Ієрархічна модель ERC Альдерфера: теорія мотивації

Всі знають знамениту піраміду Маслоу, в якому кілька рівнів розміщені в ієрархічній манері, кожен з яких представляє серію потреб від більш до менш основних.

Незважаючи на свою популярність, ця теорія не обійшлася без суперечок і була кілька разів переформульована, однією з найвідоміших нових пропозицій є теорія Ієрархічна модель ERC Альдерферана основі емпіричних даних.

У цій статті ми збираємося дізнатися більше про те, що нового в цій моделі щодо піраміди Маслоу, Ми побачимо три рівні, які пропонуються як контрпропозиція до п’яти класичної моделі, і яке використання вони мають у світі праці.

• Пов'язана стаття: "Типи мотивації: 8 джерел мотивації"

Ієрархічна модель ERC Альдерфера

Ієрархічна модель ERC Альдерфера, також називається теорією мотивації ERC Це переформулювання класичної теорії піраміди потреб, спочатку запропонованої Абрахамом Маслоу.

Ця пропозиція була піднята американським психологом Клейтоном Полом Алдерфером протягом 60-х років. Ця модель заснована на емпіричному дослідженні, проведеному цим психологом на фабриці в Істоні, штат Пенсільванія, США.

Незважаючи на те, що піраміда Маслоу відома, вона ніколи не залишалася без суперечок, оскільки вона вважається малодоказовою на науковому рівні та базується більше на теоретичному баченні, ніж на емпіричному. Після того, як вона була запропонована, були розроблені зміни до цієї теорії, причому ієрархічна модель ERC Альдерфера, ймовірно, є найбільш науковою пропозицією до оригінальної моделі.

Однією з відмінностей цієї моделі в порівнянні з моделлю Маслоу є те, що вона зводить початкові п’ять рівнів лише до три, посилаючись на потреби Існування, Відносини та Зростання, тому цю теорію назвали моделлю ХХН. Однак так само, як це робить піраміда Маслоу, в ієрархічній моделі ERC Альдерфера ці рівні представляють потреби зі змінним ступенем пріоритету.

Категорії даної теорії мотивації

Три рівні або категорії, які складають ієрархічну модель Alderfer's ERC, описані більш детально нижче.

1. потреби існування

Потреби існування («existence needs» англійською) відповідають тому, що Маслоу спочатку назвав фізіологічними потребами та потребами безпеки.

Цей рівень охоплює всі потреби людського організму, якщо задоволені гарантією його правильного органічного функціонування на додаток до того, щоб не загрожувати його цілісності фізичний.

Цей рівень є найпріоритетнішим із трьох, оскільки якщо не буде виконано, це може означати смерть особи. Люди потребують їжі, сну, житла та одягу, щоб продовжувати жити.

Слід сказати, що, хоча більшість цих потреб, виявлених тут, можуть бути легко задоволені матеріально, Потреба відчувати себе захищеною передбачає цілий ряд факторів, врахувати які з політичних причин може бути важко. гарантія.

Економічна стабільність і стабільність здоров'я також вважаються життєвою потребою.

2. потреби в стосунках

Рівень потреб у стосунках («потреби у спорідненості») відповідав би рівню афіліації в моделі Маслоу. Людям потрібно мати стосунки з іншими людьми, маючи дружні, родинні та інтимні стосунки.

Це потреба, яка вважається універсальною, хоча це правда, що є люди, які мають деякі риси Досить інтровертна особистість, яка вважає за краще триматися на відстані та не мати близьких стосунків решта.

3. потреби зростання

Нарешті, є потреби зростання («потреби зростання»), які б були пов’язані з бажанням людини процвітати як особистості, покращуючи свою самооцінку на додаток до бажання отримати новий досвід.

Цей рівень відповідає двом останнім піраміди Маслоу, а саме визнанню та самоактуалізації.

Чим вона відрізняється від піраміди Маслоу?

