4 ключі до управління кредитами для навчання в компаніях

Якщо щось характеризує здатність компаній бути життєздатними в довгостроковій перспективі, так це спосіб, за допомогою якого вони розробляють моделі управління своїми матеріальними та нематеріальними ресурсами. Зрештою, незалежно від того, скільки фінансування та матеріальної підтримки має організація в перші місяці свого життя, від неї буде мало користі, якщо не вдасться знайти формулу, яка дозволяють забезпечити стабільність проекту на роки вперед, коли ці гроші вже витрачені, а решта початкових активів застаріли або більше не має сенсу продовжувати використовуючи їх.

Однак не так багато компаній роблять помилку, зосереджуючись лише на легко розташованих ресурсах в a кількість доступних активів: ті, які можна або побачити і доторкнутися, або можна зменшити до a фігура. Є дещо, що услизає це дуже редукціоністське бачення активів організації: теоретичні та практичні знання робочої сили та їх потенціал для легкого набуття додаткових навичок та сфер знань.

Тому в іспанському контексті це має вирішальне значення

знати, як правильно керувати кредитом на навчання, доступним кожній компанії через FUNDAE (Державний фонд професійної підготовки).

• Пов'язана стаття: «Шість стовпів людських ресурсів»

Ключові ідеї для правильного управління кредитом на навчання в компаніях

Кредит на навчання, доступний компаніям, слід розглядати як інструмент організаційного розвитку, а отже, отже, як набір можливостей для покращення спроможності адаптуватися до ринку та залучати й застосовувати талант. Не забувайте, що життєздатність компаній не може залежати лише від найму експертів при якому виявляється дефіцит знань і технічних навичок у робочої сили, серед іншого тому, що саме Відсутність сучасних фахівців не дозволяє нам розпізнавати такі ситуації.

Однак, щоб стиснути потенціал навчального кредиту, у свою чергу, необхідно мати знання та протоколи, необхідні для найкращого використання цього. можливий спосіб, не просто відносячи його до діяльності, яка, хоча й може бути вражаючою та являти собою «трюк» з наслідками лише на рівні маркетингу. Давайте подивимося, які ключові ідеї варто розглянути керувати цими кредитами найкращим чином та інтегрувати їх у стратегічні аспекти організації.

1. Підтримуйте хорошу систему стимулювання з самого початку

Для того, щоб скористатися перевагами кредитів на навчання, важливо, щоб компанія змогла створювати, крім їх керівництва правильне робоче середовище та динаміка роботи та стимули, які мотивують людей продовжувати працювати навіть якщо вони перші у своєму відділі, хто освоює ключові навички. Таким чином, ваш вплив на компанію буде виходити за межі застосування отриманих знань лише на вашій роботі для кількох осіб кілька місяців, поки ви не вирішите піти з компанії в іншу компанію, яка дає вам можливість повною мірою використовувати навички, які ви знаєте, як застосувати практика.

Для цього, серед іншого, добре вжити заходів, щоб пов’язати ці навчальні процеси з відкриттям каналів просування та просування: отримання нових знань заслуговує на відображення в договірних відносинах, які працівник підтримує з компанією, а це не негативний: це клапан, який дозволяє утримувати в штаті тих, хто забезпечує більшу додану вартість, завдяки чому обидві сторони виграють у середньому та довгому термін.

• Вас може зацікавити: «Що таке психологія праці? Характеристика та обсяг робіт»

2. Вирішуючи напрямки навчання, мати експертів та керівників відділів

Як ми передбачали раніше, його неможливо повністю відключити здатність виявляти недоліки «ноу-хау» а також знання та досвід у цій сфері роботи.

Тому важливо, щоб рішення про те, як управляти навчальними кредитами, не приймалося в односторонньому порядку і завжди зверху. вниз: ви повинні мати поради та вказівки як персоналу відділу кадрів, так і найвідоміших експертів у відділів, щоб вони внесли своє бачення проблем, з якими повинна зіткнутися компанія, і типи навичок, які необхідно.

• Пов'язана стаття: «5 ключів до хорошого управління талантами в компанії»

3. Розрізняють пошукову підготовку та інструментальну

Не завжди потрібно тренуватися в чомусь, прийнявши рішення, до чого перейдуть ці знання бути частиною методологій та інструментів, які щоденно використовуються працівниками постраждалих.

Також може бути позитивним тренування ключових профілів у галузі знань, щоб вони могли просто знайомитися з новими ресурсами та способами роботи, знаючи їх позитивні та негативні сторони. Ці «дослідницькі» стратегії навчання допомагають приймати стратегічні рішення, дійсно знаючи про що це вирішено, перш ніж зробити великі витрати, які, можливо, не принесли б переваг чи підвищення продуктивності. Крім того, вони можуть допомогти краще зрозуміти конкуренцію, яка використовує ці методології та інструменти.

• Вас може зацікавити: «13 типів навчання: які вони?»

4. Окресліть загальні та диференційовані лінії утворення

Є навички, які знадобляться практично в будь-якій сфері роботи інші могли використовуватися лише членами певних відділів або рівня розподілу завдань.

Ясне розуміння цього допоможе правильно розподілити пропозиції щодо навчання, не піддаючи деяким співробітникам неприємний досвід дізнаватися про те, чого вони не розуміють або мають можливість використовувати у своїй роботі чи в особистому житті, і, крім того, необхідно буде уникати як можлива порівняльна шкода, що деякі групи в компанії мають доступ до широкого спектру навчання, а інші ледве мають доступ до курсів загальні (такі ситуації породжують конфлікти та погіршують робоче середовище, особливо якщо врахувати, що навчання пов’язане з можливостями підйом).

• Пов'язана стаття: «Типи мотивації: 8 мотиваційних джерел»

Бажаєте стати професіоналом в управлінні процесами бізнес-тренінгів?

Як ми бачили, навчання працівників є одним із основних стовпів людських ресурсів. І справа в тому, що окрім відомого та ефектного процесу відбору персоналу, відділи кадрів повинні розробити програми розширення прав і можливостей. і збереження вираженого або прихованого таланту, який уже існує в організації, як для створення більш задовільного робочого середовища, так і для пропонують захоплюючі перспективи роботи, щоб дозволити компанії адаптуватися до нових часів і нових цілей найефективнішим способом можливо.

Якщо ви зацікавлені в професіоналізації в цій сфері, ми запрошуємо вас дізнатися про Власний ступінь магістра з відбору та управління талантами, організований Університетом Малаги (UMA). Це півторарічна навчальна програма, яка охоплює два фундаментальні теоретичні та практичні блоки в кадрах: підбір персоналу та популяризація талантів в організаціях, також розраховуючи на співробітників та викладачів від найважливіших компаній, що працюють в Іспанії, серед них, а також можливість стажування в багатьох їх. Щоб дізнатися більше, відвідайте веб-сайт магістра або зв'яжіться з нашою командою.