Personel cirosu: nedir, türleri ve nasıl çalışıldığı

İş dünyası karmaşıktır, özellikle de çok sayıda üyesi olan bir kuruluşla uğraşırken.

Dikkate alınması gereken en ilgili yönlerden biri, dikkate alınması gereken personelin seçimi ve yönetimidir. Hem şirketin hem de potansiyel çalışanların ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak, her ikisini de kapsamaya ve sürdürmeye çalışır. kapsar. gibi fenomenler personel devri, bu makale boyunca keşfedeceğiz.

• İlgili makale: "İş ve organizasyon psikolojisi: geleceği olan bir meslek"

Personel sirkülasyonu nedir?

Bir şirketin çalışanlarını değiştirme veya değiştirme sürecine personel rotasyonu olarak bilinir, gibi doğal süreçlerden kaynaklanmayan bir veya birden fazla çalışanın çıkış veya giriş hareketlerini oluşturma emeklilik. Bazen çalışanlar tarafından işten çıkarılma veya istifa süreçleri ile bağlantılıdır, ancak bazen Söz konusu çalışanın kuruluşla ilişkisini sonlandırmadan fonksiyon ve pozisyon değişikliğini içerebilir..

Personel rotasyonu hem şirkete hem de çalışana gelen ya da giden çok farklı etkileri olabilen bir süreçtir. Genel olarak ve özellikle yüksek düzeyde bir ciro olduğunda olumsuz çağrışımlara sahiptir, ancak bazen bir veya tüm taraflar için faydalı olabilir.

Bir yandan çalışanların giriş çıkışları şirkete fayda sağlayabilecek yeni yeteneklerin, fikirlerin ve bakış açılarının dahil edilmesini sağlarayrıca, ayrılan çalışanın çalışma koşullarının iyileştirilmesi veya başka bir pozisyonda veya şirkette yeni deneyimler kazanması.

Ayrıca, verimsiz veya uygun olmayan çalışanların değiştirilmesine veya karmaşık veya aşırı talepkar pozisyonların yeniden değerlendirilmesi veya fonksiyonlarının ve iş yüklerinin değiştirilmesi. Ayrıca şirketin gençleşmesini sağlar.

Diğeri için, Halihazırda oluşturulmuş çalışma ekipleri için oldukça yıkıcı bir unsur olabilir.Giden çalışan için iş yıkımı ve ekonomik ve sosyal zorluklar anlamına gelebilir veya toplumda bir görüntü yazdırabilir. şirketten olumsuz (çalışma koşulları kötü olduğu için mi ayrılıyorlar?) ve/veya giden çalışandan (eğitim almamışlar) Pazar Durağı?). Aynı zamanda eğitime yatırım ve pozisyonları işgal edenler için bir adaptasyon süresi ihtiyacı anlamına gelir.

Farklı rotasyon türleri

Personel rotasyonu, çalışanların feshi, değiştirilmesi veya değiştirilmesi anlamına gelir., ancak her zaman aynı şekilde ve aynı nedenlerle üretilmez. Bu anlamda, aralarından dördünü vurgulamak istediğimiz çeşitli personel devri türlerini bulabiliriz.

1. gönüllü rotasyon

Gönüllü rotasyon, çalışanın gönüllü olarak aradığı veya gerçekleştirdiği herhangi bir personel rotasyonu durumu olarak anlaşılmaktadır. Diğer bir deyişle, bu görevden bir istifadır, ya özne pozisyonun kendisini telafi etmediğine karar verdiği için (örneğin, iyi bir çalışma ortamı yok ya da şirket işinizi tatmin etmiyor veya değer vermiyor) veya size en uygun iş teklifini bulduğunuz için beklentiler.

2. istemsiz rotasyon

Şirketin, iradesi ne olursa olsun, bir çalışanın hizmetlerinden vazgeçmeye karar verdiği istemsiz rotasyonu düşünebiliriz. Diğer bir deyişle, işten çıkarma mı yoksa iş değişikliği mi, çalışanın şirket tarafından istenen özellikleri karşılamaması (verimsiz veya üretken olması veya örneğin çelişkili) veya şirketin yetenekler ve özelliklerden bağımsız olarak personeli azaltmaya karar vermesi nedeniyle çalışanın.

