Що було адміністративною школою людських відносин?

На початку 20 століття перспектива робітників почала дещо змінюватися.

Далеко не сприймаючи їх як простих гвинтиків у добре змащеній машині, якою були заводи, роботодавці почали розуміти, що робітники - це люди, люди, які мають стосунки між собою кожен.

Саме в цьому контексті звернулися за допомогою до психологів, щоб зрозуміти, як підвищити продуктивність праці зміна того, що було потрібно в галузі праці, що сформувало б новий психологічний струм організаційні: гуманітарно-адміністративна школа управління.

Пов’язана стаття: "Кількісна школа адміністрування: що це таке, і характеристики"

Що таке людсько-реляційна школа управління?

Людсько-реляційна школа управління є організаційний потік, що виник у відповідь на сильні тенденції наукового управління 30-х років що через жорстоке використання механічних та суворих методів у них не було найголовнішого факту: працівники люди і тому робота не може бути зрозуміла шляхом її знелюднення.

Дослідження продуктивності праці базувалося на уявленні працівника як машини, а просто гвинтик заводу, емоції та бажання якого не слід було брати до уваги, тому що вони просто цього не робили відсутність. Проблема полягала в тому, що мотиваційний та соціальний аспект робітників був важливим, про що свідчить факт страйків і диверсій, виникали профспілки і проводилися всі види акцій на користь прав Росії робітників.

instagram story viewer

Саме з цієї причини було вирішено змінити фокус, на краще зрозуміти, що саме могло б поліпшити результати роботи робітників, які соціальні аспекти вплинулиЦе одна з основних опор адміністративно-правової школи, яка стосується людей. Серед його найбільших персонажів ми знаходимо австралійського психолога Елтона Майо, місія якого полягала у вивченні поглядів та скарги робітників, щоб знати, що саме спричинило зменшення темпів виробництва.

Мей вирішив зробити один зі своїх експериментів у Western Electric Company, в якому він отримав цінні дані, які допомогли йому дійти висновку про необхідність зміни деяких параметрів організації, щоб запропонувати своїм працівникам більш гуманне ставлення. Ставлячись до працівників як до людей, а не просто до гвинтиків компанії, можна досягти помітного збільшення виробництва.

Після вашого експерименту, компанії, в яких ви працювали та рекомендували зміни, значно покращились, це крок від психології до світу організацій та психологічного вивчення праці.

Хоча можна сказати, що Мейо був не єдиним (іншими важливими діячами були Мері Паркер Фоллет, Фредерік Уінслоу Тейлор, Фріц Ретлісбері та Вільфредо Федеріко Парето), так, що його фігура пов'язана з тим, що він допоміг змінити фокус у світі організацій, Я розпочав еру досліджень, пов’язаних з поведінкою людини на робочому місці, що ініціювало зміни в основних принципах бізнес.

Також одне з нових бачень, яке принесла з собою людська реляційна школа управління, полягає в тому, що людину не можна вивчати як ізольовану сутність, а як частину групи. Працівник - це не людина, зацікавлена лише у заробітку Але ви також хочете відчути, що ви є частиною чогось, що ваші колеги мають якусь вдячність за вас і що є щось більше, ніж гроші, що закликає вас прийти на свою роботу.

Вас можуть зацікавити: "Історія психології: основні автори та теорії"

Передумови цієї школи

На початку 20 століття в Гарвардському університеті розпочалася низка досліджень, які пов’язували науку управління з людськими стосунками. У 1911 році в цьому ж закладі почали викладати курси, які започаткували психологічний підхід до науки управління, впроваджуючи ідею, що людський елемент був дуже важливим у будь-якій компанії, саме те, що підтримує її активність та життя.

Цей новий менталітет дозволив запровадити низку реформ у світі організацій, які дозволили поліпшити якість життя працівників. Серед них ми можемо знайти таких, які, хоча сьогодні вони є основними і є частиною наших трудових прав, на той час їх розглядали щедрі поступки, такі як запровадження періодів відпочинку, скорочення робочого дня та застосування деяких варіантів у системі платежу.

