Alderfer'in hiyerarşik ERC modeli: bir motivasyon teorisi

Ünlü piramidi herkes bilir. maslow, her biri daha temelden daha az temele doğru bir dizi ihtiyacı temsil eden çeşitli seviyelerin hiyerarşik bir şekilde yerleştirildiği seviye.

Popülaritesine rağmen, bu teori tartışmasız olmadı ve birkaç kez yeniden formüle edildi; en ünlü yeni önerilerden biri, Alderfer'in hiyerarşik ERC modeliampirik kanıtlara dayanmaktadır.

Bu yazıda, Maslow'un piramidi ile ilgili olarak bu model hakkında neyin yeni olduğu hakkında daha fazla bilgi edineceğiz. Klasik modelin beşine karşı önerilen üç seviyeyi ve dünyada ne işe yaradığını göreceğiz. iş gücü.

• İlgili yazı: "Motivasyon türleri: 8 motivasyon kaynağı"

Alderfer'in hiyerarşik ERC modeli

Alderfer'in hiyerarşik ERC modeli, ERC motivasyon teorisi olarak da adlandırılır İlk olarak Abraham Maslow tarafından önerilen klasik ihtiyaçlar piramidi teorisinin yeniden formüle edilmesidir.

Bu teklif 60'lı yıllarda Amerikalı psikolog Clayton Paul Alderfer tarafından büyütüldü.. Bu model, bu psikolog tarafından Easton, Pennsylvania, Amerika Birleşik Devletleri'nde bulunan bir fabrikada yürütülen ampirik araştırmaya dayanmaktadır.

Ünlü olmasına rağmen, Maslow'un piramidi hiçbir zaman tartışmasız olmamıştır, çünkü bilimsel düzeyde çok az kanıtlanabilir kabul edilir ve ampirik olandan çok teorik bir vizyona dayanır. Önerildiğinden bu yana, Alderfer'in ERC hiyerarşik modeli muhtemelen orijinal modele yönelik en bilimsel öneri olacak şekilde, bu teoriye yönelik revizyonlar detaylandırıldı.

Bu modelin Maslow'unkiyle karşılaştırıldığında sunduğu farklılıklardan biri, orijinal beş düzeyi yalnızca Üçüncüsü, Varoluş, İlişki ve Büyüme gereksinimlerine atıfta bulunur, bu nedenle bu teoriye model denir. KBH. Ancak tıpkı Maslow'un piramidinin yaptığı gibi, Alderfer'in hiyerarşik ERC modelinde bu seviyeler, değişken bir öncelik derecesine sahip ihtiyacı temsil eder.

Bu motivasyon teorisinin kategorileri

Alderfer'in ERC hiyerarşik modelini oluşturan üç düzey veya kategori aşağıda daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

1. varoluşun gereklilikleri

Varlık ihtiyaçları (İngilizce'de 'varlık ihtiyaçları') Maslow'un başlangıçta fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçları olarak adlandırdığı şeye karşılık gelir..

Bu seviye, insan vücudunun sahip olduğu tüm ihtiyaçları kapsar. bütünlüğünü tehlikeye atmamanın yanı sıra doğru organik işleyişini garanti etmekten memnun fiziksel.

Bu seviye, üçünün en yüksek önceliğidir, çünkü tatmin olmazsa, bireyin ölümü anlamına gelebilir. İnsanlar hayatlarını devam ettirebilmek için yemek, uyku, barınma ve giyinmeye ihtiyaç duyarlar.

Şunu da belirtmek gerekir ki, burada ortaya konulan bu ihtiyaçların çoğu maddi olarak kolaylıkla karşılanabilse de, Korunmuş hissetme ihtiyacı, hesaba katılması gereken, siyasi nedenlerle zor olabilen bir dizi faktörü ifade eder. garanti.

Ekonomik ve sağlık istikrarı da varoluşsal bir ihtiyaç olarak görülüyor.

2. ilişki ihtiyaçları

İlişki gereksinimlerinin düzeyi ('ilişki gereksinimleri'), Maslow modelindeki bağlılık düzeyine karşılık gelir. İnsanların diğer bireylerle ilişki kurması gerekir, arkadaşlık, aile ve yakın ilişkilere sahip olmak.

Bazı özelliklere sahip insanlar olduğu doğru olsa da, evrensel kabul edilen bir ihtiyaçtır. oldukça içine kapanık, çevresiyle yakın ilişki içinde olmayıp, mesafeli olmayı tercih eden, geri kalan.

3. büyüme ihtiyaçları

Son olarak, büyüme ihtiyaçları ('büyüme ihtiyaçları') vardır. kişinin bir birey olarak gelişme arzusuyla ilgili, yeni deneyimler kazanmayı istemenin yanı sıra öz saygılarını geliştirmek.

Bu seviye, Maslow'un piramidinin son ikisine, yani tanıma ve kendini gerçekleştirmeye karşılık gelir.

Maslow'un piramidinden ne farkı var?

Bu makale boyunca önerildiği gibi, ERC hiyerarşik modeli arasındaki farklar Alderfer ve Maslow'un piramidi, yalnızca birinin üç, diğerinin ise üç seviyeden oluşmasıyla sınırlı değildir. beş tane var.

