9 основних теорій мотивації праці

Наше життя складається з великої кількості сфер, усі вони мають величезне значення для нашого розвитку та адаптації до суспільства. Однією з них є праця, завдяки якій ми розвиваємо рід занять та комплекс видів діяльності які допомагають нам організувати своє життя та створити або здійснити якусь послугу для суспільство.

Праця, коли вона виконується у бажаному, є не лише простим засобом існування скоріше, це може стати джерелом задоволення (або незадоволення). Але для цього необхідно, щоб наше заняття передбачало джерело мотивації, завдяки якому ми можемо приєднуйтесь до наших завдань, підвищуйте ефективність і відчувайте задоволення від чого ми робимо.

Протягом історії було багато авторів, які досліджували цю тему та потреби та елементи, пов'язані з мотивацією працівників. Результатом цих розслідувань стало велика кількість теорій мотивації праці, з яких ми збираємося навести деякі основні з них у цій статті.

• Пов’язана стаття: "8 ключів, щоб залишатися мотивованими та досягати своїх цілей"

Мотивація праці: що це?

Перш ніж перейти до оцінки різних існуючих теорій щодо мотивації праці, спершу варто прокоментувати саму концепцію, на якій вони базуються. Мотивація праці розуміється як внутрішня сила або імпульс, що це спонукає нас виконувати та / або підтримувати певне завдання, добровільно та охоче зайнявши наші фізичні чи розумові ресурси, щоб здійснити це.

Цей імпульс має певний напрямок, який полягає у застосуванні наших ресурсів для досягнення бажаної мети, і передбачає той факт, що ми будемо наполегливо і наполегливо виконувати конкретні зусилля з певною інтенсивністю. Чим більша мотивація це робити, тим більшу інтенсивність та наполегливість ми готові підтримувати.

І наслідки мотивації праці дуже позитивні: сприяє задоволенню власним завданням та здібностями, сприяє виконанню, продуктивність та конкурентоспроможність, покращує робоче середовище та підвищує автономність та особисту самореалізацію. Тому це щось дуже приємне як для працівника, так і для його роботодавця.

Однак ця мотивація не з’являється з нізвідки: завдання, його результати чи докладені зусилля повинні бути апетитними, поки вони народжуються. І воно є пошук того, як і що збільшує мотивацію праці, що породило велике розмаїття теорій, які традиційно поділяються на теорії, пов’язані з тим, що робить нас мотивованими (або теоріями орієнтований на зміст) і на процес, яким ми слідуємо, поки не досягнемо мотивації (або теорій, орієнтованих на процес).

Основні теорії мотивації праці за змістом

Далі ми збираємося навести деякі основні теорії, які працюють на основі вивчення того, що породжує мотивація, тобто які елементи роботи дозволяють нам проявитись імпульс чи бажання продуктивність. Це головним чином враховується, оскільки це дозволяє нам задовольнити низку потреб, над якими працювали різні автори.

1. Теорія навчених потреб Макклелланда

Однією з перших і найбільш актуальних теорій щодо мотивації праці була теорія, проведена Макклелландом, який базувався на попередніх дослідженнях щодо потреб проведений іншими авторами (особливо Мюрреєм) і, порівнюючи різних керівників різних типів компаній, він дійшов висновку, що існувати три основні потреби, які виділяються, коли справа доходить до мотивації на роботі.

Зокрема, він викрив як основні джерела мотивації праці необхідність досягнення, яка є розуміється як прагнення покращити свою ефективність і бути ефективною в ній як елемент задоволення І що спирається на хороший баланс між ймовірністю успіху та виклику, потребою у владі чи прагненням до впливу та визнання та потребою у приналежності чи належності, об’єднанні та тісному контакті з іншими.

Усі ці потреби мають баланс, який може змінюватися залежно від особистості та особистості робоче середовище, щось, що може генерувати різні профілі, поведінку та рівні мотивації в робота.

