Опір організаційним змінам: характеристики, причини та що робити

Людина — тварина звичаїв, і ми бачимо це на робочому місці. Кожен віддає перевагу рутині на робочому місці, ніж тому, щоб мати справу зі змінами.

Хоча ми можемо час від часу змінюватися, зміни на роботі зазвичай не сприймаються, в основному тому, що вони навчитися робити щось нове, вийти із зони комфорту та пройти процес адаптації, що завжди коштує нам мало.

Опір організаційним змінам є живим доказом цього. Далі ми пояснимо, з чого він складається, які його причини і що можна зробити, щоб з ним боротися.

• Пов'язана стаття: «Психологія праці та організації: професія з майбутнім»

Що таке опір організаційним змінам?

Ми можемо визначити опір змінам як набір установок, які відчувають працівники організації, коли їх підштовхують до процесу змін на робочому місці, щось, що передбачає зміну ваших звичок і рутини.

Перетворення в організації можна розглядати як джерело невизначеності, ось чому Неминуче, що хтось із працівників проявить до них небажання або виступить проти них. зміни. Як правило, це пов’язано з наступними двома причинами:

• Страх і недовіра до невідомого.
• Відраза до зусиль навчитися робити щось нове.

Залежно від того, як працівники чинять опір, можна говорити про два види опору організаційним змінам.

Пасивний

Співробітникам не подобається внесення змін, але Вони викривають це явно не словами чи скаргами, а ставленням і жестами. Вони демонструють певний ступінь дискомфорту у вигляді внутрішнього заперечення, що виражається в зниженні їх продуктивності і навіть може стати причиною прогулів на роботі.

Активний

В даному випадку працівники вони висловлюють своє незручність словами, як серед своїх колег, так і безпосередньо до начальства. Цей опір організаційним змінам може стати настільки активним, що мотивує такі види поведінки, як диверсії або страйку, і робляться спроби чітко запобігти будь-яким запланованим змінам організація.

• Вас може зацікавити: «12 ознак, які вказують на те, що ви перебуваєте в токсичному робочому середовищі»

Причини опору організаційним змінам

У будь-якій компанії, в якій робиться спроба змінити її звички, традиції та рутину, очікується, що Ваші працівники відчувають певну відмову та заперечення, перш ніж остаточно прийняти зміни введено.

Це відбувається тому, що, хоча їм можна пояснити, що зміни допоможуть покращити роботу компанії, відбувається те, що вони відчувають, що не володіють новизною і не володіють нею. Природно, що не всі люди відчуватимуть однаковий ступінь неприйняття змін, але очікується, що певне відторгнення буде.

Серед причин опору змінам ми знаходимо.

1. Загроза особистої влади

Деякі менеджери, швидше за все, чинять опір змінам, вважаючи, що вони зменшують їхню владу., навіть символічно, або це передається його підлеглим.

• Пов'язана стаття: «Мова як ознака влади»

2. Загроза організаційної влади

Зміни можуть призвести до того, що деякі групи, відділи або сектори компанії придбають більше влади. Через це люди, які бачать свою владу під загрозою або бояться бути підданими владі інших, виявлять певний опір новим пропозиціям.

3. Втрата контролю над підлеглими

З новими змінами, менеджери можуть виявити, що їхній контроль над працівниками зменшується, те, що вони не отримають позитивно.

4. Посилений контроль працівників

Зміни в організації можуть розширити можливості співробітників. Це означає, що вони повинні отримати нові обов’язки, іноді набагато більші, ніж ті, які вони мали раніше., до чого вони можуть відчувати, що не підготовлені належним чином.

• Вас може зацікавити: «Типи лідерства: 5 найпоширеніших типів лідера»

5. Страх зниження зарплати

Зміни в компанії можна трактувати як зміну заробітної плати та економічних пільг працівників, особливо трактується як більш-менш значне їх зменшення.

6. Вийдіть із зони комфорту

У багатьох випадках зміни в компанії припускають особистий дискомфорт або ускладнюють життя співробітників на початку, оскільки вони звикли до рутини, яка раптом сталася змінений.

Ці зміни означають виведення працівників із зони комфортувчитися виконувати нові завдання, забути старі методи і ознайомлюватися з новими, нудний і невдоволений процес.

• Вас може зацікавити: «Як вийти із зони комфорту? 7 ключів, щоб досягти цього»

7. Перерозподіл ресурсів

При внесенні змін в організацію Часто буває, що одні відділи та сектори починають отримувати більше ресурсів, а інші їх втрачають. Це може спричинити напруженість між частинами, які складають організацію, що може змусити тих, хто втрачає частину своїх ресурсів, вважати це крадіжкою або потоптанням прав.