Maslow'un piramidi örneğinde, önce daha düşük bir düzeyi yeterince tatmin etmeden daha yüksek bir düzeyi tatmin etmenin mümkün olmadığı ileri sürülür. Örneğin, bu teoriye göre, aidiyete karşılık gelen üçüncü düzey tatmin olmazsa, bir sonraki aşama olan tanıma aşamasına geçmek mümkün olmayacaktır.

Alderfer'in önerisi söz konusu olduğunda bu tamamen böyle değildir. Önce varoluşsal ihtiyaçların, ardından ilişkisel ihtiyaçların ve son olarak büyüme ihtiyaçlarının geldiği öne sürülse de, model, aynı anda birkaç seviyenin birkaç yönünü karşılama olasılığını artırır. Klasik Maslow piramidine kıyasla çok fazla katılık yoktur.

Ayrıca Alderfer modelinin vurgulanması gereken diğer bir yönü de bu üç seviyenin evrensel olmasına rağmen, bireyler belirli ihtiyaçları çok farklı şekilde önceliklendirebilir. Yani, bu model bireysel farklılıkları kabul eder, örneğin bazı insanları tercih eden kişisel gelişimlerine öncelik vermek ve diğerleri ilişkilerine daha fazla dikkat etmeyi seçmek kişilerarası

Son olarak, Alderfer'in önerisinin Maslow'un piramidi ile ilgili olarak yeni bir şeyi gündeme getirdiğini belirtmek gerekir. hayal kırıklığı-gerileme ilkesi. Buna göre, bir üst düzeydeki bir ihtiyaç karşılanmazsa, kişi hüsrana uğrar ve hiyerarşide alt düzeydeki ihtiyaçlarını gidermeyi seçer.

• İlginizi çekebilir: "Maslow'un piramidi: insan ihtiyaçları hiyerarşisi"

Modelin organizasyonlar alanında uygulanması

Makalenin başında zaten yorum yaptığımız gibi, bu model işyerinde araştırma yoluyla elde edilen ampirik verilere dayanmaktadır, kökenlerini Pennsylvania'daki bir fabrikadaki işçilerin nasıl çalıştıkları ve motive oldukları üzerine yapılan bir çalışmada buluyor.

Bu model, organizasyonlar alanında dikkate alınırsa çalışanların motivasyonunun artırılmasına olanak sağlar. çalışanlar tarafından önerilen ihtiyaçların hiyerarşik düzeni dikkate alındığında, özellikle Alderfer. Daha önce de belirttiğimiz gibi, insanlar aynı şeyi önceliklendirmek zorunda değil; ancak şu da bir gerçektir ki Daha düşük ihtiyaçların doğru bir şekilde tatmin edilmemesi, daha yüksek ihtiyaçların elde edilmesini etkiler..

Örneğin, düzgün barınma, yemek yiyebilme gibi temel ihtiyaçları olmayan bir çalışan. Doğru yapmak ya da güvende hissetmemek motivasyonunuzu olumsuz etkileyecek ve yan etki olarak bir işi yapacaksınız. Yetersiz.

Ayrıca, çalışanın çevresi ile iyi bir ilişkisi yoksa, ilişkisel ihtiyaçlar düzeyine gidilmektedir. akranlarınız, astlarınız ve patronlarınız, ayrıca işyerinde kendinizi rahat hissetmeyeceksiniz, bu da işinizi olumsuz yönde etkileyecektir. verim. En kötü durumda, çalışanların geri kalanıyla düşmanlıklar varsa, kuruluşun tüm yapısı ve üretkenliği tehlikeye girebilir.

Gelişim ihtiyaçları söz konusu olduğunda ve bunu daha olumlu bir anahtarla sunmak, çalışanın kendini geliştirmesi durumunda motivasyonunu artıracaktır. İşyerindeki çabalarınız, ya patronlarınız tarafından tanınma şeklinde ya da maaşınızın artması şeklinde sonuç verdi. maaş. Ayrıca, çalışıyorsanız, müfredatınızı ve yaşamınızı zenginleştirmenize izin veren yeni bilgiler edinmişsinizdir. Genel olarak, kişi şirketteyken öğrendiği her şeyi takdir edecek ve bu konuda hoş bir şekilde konuşacaktır. o.

Bu günlerde, çoğu şirket bu hususları dikkate almaya çalışır, çünkü ikisi de işlerini tatmin edici bir şekilde yapmayan motivasyonu kırılmış çalışanlarla ilgilenmez. Çalışanlar bilgilerini genişletmek için teşvik edilmezlerse, şirkette çalışmaktan rahatsız olurlar veya, organizasyon yüzünden sağlıkları kötüyse, şirket başarısız olmaya mahkumdur.

Bibliyografik referanslar:

• Alfer, C. Q. (1969). Yeni Bir İnsan İhtiyaçları Teorisinin Ampirik Testi; Örgütsel Davranış ve İnsan Performansı, 4(2), 142–175.
• Alfer, C. Q. (1972) Varlık, İlişki ve Büyüme; Örgütsel Ortamlarda İnsan İhtiyaçları, New York: Free Press.