Теорія очікування Врума: що це таке і що вона говорить про роботу

Теорія очікування Врума контекстуалізована в рамках соціальної психології та організацій. Це відноситься до людської мотивації, поняття, яке широко вивчається в фундаментальній і соціальній психології.

Ця теорія стверджує, що мотивація залежить від трьох факторів: очікування, інструментальності та валентності. У цій статті ми дізнаємося про ці компоненти, характеристики теорії та те, як усе це пов’язано із зусиллями та продуктивністю роботи.

• Пов'язана стаття: "Теорія раціонального вибору: чи логічно ми приймаємо рішення?"

Теорія очікування Врума: характеристика

Ця теорія була запропонована Віктором Врумом, професором психології з Канади, у 1964 році. Завдяки теорії очікування Врума, Встановлено, що мотивація людини залежить від трьох факторів: очікування, валентності та інструментальності.. v. Врум фокусує свою теорію на сфері організацій, і тому він робить особливі натяки на мотивацію на роботі.

Таким чином, на основі теорії очікування Врума пропонується наступна формула, яка пов’язує ці три компоненти: Сила мотивації = Очікування х Інструментальність х Валентність. Тобто це натякає на три згадані компоненти

поясніть, від чого залежить, щоб людина відчувала та проявляла згадану мотиваційну силу.

компоненти

Основними компонентами, що визначають мотивацію працівників, є: очікування, інструментальність і валентність. Давайте подивимося, з чого складається кожна з них:

1. Очікування

Він полягає в очікуванні того, що, інвестуючи «Х» зусиль, буде отримано «Х» результатів. Для цього важливо, щоб роботодавець знав, що мотивує його працівників, щоб він міг мотивувати їх належним чином.

Очікування має багато спільного з концепцією самоефективності, введеною Альбертом Бандурою., видатний канадський психолог, який народився в 1925 році. Ця концепція відноситься до уявної здатності людини протистояти перешкодам і досягати запропонованого.

Іншим чинником, який вплинув на очікування працівника, є складність завдання; Ось чому роботодавець повинен переконатися, що особа, окрім навичок, необхідних для виконання завдання, має необхідні ресурси або підтримку.

• Вас може зацікавити: "Самоефективність Альберта Бандури: чи вірите ви в себе?"

2. інструментальність

У рамках теорії очікування Врума, посилаючись на другий істотний елемент, який веде до мотивації, ми знаходимо інструментальність. Це пов'язано з тим, що кожен працівник матиме свою функцію та буде невід’ємною частиною для роботи всього обладнаннясама організація в цілому.

Мета полягатиме в тому, щоб працівник мав хорошу продуктивність, що дозволяє отримати бажані результати; тобто це має бути «функціональна» частина, яка додає цінності. Звідси і назва цього поняття.

3. Валенсія

Нарешті, третій компонент формули теорії очікування Vroom — валентність, і вона пов’язана з тим, що цінує кожен працівник; комусь буде більше важлива зарплата, іншим дні відпустки, іншим вільний час (що означає працювати менше годин) тощо.

Роль роботодавця в цьому випадку полягатиме в тому, щоб дізнатися, що цінують його працівники, а також знати, яку цінність вони надають власним результатам. Тобто результати чи результативність, отримані кожним працівником, оцінюватимуться кожним із них унікальним, ідіосинкратичним способом.

Мотивація та зусилля

Врум знав, що мотивація тісно пов’язана із зусиллями. Таким чином, і логічно, чим більше ми мотивовані щодо завдання чи цілі, тим більше ми будемо прагнути їх досягти. Крім того, той факт, що ми більш-менш мотивовані, визначатиметься цінністю, яку ми надаємо цьому завданню чи меті, тобто особистою цінністю, яку це має для нас самих.

Це свого роду інтуїтивна послідовність; чим більше цінності, тим більше мотивації і, відповідно, тим більше зусиль. Таким чином, посилаючись на цю концепцію, Врум розрізняє три елементи: індивідуальні зусилля, які кожна людина діє для досягнення мети, досягнутої результативності та кінцевого результату завдання.

Ці три елементи пов'язані і постійно взаємопов'язані, впливаючи один на одного.