Як було запропоновано в цій статті, відмінності між ієрархічною моделлю ERC від Піраміда Алдерфера і Маслоу не обмежується лише тим, що одна має три рівні, а інша у нього п'ять.

У випадку з пірамідою Маслоу стверджується, що неможливо задовольнити вищий рівень, попередньо не задовольнивши належним чином нижчий рівень. Наприклад, згідно з цією теорією, якщо третій рівень, який відповідає приналежності, не буде задоволений, неможливо буде перейти до наступного, яким є визнання.

Це не зовсім так у випадку пропозиції Алдерфера. Хоча вважається, що екзистенціальні потреби стоять на першому місці, потім потреби у стосунках і, нарешті, потреби зростання, модель підвищує можливість задоволення кількох аспектів кількох рівнів одночасно. У порівнянні з класичною пірамідою Маслоу не так багато жорсткості.

Крім того, ще одним аспектом моделі Альдерфера є те, що, хоча ці три рівні універсальні, люди можуть по-різному визначати пріоритети певних потреб. Тобто ця модель допускає індивідуальні відмінності, маючи, наприклад, деякі люди, які вибирають надавати пріоритет своєму особистому розвитку, а інші вирішують приділяти більше уваги своїм стосункам міжособистісний.

І останнє, але не менш важливе, слід зазначити, що пропозиція Альдерфера створює щось нове щодо піраміди Маслоу, і це принцип фрустрації-регресії. Відповідно до цього, якщо вища потреба не задовольняється, людина розчаровується і вирішує задовольнити потреби, що стоять нижче в ієрархії.

• Вас може зацікавити: "Піраміда Маслоу: ієрархія потреб людини"

Застосування моделі в сфері організацій

Як ми вже коментували на початку статті, ця модель базується на емпіричних даних, отриманих під час досліджень на робочому місці, знаходячи своє походження в дослідженні про те, як працювали та були мотивовані робітники на фабриці в Пенсільванії.

Ця модель, якщо взяти до уваги в сфері організацій, дозволяє підвищити мотивацію співробітників, особливо якщо брати до уваги ієрархічний порядок потреб, запропонованих Альдерфер. Як ми вже коментували, люди не повинні віддавати перевагу тому самому; однак це правда відсутність належного задоволення нижчих потреб впливає на досягнення вищих потреб.

Наприклад, працівник, який не має таких елементарних потреб, як наявність гідного житла, можливість поїсти правильно або не відчувати себе в безпеці, це негативно вплине на вашу мотивацію і, як побічний ефект, ви будете виконувати роботу дефіцитний.

Крім того, переходимо до рівня стосункових потреб, якщо працівник не має хороших стосунків зі своїм колег, підлеглих і начальників, ви також не почуватиметеся комфортно на робочому місці, що негативно вплине на ваш продуктивність. Якщо в гіршому випадку виникнуть ворожнечі з рештою співробітників, вся структура та продуктивність організації можуть бути під загрозою.

У разі потреби в розвитку, і представивши це в більш позитивному ключі, мотивація співробітника підвищиться, якщо він побачить, що його Ваші зусилля на робочому місці окупилися у формі визнання з боку начальників або у формі підвищення вашої зарплата. Також, працюючи, ви отримали нові знання, які дозволять вам збагатити вашу навчальну програму та своє життя Загалом, людина оцінить усе, чого навчився в компанії, і буде приємно про це говорити. вона.

в наші дні, більшість компаній намагаються враховувати ці аспекти, оскільки ніхто не зацікавлений у наявності демотивованих працівників, які незадовільно виконують свою роботу. Якщо співробітники не стимулюються до розширення своїх знань, їм не комфортно працювати в компанії або, у них просто погане здоров'я через організацію, компанія приречена на крах.

Бібліографічні посилання:

• Альфер, К. Q. (1969). Емпірична перевірка нової теорії людських потреб; Організаційна поведінка та продуктивність людини, 4(2), 142–175.
• Альфер, К. Q. (1972) Існування, спорідненість і зростання; Людські потреби в організаційних умовах, Нью-Йорк: Free Press.