Теорія людських відносин та її застосування в організаціях

Світ праці сильно змінився протягом історії. Від типових професій Середньовіччя до великих і малих компаній, у яких ми працюємо сьогодні, включаючи роботу на заводах після революції. Промислові, зміни як у баченні роботи, так і в тому, що залучає працівника або в тому, як до нього слід ставитися, пішли відбувається.

У цій галузі було проведено численні дослідження з різних дисциплін, таких як психологія, деякі з яких призвели до зміни в баченні з боку суспільства та роботодавців працівника та важливості їх добробуту в їх продуктивність.

Хоча спочатку працівника вважали «ледачим», якого потрібно було мотивувати переважно зарплатою, потроху Вони спостерігали, що існує велика кількість факторів, які впливають на працівника, його продуктивність і загальне самопочуття. Цій прогресивній зміні дуже допомогли б дослідження Хоторна розробка теорії людських стосунків, про який ми будемо говорити в цій статті.

• Пов'язана стаття: "Психологія праці та організації: професія з майбутнім"

Прецеденти в організаційній психології

Хоча той факт, що людський фактор і фактор стосунків є важливим на робочому місці, сьогодні є чимось важливим вважалося загальним і логічним, істина полягає в тому, що в той час, коли це поняття було введено, воно означало ціле революція. І це так теорія людських стосунків, розроблена Елтоном МейоВін почав розвиватися приблизно в 1930-х роках.

На той час загальне уявлення про організації та роботу в них було класичним баченням, орієнтованим на виробництво та ін він бачив робітника як ледачу і неробську істоту, яку потрібно спонукати до роботи заробітною платою, або він розумів його як машина, якою потрібно було керувати з керівних позицій (єдиних, на кого факт організації та домінування над компанія).

Це не станеться до появи психології та її застосування на робочому місці та у промисловості фактори, що впливають на працівника, почали б аналізувати з гуманістичної точки зору психологічний. Завдяки цьому і зростаюча потреба в гуманізації та демократизації виробництва (невдоволення, зловживання та повстання робітників були частими), це прийде до розвитку концепції, ближчої до робітника в промисловій сфері.

Теорія людських відносин

Теорія людських відносин — це теорія психології організацій, яка припускає, що найважливішою частиною організації є людський та інтерактивний, і що поведінка працівника більше пов’язана з приналежністю до соціальної групи, їх благополуччям з навколишнім середовищем та соціальними нормами у згаданій групі, ніж з типом виконуваних завдань, як вони структуровані або з отриманням конкретної зарплати (яка вважалася єдиним мотиватором працівника).

В основному, це набори важливість соціального середовища, в якому розвивається працівник і психологічний вплив зазначеного середовища, коли мова йде про пояснення поведінки, продуктивності та продуктивності праці.

У цій теорії, яка з'являється як реакція на надмірний контроль над завданням, який існував протягом певного часу, фокус Інтерес перестає проявлятися до самого завдання та до того, як організація структурована, щоб зосередитися на працівнику і мережа соціальних зв'язків і дружби що формується всередині організації.

Так само робітник більше не розглядається як незалежний елемент, продуктивність якого залежить виключно від нього готовність почати спостерігати, що це значною мірою залежить від ваших стосунків із групою та від того, як вони є організовано.

Крім того, завдяки проведеним дослідженням потужність мережі та зв’язки, сформовані неформально між ними працівників, важливість сприйняття соціальної підтримки та впливу цих процесів, коли мова йде про підвищення продуктивності або зменшити його відповідати нормі належної групи. Це також дозволить розробити нові системи та стратегії, спрямовані на вдосконалення та оптимізацію розвитку членів організації, а також такі аспекти, як оцінка комунікацій і зворотного зв’язку з працівників.

• Вас може зацікавити: "Що таке ефект Готорна?"

Досліди Готорна

Теорія людських стосунків і подальші розробки випливають із вищезгаданих аспектів, але, ймовірно, з одного з них Найважливішими віхами, які призвели до його народження, були Хоторнські експерименти, проведені на Хоторнській фабриці Елтона Мейо та інших. співавторів.

Спочатку ці експерименти почалися в 1925 році з початковим наміром шукати зв’язок між освітленням і продуктивністю співробітниківМей почав оцінювати умови праці (відносно непогані на той час) і продуктивність працівників у різних умовах освітлення. У цьому аспекті вони не виявили великої мінливості, але вони змогли знайти інші важливі змінні: психосоціальні.

Після цього вони почали аналізувати ці гуманістичні та психосоціальні чинники з 1928 по 1940 рік. На першому етапі будуть проаналізовані умови праці та вплив почуттів і емоцій працівників на роботу, навколишнє середовище і навіть щодо їх ролі в ній. З цього було зроблено висновок, що особиста увага відігравала велику роль у продуктивності та задоволенні працівників.

Саме на другому етапі було виявлено одне з найбільших розбіжностей із більш класичними теоріями: Поведінка робітників була більше пов'язана з соціальними та організаційними, ніж із самими характеристиками. індивідуальний. Це було досягнуто завдяки серії інтерв’ю, у яких дослідники прагнули, щоб працівники висловили свою оцінку їхньої роботи.

На третьому етапі були проаналізовані робочі групи та взаємодія між працівниками з експериментами, в яких використовувалася система оплати, в якій висока заробітна плата зберігалася лише за умови збільшення загального виробництва, на що працівники реагували стандартизацією своєї продуктивності потроху збільшувати його, спочатку знижуючи його рівень, що є найефективнішим, щоб кожен міг поступово підвищувати загальну продуктивність: вони прагнули бути послідовними у своїй діяльності щоб усі члени групи мали певну стабільність.

Існували санкції для тих, хто не дотримувався групової норми (на тих, хто не дотримувався неформальної норми, тиснули) як пошук конформізму щодо більшості.

Четвертий і останній етап був зосереджений на вивченні взаємодії між офіційною організацією компанії та неформальні працівники, шукаючи взаємодії, за якої працівники могли б висловити свої проблеми та конфлікти. Висновки цих експериментів призведуть до формування інтересу до працівника та його зв’язків, який поступово розшириться.