Але, незважаючи на ці досягнення, досі не знайдено відповідей щодо того, що може вплинути на підвищення ефективності праці. На щастя, це не займе занадто багато часу з приходом Елтона Мейо та його нових бачень щодо роботи було встановлено, що продуктивність може зрости, якщо враховувати певні фактори соціальна. Серед цих факторів були моральний дух робітників, їхнє почуття належності та відчуття, що їх вважають корисними частинами компанії..

Пов’язана стаття: "Елтон Мейо: біографія цього організаційного психолога"

Розслідування Мейо

Дослідження, проведені в Готорні, вважаються класикою у світі організаційної психології. Вони були проведені Елтоном Мейо в основному в компанії Western Electric Company, розташованій в районі Хоторн в Чикаго. Метою цього дослідження було визначити, яким був взаємозв’язок між ефективністю праці робітників та задоволенням людей на рівні виробництва.

Хоча можна сказати, що цей експеримент не народився з нізвідки, оскільки Мейо враховував дані, взяті в інших Попереднє дослідження виявило трансцендентальним для розуміння факторів, що збільшують потенціал людини. Це розслідування можна розділити на два етапи.

Перша фаза

У 1925 році Американська національна академія наук провела дослідження, спрямовані на пошук зв'язку між освітленням на робочому місці та продуктивністю. Якими вони були, вивчали вплив освітлення на особисту роботу, що дозволило дослідникам з’ясувати, як певні психологічні умови можуть впливати на продуктивність праці.

У цьому дослідженні було зроблено висновок, що чим більше світла було в робочій зоні, тим вища була б продуктивність. Крім цього, ще одним із висновків дослідження було те, що соціальне робоче середовище було аспектом, який слід враховувати при розгляді продуктивності праці.

Пов’язана стаття: "7 функцій та ролі бізнес-психологів"

Другий етап

Ця фаза полягала у проведенні експериментальних записів умов праці у звичайні години, а потім вимірюванні норми виробництва. Сприйняття робітників полягало в покращенні їхніх індивідуальних зусиль після того, як їх стимулювали зарплатою. Пізніше було введено кілька хвилин відпочинку між ранковим та денним заняттями, на додаток до встановлення робочого тижня, який мав п’ять робочих днів, що залишились у суботу безкоштовно.

У 1923 році Елтон Майо керував розслідуванням на текстильній фабриці, розташованій у місті Філадельфія, компанія, в якій були виявлені серйозні виробничі проблеми та щорічно зазнавала плинності персоналу до 250%. Щоб побачити, чи зможе він вирішити серйозні проблеми цієї організації, Мейо вирішив ввести певний період ширший період відпочинку, крім надання працівникам можливості вирішити, коли вони зупиняться машини.

Завдяки цим новим заходам, травень вдалося змусити компанію значно збільшити обсяг виробництва, зменшити товарообіг, і, додавши до цього, серед співробітників була солідарність. Текстильна компанія була вже не простим місцем для роботи в обмін на зарплату, а місцем для спільного використання час з людьми, які добре ладнали і були мотивовані тим, що вони робили, також працюючи більше відпочив.

Вас можуть зацікавити: "Психологічне виснаження під час трудового конфлікту"

Експеримент у Western Electric Company

У 1927 році в Western Electric Company розпочався новий експеримент. Це дослідження мало на меті знову визначити, що було залежність між ефективністю праці та інтенсивністю освітлення, припускаючи, як і в експерименті 1925 р., що чим більше світла, тим більша продуктивність.