• Вас може зацікавити: "9 основних теорій мотивації праці"

Рішення та особисті фактори

З іншого боку, теорія очікування Врума стверджує, що рішення прийматимуть працівники залежно від того, що їх найбільше мотивує в роботі, а також, чим більше вони мотивовані, тим більше вони вони будуть прагнути

Крім того, особистість людини та її особисті характеристики також матимуть вплив коли керує самою людиною в її рішеннях. Відповідно до Vroom, ми поводимося, постійно обираючи те, що ми хочемо, тобто вирішуючи між різними варіантами чи альтернативами.

Фундаментальні ідеї: як діяти підприємцю?

Теорія очікування Врума також пов'язує деякі вже згадані поняття: зусилля, мотивація та ефективність. але... який шлях?

За словами самого Віктора Врума, і як ми вже згадували, людина докладе більше зусиль, якщо відчуває більшу мотивацію до певного завдання; Крім того, якщо ви докладете багато зусиль, ваші результати, швидше за все, будуть хорошими. Таким чином, вони є факторами, які взаємопов’язані, і хоча теорія очікування Врума зосереджена на сфері роботи, її можна екстраполювати, наприклад, на освітню сферу або на інші.

Самоефективність і самооцінка

Що може (або повинен) зробити начальник, щоб мотивувати своїх співробітників? Відповідно до теорії очікування Врума, хороший вибір буде підтримувати позитивну кореляцію між продуктивністю/продуктивністю працівника та його зусиллями. Тобто працівник відчуває, що чим більше він старається, тим краще виконує свою роботу. Іншими словами, ваше відчуття власної ефективності є високим (очікування щодо самоефективності) і що ви відчуваєте себе здатними досягти того, що задумали.

Якщо це застосовувати правильно і постійно, працівник зрештою буде довіряти собі та своїм здібностям, що збереже або підвищить його власну самооцінку. Все це сприятиме вашому особистому та робочому благополуччю.

Те, що ми згадали, крім того, Це пов’язано з уявленнями людини про себе, про свою роботу, про свої досягнення, і т.д., і саме тому важливо зміцнити цю позитивну кореляцію між зусиллями та продуктивністю.

Процеси в сфері праці

У рамках теорії очікування Врума ми можемо знайти три основні процеси, які можна розвинути в контексті роботи. Ці процеси складаються із зв’язків між різними елементами теорії. Давайте подивимося на них:

1. Взаємозв'язок між зусиллями та продуктивністю

Як ми вже згадували раніше, теорія говорить про це; Це зв’язок між зусиллями працівника та продуктивністю. Це співвідношення пропорційне; тобто чим більші зусилля, тим більша продуктивність. Ми також бачимо це поза робочим місцем.Хоча ми повинні мати на увазі, що завжди будуть дивні змінні, якими ми не можемо керувати, які можуть заважати нашій продуктивності.

2. Зв'язок між виконанням і підкріпленням

Теорія очікування Врума також натякає на зв'язок між результативністю та підкріпленням або винагородами («винагороди»). Підтримує це чим вища продуктивність, тим більшу винагороду ми отримаємо.

У контексті праці ми можемо пов’язати це з цілями, встановленими деякими компаніями, які полягають у фінансовій винагороді працівника на основі їх результатів; Наприклад, якщо ви досягнете мети продати продукти «X» або виставити рахунок на суму «X», це винагородить вас підвищенням зарплати або додатковою оплатою цього місяця.

3. Зв'язок між підкріпленням і цінністю

Третім пунктом або процесом, запропонованим теорією очікування Врума, є зв'язок, який виникає між підкріпленням або винагородою, отриманими працівником, і цінністю, яку він йому надає.

Іншими словами, ідеал полягає в тому, щоб працівники цінували винагороду, тому що, як ми вже бачили, чим більше цінність винагорода (або мета, завдання,...) для працівника, тим більша мотивація у нього буде і тим більше зусиль він докладе для виконання завдання або робота.

Порушення процесів

Відповідно до теорії очікування Врума, три типи стосунків, які ми розкрили, насправді є «умовами» для забезпечення хорошої роботи. Це через це якщо одне з трьох не виконано, буде дуже важко мотивувати працівника і, як наслідок, зробити його ефективним або продуктивним.

Бібліографічні посилання:

• Хогг, М. (2010). Соціальна психологія. Воган Грем М. Панамериканський. Видавництво: Panamericana.
• Лоулер III, E.E., і Саттл, J.L. (1973). Теорія очікування та трудова поведінка. Організаційна поведінка та продуктивність людини, 9(3), 482-503.
• Врум, В.Х. (1964). Робота і мотивація. Оксфорд, Англія: Wiley.