• Вас може зацікавити: "Теорія мотивації Девіда Макклелланда"

2. Теорія ієрархії потреб Маслоу

Ймовірно, одна з найбільш відомих психологічних теорій з точки зору потреб - теорія ієрархії Потреби Маслоу припускають, що поведінка людини (спочатку його теорія не була зосереджена на царині Росії праці) Це пояснюється наявністю основних потреб, народжених позбавленням, і які організовані в ієрархію (у вигляді піраміди), в якій колись найосновніші ми почали концентруватися на найвищих, переходячи від біологічних потреб до соціальних та від самореалізація.

У цьому сенсі автор пропонує існування, від найосновніших до найскладніших, таких: фізіологічних потреб (їжа, вода, притулок), потреби в безпеці, соціальні потреби, оцінка потреби та, нарешті, потреба самореалізація.

• Пов’язана стаття: "Піраміда Маслоу: ієрархія потреб людини"

3. Теорія Герцберга про мотивацію та гігієну

Частково схожий на попередній, але набагато більше орієнтований на суто роботу, Герцберг зробив теорію двох факторів або теорію факторів гігієни та мотивації. Цей автор вважав доречним оцінити, що саме люди хочуть або вважають задовільним своєї роботи, дійшовши висновку, що факт усунення елементів, що породжують невдоволення недостатньо, щоб робота була визнана задовільною.

Виходячи з цього, автор сформував два основних типи факторів, які дають назву його теорії: гігієнічні та мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори - це всі ті, чиє існування перешкоджає роботі бути незадовільною (але чого з цієї причини немає що робота мотивує) і які включають такі елементи, як особисті стосунки, нагляд, стабільність або зарплата.

З іншого боку, мотиваційні фактори включали б серед інших відповідальність, кар'єрний розвиток, посада та визнання, розвиток або завершення і вони посилалися б на елементи, які дійсно передбачають появу мотивації та задоволення від роботи.

4. Теорії Макгрегора X і Y

Частково на основі теорії Маслоу та аналізу характеристик теорій і моделей психології існуючих до того часу організацій, Макгрегор зрозумів контраст між класичними моделями та більш гуманістичним баченням: теорії X та Y.

Теорія X передбачає механістичний підхід до роботи, розглядаючи працівника як пасивний елемент, який прагне уникати свого обов'язки, на які потрібно стимулювати покарання або винагороджувати його продуктивність грошима, щоб змусити його працювати. Це означає, що керівництво повинно проявляти великий контроль і брати на себе всі обов'язки, не будучи працівником, здатним керувати змінами або конфліктами, але йому повідомляють, як.

Навпаки, теорія Y є більш новим баченням (треба враховувати, що ця теорія була запропонована в шістдесятих роках, з тим, що в той час і навіть кілька років переважав типовий розгляд теорії X) і гуманістичної природи, коли працівник є активною істотою і має не тільки фізіологічні потреби інакше також соціальна та самореалізація.

Працівник розглядається як людина, яка має власні цілі та здатність приймати її відповідальність, необхідна, щоб допомогти вам стимулювати власний потенціал, зіткнутися з проблемами та дозволити прихильність. Мотивація та визнання ваших досягнень та вашої ролі є надзвичайно важливими.

5. Ієрархічна модель ERC Alderfer

Іншою відповідною моделлю, заснованою на Маслоу, є ієрархічна модель Алдерфера, яка генерує загалом три типи потреб, в яких чим менше задоволення, тим більше бажання його забезпечити. Конкретно оцінює існування потреб існування (основних), потреб міжособистісних стосунків і потреби в особистісному зростанні або розвитку, які породжують мотивацію для їх досягнення задоволення.

Відповідно до процесу

Інший тип теорій - це та, яка пов’язана не стільки з чим, скільки з як ми мотивуємо себе. Тобто, шляхом чи процесом, яким ми дотримуємось, щоб виникала мотивація праці. У цьому сенсі існує кілька відповідних теорій, серед яких виділяються наступні.

1. Теорія Валума про валентності та очікування (і внесок Портера та Лоулера)

Ця теорія виходить з оцінки того, що рівень зусиль працівника залежить від двох основних елементів, які можуть опосередковуватися наявністю потреб.