8. Зміни в особистих планах

Зміни можуть порушити все, зупинити плани, проекти чи інші види діяльності, як на роботі, так і в особистому та сімейному. Це, по суті, одна з основних причин опору змінам, оскільки Трансформація може означати необхідність переосмислення в короткостроковій, середньостроковій та довгостроковій перспективі безлічі аспектів, що стосуються компанії та особистого життя її працівників..

9. Сумніви щодо процесу

Якщо працівники бачать зміни як щось занадто абстрактне або що вони не зовсім розуміють, для чого це робиться, для них нормально чинити опір. Якщо вони не розуміють справжньої мети запропонованого перетворення, то навряд чи будуть за це..

Оскільки людський розум загалом песимістичний перед обличчям невизначеності, вони припускають, що нове, що має прийти, неодмінно має бути поганим і що викликає в них небажання до свого приходу.

• Пов'язана стаття: «Ділове спілкування: види, особливості та поширені помилки»

10. Різні оцінки та сприйняття

У компанії завжди будуть різні думки щодо пропозиції. Оскільки не всі погодяться зі змінами, які вони хочуть застосувати, для деяких є нормальним вважати, що нове, що має відбутися, є поганою ідеєю і що, розповідаючи іншим, поширюйте погану думку про перетворення.

11. Страх перед невідомим

Якщо зміни, які мають відбутися, не будуть належним чином пояснені, для працівників цілком нормально панує атмосфера невизначеності. Як ми вже сказали, ми зазвичай сприймаємо зміни як щось потенційно небезпечне, і якщо ми абсолютно нічого не знаємо про те, якими вони будуть результатів або вони нам не пояснені, цей страх перед невідомим посилює і спонукає тих, хто відчуває його, чинити опір раніше він.

12. Попередній досвід

Більшість співробітників-ветеранів вже мають попередній досвід, знаючи, що, коли вводяться зміни, вони повинні пройти етап навчання, який: незважаючи на необхідність, їх не зручно чи швидко придбати.

Вони знають, що перехід – це непростий процес і, якщо є прецедент, то зміни запроваджені організацією в минулому були невдачею, більше опору організаційним змінам буде.

• Вас може зацікавити: «Типи компаній: їх характеристика та напрями роботи»

Як сприяти організаційним змінам?

Будь-які зміни, внесені в організацію, в кінцевому підсумку спричинять певний опір їй. Це майже неминучий факт, оскільки з новими змінами це відчувають усі працівники введений їх розпорядок дня порушується, і вони змушені вчитися робити заново його робота.

На щастя, можна дотримуватись ряду порад і стратегій, щоб здійснити перетворення які хочуть просувати в компанії, сприймаються краще і не сприймаються як щось настільки травматично праці.

1. Визначте цілі

Часто буває, що працівники після введення змін не знають, для чого вони потрібні, незважаючи на те, що їм довелося б для чогось працювати. Проблема не в тому, що немає цілей, а в тому, що вони не були належним чином передані команді, а також не були пояснені цілі та терміни досягнення. Таким чином Важливо чітко визначити цілі та донести їх до працівників, щоб вони знали, чому змінюється їхній розпорядок дня..

2. Визначте дії

Чим зрозуміліше і простіше будуть виконуватися дії, тим краще. Немає особливої ​​користі пояснювати, які загальні цілі необхідно досягти, не розповідаючи про деталі у вигляді конкретних дій, якими вони повинні оволодіти.. Визначення їх, надання працівникам ясної інформації про те, що вони повинні робити і як це зробити, зменшить опір змінам, тому що, по-перше, працівники не будуть сумніватися в тому, що вони повинні робити робити.

3. Заохочуйте до участі

Важливо, щоб усі працівники відчували свою причетність до організації та змін, які мають відбутися. Необхідно надати команді комунікаційні простори, де співробітники можуть коментувати хід виконання, якщо є якісь незручності при запровадженні змін у компанії або якщо очікувані результати не досягаються.

4. Подбайте про спілкування

Це принципово щоб усі частини компанії були належним чином повідомлені, передбачаючи можливу відсутність інформації працівниками. Якщо працівники не знають, що робити або отримують директиви від свого начальства, виникає недовіра та невизначеності, тому так необхідно забезпечити своєчасне отримання ними інформації погода.