Beceriksizlik İlkesi Peter: "İşe yaramaz Patron"

Çok sık, maaşlı veya düşük profilli çalışanlar, eski ortağın nasıl olduğunu merak eder ve, sonunda daha yüksek veya patron pozisyonuna terfi ettirilir, sonunda çok beceriksiz veya yetersiz. Bu ilginç ama yaygın fenomen, 20. yüzyılın sonunda Amerika Birleşik Devletleri'nde doğan bir kavram olan Peter'ın beceriksizliği olarak bilinir.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), ünlü bir pedagog, öğretmen ve yazardı. Peter ilkesi veya Peter'ın yetersizliğikavramsal temeli açıkça iş dünyasındaki idari hiyerarşilerde bulunur. Başka bir deyişle, yazar bir şirketin veya ekonomik organizasyonun tanıtımını teşvik eden meritokratik yapıları ve yöntemleri analiz etti.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

Peter'ın beceriksizliğinin ilkesi nedir?

Girişte belirttiğimiz gibi, Peter ilkesi (resmen yararsız patron teorisi olarak adlandırılır) şunları belirtir ve ticari şirketlerin en önemli çalışanlarının terfi ve terfi sistemlerinde sahip oldukları yanlış uygulamayı kınıyor yetkili. Bu fikri kategorik olarak reddediyor, çünkü çalışmasına göre bu,

maksimum sorumlu pozisyonunu üstlenen bir işçi için sakatlık ve çözümleme becerilerinin eksikliğiveya organizasyonun birçok bölümü ile kendi güç konumlarının altında olan yüksek rütbeli.

Başka bir deyişle, Peter'ın yetersizlik ilkesi, üst düzey yetkililerin yetersizliğine rağmen örgütün işlev gördüğü paradoksal bir durum ortaya koymaktadır.

Buraya kadar yukarıdakilerin hepsi tanıdık geliyor, değil mi? Tüm toplumlarda ve tüm iş alanlarında yayılan bir sorun var, işin başarısızlığa uğrayan piramidal bir yapı tarafından yönetildiği yer sonuçlandırma çabasında. Nitelikli işçiler yanlışlıkla birbirine uymayan, onların beğenisine olmayan veya doğrudan çok zor olan pozisyonlara yerleştirilir.

• İlginizi çekebilir: "İş liderliğini geliştirmek için faydalı psikolojik anahtarlar"

Bu fenomen neden şirketlerde ortaya çıkıyor?

Laurence'a göre, profesyonel kariyerimizde kendisiyle biten o yüksek noktanın gelmesi kaçınılmazdır. Bir çalışan ne kadar mükemmel ve ayrıcalıklı olursa olsun, kep gelecek, şu ya da bu nedenle, ama hepsinden önemlisi, çünkü yeteneklerimizin artık gelişme kapasitesine sahip olmadığı an gelir.

Peter'ın kendisi şunları söyledi: “bir hiyerarşide, her çalışan kendi yetersizlik düzeyine yükselme eğilimindedir.. Krema kesilene kadar kabarır”. İşe yaramaz patron ilkesini yansıtmanın en iyi yoludur. Hepimizin bir kapasite sınırı var, baskıya dayanmak, sorumluluklar ve yükümlülükler üstlenmek. Çoğu zaman, bu model çalışan, eylem alanını değiştirdiğinde bunalır.

Bir diğer çok bariz sebep, değişimi reddetme korkusudur. Bu durumlarda, bir işçinin o pozisyon için uygun olmadığını kabul etmeyi reddetmesi ve onun teklifini kabul etmesidir. üstlerini hayal kırıklığına uğratmamak için - oldukça çelişkili, evet - ya da a priori, uzun zaman alacak bir fırsatı kaçırmamak için varmak.

Peter sendromu günümüzde uygulanabilir mi?

Açık olanı görmezden gelemeyiz, daha büyük olanı da inkar edemeyiz. EAE Business School tarafından yapılan bir araştırmaya göre, birçok prestijli şirkette, özellikle çok uluslu şirketlerde meydana gelen bir dizi endişe verici vaka var. bir yöneticinin veya yöneticinin kötü kararı büyük ekonomik kayıplara yol açabilir.

Ancak, özellikle bir şirkette giderek daha önemli hale gelen yeni bir departmanın, İnsan Kaynakları'nın (İK) dahil edilmesi sayesinde, bu trendin değiştiği görülüyor. Bugün, ekonomist uzmanların ve teorisyenlerin görüşü, uzun vadeli başarıyı sağlamak için bu bölümün saflarına dahil edilmesi konusunda neredeyse oybirliğiyle.

• İlgili makale: "Personel seçimi: En iyi çalışanı seçmenin 10 anahtarı"

İş beceriksizliği nasıl önlenir?

Belki kırk yıl önce Peter'ın yetersizlik teorisinin akademik veya bilimsel düzeyde çok az cevabı vardı, ancak hiçbir şey gerçeklerden daha fazla olamazdı. Her türlü çürütülebilir teoride sıklıkla olduğu gibi, özellikle bu teori biraz güncelliğini yitirdi. Başlangıç ​​olarak, Lawrence hem kişisel hem de profesyonel olarak hayattaki temel bir önermeyi unuttu ve işte bu bu hayatta her şey öğrenilebilir, en azından teoride.

Bir önceki noktaya dönersek, şirketler kadrosuna daha az yetkin insanları dahil etmekten kaçınan bir insan kaynakları ekibini dahil etmek için büyük çaba harcıyorlar. Daha önce genel düzeyde psikolojiden çok az şey çıkarabilen patrona veya yöneticiye düşen bir görev. Bir kişinin meşgul olup olmadıklarını, gerçekten motive olup olmadıklarını veya kendilerini terfi ettirmek isteyip istemediklerini bilmek şirket.

Bununla birlikte, İK departmanından sorumlu olanlar Peter ilkesi tarafından tanımlanan semptomu azaltabilir ve azaltmalıdır.terfi eden bir çalışanın ilk pozisyonuna indirilmesine bile başvurmak (daha önce pratikte bir kimera) onu cezalandırmak veya kovmak zorunda kalmadan, bu da dinamiklerini büyük ölçüde kolaylaştırdı. Dahili promosyon.

Promosyon başarısını pekiştirmek için firmalar, çalışanları kararlara daha doğrudan katılımla motive eden çok baştan çıkarıcı eğitim paketleri içerir. şirket içinde önemli olan, her çalışanın ilgi duyduğu dil kurslarına veya kurslara olan bağlılığı ödüllendirir ve ayrıca hiyerarşinin yatay olmasını ve yatay olmamasını sağlarlar. dikey.