Перший - це валентність результатів, тобто врахування того, що результати, отримані із завданням, яке потрібно виконати мають конкретне значення для предмета (Це може бути позитивним, якщо його вважають цінним або негативним, якщо його вважають шкідливим, або навіть нейтральним, коли воно байдуже). Другий - це очікування, що докладені зусилля дадуть ці результати, і це опосередковано різними факторами, такими як віра у власну самоефективність.

Пізніше ця модель буде використана іншими авторами, такими як Портер та Лоулер, які ввели поняття інструментальності або ступінь, до якого зусилля чи результати призведуть до певної нагороди чи визнання як змінна, на додаток до двох попередніх, запропонованих Врумом, як основні елементи, що передбачають мотивацію та докладання зусиль.

2. Теорія постановки цілей Локка

Друга теорія, орієнтована на процес, знаходиться в теорії цілепокладання Локка, для кого мотивація залежить від наміру прагнути досягти конкретної мети, до якої прагнуть це. Ця мета позначить тип зусиль та залучення суб'єкта, а також задоволення, отримане від їх роботи, залежно від того, наскільки це наближено до їх цілей.

3. Теорія власного капіталу Адамса

Іншою надзвичайно актуальною теорією є так звана теорія власного капіталу Адамса, яка виходить з ідеї, що Мотивація праці починається з того, як працівник оцінює своє завдання та компенсацію, яку він отримує натомість який буде порівняно з отриманим іншими робітниками.

Залежно від результату згаданого порівняння, суб'єкт буде здійснювати різні дії і буде більш-менш мотивований: якщо він вважає себе менш оціненим або компенсація та нерівне ставлення зменшать вашу мотивацію, і ви можете зменшити власні зусилля, залишити або змінити участь і сприйняття свого завдання або компенсація. Якщо ви вважаєте, що вам компенсують більше, ніж слід, навпаки, як правило, збільшить вашу участь.

Таким чином, саме почуття справедливого ставлення породжує задоволення і, отже, може впливати на мотивацію праці.

4. Теорія підкріплення Скіннера

Засновані на біхевіоризмі та оперантному обумовленні, існують також теорії, які стверджують, що мотивацію можна підвищити від використання позитивного підкріплення, надання винагород з метою сприяння підвищенню продуктивності та підкріплення, що є джерелом мотивації.

Ця теорія зазнала критики, оскільки, як стверджується, вона нехтує значенням внутрішньої мотивації в роботі, зосереджуючись виключно на пошуку винагород. Однак не слід забувати, що різниця між внутрішньою та зовнішньою мотивацією не заперечує що в першій категорії неможливо знайти "винагороди", які живлять мотивацію особа; що трапляється, так це те, що в такому випадку вони здійснюють самоврядування.

Бібліографічні посилання

• Беррідж, К.С.; Крінгельбах, М.Л. (2013). Неврологія афекту: мозкові механізми задоволення та невдоволення. Сучасна думка в нейробіології. 23 (3): стор. 294 - 303.
• Каммінгс, Т.Г.; Уорлі, C.G. (2015). Розвиток та зміни організації. Бостон: Cengage.
• Уілкапі-Масакон, М.Р., Кастро-Лопес, Г.А. та Якоме-Лара, Г.А. (2017). Мотивація: теорії та їх взаємозв'язок у діловому середовищі. Науковий журнал Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Маринак, Б.А.; Гамбрелл, Л.Б. (2008). Внутрішня мотивація та винагороди: що підтримує взаємодію молодих дітей із текстом? Дослідження та навчання грамотності. 47: с. 9 - 26.
• Рівас, М.Є. та Лопес, М. (2012). Соціальна та організаційна психологія. Посібник з підготовки CEDE PIR, 11. CEDE: Мадрид.
• Труксійо, Д.М.; Бауер, Т. N.; Ердоган, Б. (2016). Психологія і робота: Перспективи виробничої та організаційної психології. Нью-Йорк: Психологія Прес.