3. Dış rotasyon

Dış rotasyon, geleneksel olarak personel devri olarak kabul edilen şeydir. Bir çalışanın şirketten ayrıldığı veya şirkete girdiği tüm rotasyonları içerir. bununla çalışan arasında bir ayrım veya yeni bir çalışanın şirketle entegrasyonu var. iş. Gönüllü veya gönülsüz olabilir.

4. İç rotasyon

Başka bir döndürme türü, aslında şirket ve çalışanlar arasında bir ayrım yoktur: İşten çıkarma veya istifa yoktur, bunun yerine bir çalışan bir pozisyonu diğerini doldurmak için bırakır. Geçici veya kalıcı bir değişiklik olabileceği gibi, fiziksel veya zihinsel riskleri önlemeye yönelik bir önlem de olabilir.

• İlginizi çekebilir: "İş kültürü: nedir, türleri ve onu oluşturan parçalar"

Başlıca nedenlerinden bazıları

Personel devri, etkilenenlerden biri veya tümü için zararlı etkilere sahip olabilen bir olgudur ve bunun neden oluştuğunu analiz etmek konuyla ilgili olabilir. böyle bir durumu önlemek veya önceden çalışma koşullarını planlamak ve kabul etmek, pozisyonlar veya eylem planları.

Bu anlamda, gönüllü işten ayrılma hakkında konuştuğumuzda, giden çalışanların neden olduğu ana nedenlerden bazıları, çok daha çekici bir teklif, ardından kişisel ilişkilerin caydırıcı olduğu kötü bir çalışma ortamı (meslektaşlar arasında veya patronlar ve çalışanları).

Diğer bir yaygın neden, şirket tarafında kötü niyetli yönetim sorunlarının varlığıdır. hedeflerin tanımı, belirsiz ve belirsiz roller veya emir veya görevlerin verilmesi çelişkili. Geliştirme fırsatlarının olmaması veya görevleriyle orantılı ücret eksikliği diğer yaygın nedenlerdir. Ayrıca kişisel değerler ile organizasyonun değerleri arasındaki uyumsuzluk veya içinde gerçekleştirilen uygulamalar.

Aynı şekilde, çalışana karşı ilgi eksikliği, görevlerin veya işin aşırı ve aşırı doygunluğu veya faaliyetlerine ilgi ve denetim eksikliği de diğer yaygın nedenlerdir.

Gönülsüz işten ayrılma söz konusu olduğunda, genellikle çalışanın üretkenlik eksikliği iddia edilir, özelliklerinin şirketin iklimi ve hedefleri ile uyumsuzluğu, beceri eksikliği veya pozisyon için uygun bir profil (sırasıyla bir yetersiz işe alım) veya kurum tarafından küçülme ihtiyacı veya arzusu şirket.

Personel Devir Endeksi

Personel devrinin bir dizi etkisi ve olası sonuçları olduğu dikkate alındığında, Daha önce konuşmuştuk, iş dünyasında meydana gelen personel devir hızının derecesini kontrol etmek büyük önem taşımaktadır. iş. Bu gerçek Personel Devir Hızı Endeksi'nin öne çıktığı birçok şekilde ölçülebilir..

Bu indeksi, belirli bir süre boyunca (genellikle bir yıl) işe alım ve işten ayrılma arasında, şirketteki ortalama personel sayısına göre iş.

Yüzde olduğu için işe alma ve işten çıkarma ortalamasını hesaplayıp çarpmamız gerekiyor. yüzde ve daha sonra çalışılan dönemin başlangıcı ile sonu arasındaki ortalama çalışan sayısına bölün. bu.

Çok daha basit bir başka yol, işe alınanlar ile işten çıkarılanlar arasındaki farkı son işçi sayısına bölmek ve sonra bunları yüzle çarpmaktır.

Bu formülü yorumlamak karmaşık olabilir, ancak son derece yüksek veya düşük olmasının olumsuz olabileceğine dikkat edilmelidir, çünkü Bazı durumlarda, çalışanları elde tutma veya uygun personeli işe alma yeteneğinin eksikliğini veya işyerinde sürekli hareketsizliği gösterir. gönderiler. Orta veya orta-düşük değerler genellikle en uygun olanlardır, çünkü biraz hareketliliğe sahip ancak verimli ve memnun çalışanları koruyabilen bir şirketten bahsederler.

Bibliyografik referanslar

• Castillo Aponte, J. (2006). Personel yönetimi: kaliteye odaklanma. ECOE Sürümleri.