Як криза COVID-19 вплинула на управління людьми?

Така подія, як коронавірусна криза, мала не лише психологічний вплив на громадян більшості країн світу, а й соціально-економічний вплив на глобальному рівні.

На півдорозі між мікро- та макрореаліями у світі організацій також відбулися важливі перетворення. І, звісно, ​​у сфері людських ресурсів до них довелося адаптуватися. Зрештою, реальність завжди випереджає теорію та стару динаміку роботи, яку багато компаній використовують «за замовчуванням», не зважаючи на те, найкращі вони чи ні.

Тому в цій статті ми розглянемо різні способи, якими криза COVID-19 вплинула на HR і управління людьми в цілому.

• Пов'язана стаття: «Шість стовпів людських ресурсів»

Які зміни в сфері HR спричинила пандемія?

Коли спочатку вважалося, що пандемія триватиме лише кілька днів або кілька тижнів, передбачалося, що необхідно Зміни в управлінні людьми в компаніях, якщо такі будуть, складатимуться з невеликих модифікацій поверхневого та кількісного характеру: отримати більше програмних інструментів для роботи з дому, виправити несправні функції внутрішньої мережі, які тривалий час залишалися без уваги, тощо

Однак, коли було помічено справжні масштаби кризи COVID-19, виникла необхідність домагатися змін структурний характер не тільки в відділах кадрів, але й у ролі цього елемента компанії в цілому. організація.

Інакше кажучи: необхідно було подолати кризу, вносячи зміни на стратегічному рівні та орієнтуючись на людську складову компаній. Перетворення, в яких спеціалісти з управління персоналом відіграють ключову роль у вивченні того, як адаптуватися до нова екосистема, створена пандемією як в економіці загалом, так і на ринку праці зокрема. Давайте подивимося, які основні джерела впливу кризи COVID-19 у світі HR.

1. Потрібно впровадити foo в нові технології

Хоча багато компаній продовжують базувати свою філософію роботи на «не торкатися того, що вже працює», і вони навряд чи були зацікавлені в бути в курсі нових технологічних розробок, такий спосіб роботи для багатьох став нездійсненним організації.

Зрештою, пандемія мала серйозний соціальний та економічний вплив протягом кількох тижнів, і Щоб мати можливість швидко адаптуватися до цих ситуацій, які вриваються в повсякденне життя, важливо використовувати потенціал цифрового світу. Таким чином, за відносно невелику кількість кроків можна почати працювати зовсім по-іншому, оскільки не потрібно вносити серйозні зміни матеріалу в робоче середовище.

• Вас може зацікавити: «7 найкращих інструментів підбору персоналу»

2. Необхідно переналаштувати відносини з відділом кадрів

Майте на увазі, що в багатьох випадках не все вирішується заміною очної співбесіди на один або два відеодзвінки. Наприклад, тести на основі компетенції та психотехнічні тести, якщо такі є, мають виконуватися в цифровому вигляді.

Це означає, що в певних компаніях необхідно розробляти цифрові інструменти, адаптовані до організації, і відділ кадрів має бути дуже залучений до їх розробки.

З цієї причини в багатьох випадках необхідно змінити комунікаційні та наглядові потоки між відділами, щоб Кадри знаходяться в постійному контакті з частиною цифрових розробок і не тільки інформують її, а й беруть участь у створенні рішення.

• Пов'язана стаття: «Психологія праці та організації: професія з майбутнім»

3. Адаптація до нового ринку праці

Пандемія справила значний психологічний вплив на багатьох людей, які працюють на робочій силі, і, зокрема, чітка тенденція набагато більше цінувати можливість роботи з дому, так що це критерій більший, ніж дещо вища заробітна плата.

З цієї причини у багатьох випадках необхідно вносити зміни навіть на рівні філософії компанії, що має бути відображено у сфері Зв’язки з громадськістю (орієнтовані на працівників та потенційних нових співробітників) та комунікаційні стратегії, які просуваються з HR. Сьогодні, на відміну від того, що відбувалося до коронавірусної кризи, у багатьох секторах варіант роботи «за замовчуванням» — більше не ходити в офіс, а у випадках, коли це необхідно, важливо знати, як пояснити причину цього, щоб не спричинити відмову.

• Вас може зацікавити: «10 ключів до успіху у відділі персоналу»

4. Треба відкритися новим поколінням

Як ми бачимо, процеси цифрової трансформації, з яких вийшов сектор HR, прискорилися оголошуючи в останні роки, і що в багатьох випадках вони були відкладені через короткочасність багатьох Бізнес. Тепер ці зміни не мають користі, якщо немає спеціалістів з управління персоналом, здатних працювати з цими новинами технологічні рішення, а також, якщо вони не знають, як висловити свій потенціал, вони будуть у невигідному положенні щодо відповідної конкуренції місяців.

А) Так, сектор кадрів як ніколи потребує «нової крові»: професіонали, які інтегрують потенціал нових технологій у свій спосіб розуміння своєї роботи та пропонування стратегій відбору, навчання та лояльності.

• Пов'язана стаття: «5 ключів до хорошого управління талантами в компанії»

Бажаєте пройти підготовку в галузі кадрів?

Якщо ви зацікавлені в професіоналізації чи спеціалізації в галузі людських ресурсів і тримаєтеся в курсі останніх технологічних і стратегічних розробок у цій галузі, вам може бути цікаво Ступінь магістра університету з відбору та управління талантами, заохочується Університетом Малаги (UMA).

Ця навчальна програма Вона принципово орієнтована на практику та має педагогічну команду та співробітників, у яких беруть участь професіонали HR кількох найбільш важливих компаній, що працюють в Іспанії, а також він поділений на три блоки: University Expert у галузі відбору талантів, університетського експерта з підготовки, особистого та організаційного розвитку, а також стажування та закінчення роботи Майстер. Після завершення студенти отримують власний диплом за 75 кредитів ECTS.