Цей експеримент координував сам Елтон Майо і став одним із найвідоміших розслідувань в межах адміністративної сфери, крім того, що вона є еталоном у школі людських відносин адміністрація. Слід сказати, що експеримент тривав довше, ніж очікувалося, оскільки дослідники це зрозуміли що на результати впливали деякі психологічні змінні, саме тому його довелося продовжувати до 1932.

У наш час Western Electric Company була досить важливою фабрикою, оскільки він відповідав за виготовлення телефонних компонентів та іншого електронного обладнання в часи, коли електроніка ще була в зародковому стані. Її бізнес-політика полягала в забезпеченні добробуту своїх робітників шляхом виплати хорошої заробітної плати та пропонування оптимальних умов праці.

Оскільки це, мабуть, ставилося до своїх співробітників, деякі вважають, що компанія не була зацікавлена у збільшенні виробництва, а хотіла ближче познайомитися зі своїми робітниками. У будь-якому випадку, Організація попросила Мейо провести дослідження, і з цього були зроблені наступні висновки:

Рівень виробництва може бути обумовлений фізичними можливостями працівника, але соціальні норми є важливим фактором.
Індивідуальна поведінка працівника повністю підтримується в групі. Працівник не діє ізольовано в організації.
Будь-яка зміна способу виробництва може спричинити реакцію серед робітників.
Чим більше взаємодія, тим більший виробничий потенціал.
Якщо працівник почуватиметься добре, він буде більш продуктивним у своїй роботі.

Характеристика людсько-реляційної школи управління

Тепер, коли ми побачили історичну історію цієї течії та те, як проводились деякі експерименти під час першого половина минулого століття сприяла думці, що працівники - це більше, ніж просто люди, що працюють, нижче ми побачимо, які основні характеристики людсько-реляційної школи управління.

Вона зосереджена на людях та їхній різній поведінці.
Ця течія базується на важливості соціального фактора у виробничих процесах.
Звертається до автономії працівника та робить ставку на довіру та відкритість серед людей, які складають організацію.
Працівник - це не виробнича машина, а людина, яка знаходиться в робочому середовищі, яка не ізольована від інших і потребує колективної підтримки.

Переваги цієї школи

До появи цієї тенденції на робочому місці переважали більш "наукові" підходи, в тому сенсі, що він розглядав працівника як машину, відповідальну за виробництво, відкладення та ігнорування його цінностей як людини та її прав людини. В основному, це можна сказати працівник був об'єктивований, він розглядався як предмет, частина промислового обладнання того часу, не більше того.

Але це змінилося з приходом людсько-реляційної школи управління. Головною перевагою цього струму є бачення працівників як людей у робочому середовищі, таким чином, включаючи більш гуманне ставлення до працівників. Школа адміністрування людини зосередилася на фізичному та психологічному добробуті працівника, аргументуючи це тим, що це дозволить ефективно збільшити виробництво.

До цього додається ще одна корисна сторона цієї школи дозволили вивчати працюючу людину як соціальну сутність, яка є частиною колективу і яка не може бути ізольована від решти або від робочого середовища. Ваша продуктивність залежить від таких факторів, як, наскільки вам комфортно з однолітками, наскільки ви мотивуєте Ви думаєте про те, в якому просторі вам довелося працювати, або якщо ви можете адекватно відпочити між змінами та повернути. З цих причин школа-людина-відносин захищає оптимізацію робочої сфери.

Пов’язана стаття: "Домагання на робочому місці (мобінг): його історія та вплив на працівників"

Основний недолік

Але не все є перевагами. Хоча це може здивувати, ця течія приносить із собою проблему, яку, хоча це єдиний важливий недолік, не слід ігнорувати з цієї причини. Оскільки можна вважати, що вона займає точку зору, яка суперечить науковій концептуалізації твору, існує ризик того, що дослідники цієї тенденції повністю відмежуються від наукового управління, що може призвести до того, що вони впадуть у суб’єктивізм чи сентиментальність, що відхиляє їх від початкової мети, яка полягає у гарантуванні виробництва організацій.