางแผน การบริหารเวลา ทักษะการแก้ปัญหา การสื่อสารด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษร
• สวมบทบาท: ประเมินความสามารถที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับบทบาทที่ดำเนินการ เช่น ภาวะผู้นำหรือการทำงานเป็นทีม