Принцип некомпетентності Пітер: «Марний бос»

Дуже часто оплачувані або низькопрофільні співробітники задаються питанням, як колишній партнер і, врешті-решт просувається на вищу посаду або посаду начальника, стає таким некомпетентним або неефективний. Це цікаве, але поширене явище відоме як некомпетентність Пітера, концепція, яка народилася в Сполучених Штатах наприкінці 20 століття.

Лоуренс Дж. Петро (1919 – 1990), був педагогом, педагогом і письменником відом Принцип Петра, або некомпетентність Петра, концептуальна база якого явно знаходиться в адміністративних ієрархіях у світі праці. Іншими словами, автор проаналізував меритократичні структури та методи, які сприяють просуванню компанії чи економічної організації.

• Пов'язана стаття: "Трудова та організаційна психологія: професія з майбутнім"

У чому полягає принцип некомпетентності Петра?

Як ми зазначали у вступі, принцип Пітера (формально іменований як теорія марного боса) стверджує, засуджує зловживання комерційними компаніями у своїй системі просування та просування по службі найважливіших співробітників компетентний. Він категорично відкидає цю ідею, оскільки, згідно з його дослідженням, це припускає

інвалідність і відсутність навичок розв’язування для працівника, який займає посаду максимально відповідального, або високопоставлені з багатьма частинами організації нижче їхньої влади.

Іншими словами, принцип некомпетентності Пітера створює парадоксальну ситуацію, в якій організація функціонує попри неспроможність вищих посадових осіб.

Поки що все вищесказане звучить знайомо, чи не так? Існує проблема, яка поширюється в усіх суспільствах і в усіх сферах бізнесу, де бізнес керується пірамідальною структурою, яка закінчується невдачею у своїй спробі досягти кульмінації. Кваліфікованих робітників помилково ставлять на невідповідні посади, які в кінцевому підсумку їм не до вподоби або є прямо надто складними.

• Вам може бути цікаво: "Корисні психологічні ключі для покращення лідерства в бізнесі"

Чому це явище виникає в компаніях?

За словами Лоуренс, неминуче настане той високий момент у нашій професійній кар’єрі, який закінчиться нею. Яким би відмінним і привілейованим не був працівник, шапка прийде, з тієї чи іншої причини, але перш за все тому, що настає момент, коли наші здібності більше не мають можливості для розвитку.

Сам Петро заявив: «в ієрархії, кожен працівник має тенденцію піднятися до свого рівня некомпетентності. Крем піднімається до тих пір, поки не розріжеться». Це найкращий спосіб відобразити принцип марного боса. Ми всі маємо обмеження можливостей, щоб протистояти тиску, брати на себе відповідальність та зобов’язання. Часто цей модельний співробітник пригнічений, коли змінює сферу своєї діяльності.

Ще одна цілком очевидна причина – простий страх відкинути зміни. У цих випадках працівник відмовляється прийняти те, що він не призначений для цієї посади, і приймає пропозицію свого начальство, щоб не розчарувати їх - це суцільне протиріччя, так - або не упустити можливість, яка, апріорі, займе багато часу прибувати.

Чи застосовний синдром Пітера сьогодні?

Ми не можемо ігнорувати очевидне, ані заперечувати більше. Згідно з дослідженням бізнес-школи EAE, у багатьох престижних компаніях, особливо транснаціональних, є ряд тривожних випадків. погане рішення керівника чи керівника може призвести до великих економічних втрат.

Проте, схоже, ця тенденція змінюється, особливо завдяки включенню нового відділу, який стає все більш важливим у компанії, — кадрового забезпечення (HR). Сьогодні експертів-економістів і теоретиків майже одностайно включати цю кафедру до своїх лав для забезпечення довгострокового успіху.

• Пов'язана стаття: "Підбір персоналу: 10 ключів до вибору найкращого співробітника"

Як уникнути некомпетентності на роботі?

Можливо, сорок років тому теорія Петра про некомпетентність мало відповіді на академічному чи науковому рівні, але ніщо не могло бути далі від істини. Як це часто буває з будь-яким типом спростовуваної теорії, ця, зокрема, дещо застаріла. Почнемо з того, що Лоуренс забув основну передумову життя, як особистого, так і професійного, а саме всьому в цьому житті можна навчитися, принаймні в теорії.

Повертаючись до попереднього пункту, компанії докладають великих зусиль, щоб включити команду людських ресурсів, щоб уникнути включення менш компетентних людей до персоналу. Завдання, яке раніше випало на долю начальника чи керівника, який на загальному рівні мало що може витягти з психології особи, щоб знати, чи вони залучені, чи справді мотивовані чи хочуть просувати себе в компанія.

При цьому відповідальні за відділ кадрів можна і потрібно зменшити симптом, описаний принципом Пітера, навіть вдаючись до пониження підвищеного працівника на його початкову посаду (факт, що раніше практично химера) без санкції чи звільнення, що значно полегшило динаміку Внутрішнє просування.

Щоб закріпити успіх у просуванні, фірми включають дуже спокусливі навчальні пакети, мотивуючи співробітників більш безпосередньою участю в прийнятті рішень. важливих у компанії, винагороджують прихильність мовним курсам або курсам, які цікавлять кожного співробітника, і, крім того, вони гарантують, що ієрархія горизонтальна, а не вертикальний.