Оцінка ефективності: що це таке і як використовується в компанії

У кожній компанії необхідно знати продуктивність кожного з її працівників, щоб мати можливість побачити, чи досягаються запропоновані цілі чи ні.

Є багато факторів, які можуть вплинути на досягнення таких цілей, наприклад мотивація, навички та здібності працівників, на додаток до того, наскільки плавне спілкування всередині організації.

Оцінка ефективності Це техніка, яка, як вказує її назва, має на меті оцінити продуктивність всередині організації. Цей інструмент широко використовується у світі людських ресурсів, хоча й не без певних застережень. Розглянемо це далі.

• Пов'язана стаття: «Психологія праці та організації: професія з майбутнім»

Що таке оцінка ефективності?

Оцінку ефективності можна розглядати як інструмент або, точніше, набір стратегій, орієнтованих на оцінку продуктивності співробітників компанії. Ця оцінка може бути зроблена на основі дуже різноманітних критеріїв, беручи до уваги характеристики особисті навички, компетенції та результати, які оцінюються з обумовленою періодичністю, як правило, один раз рік. Вважається ключовим гравцем у світі людських ресурсів.

Які аспекти ви оцінюєте?

Хоча кожній компанії може знадобитися оцінити одні чи інші ресурси, як правило, аспекти, проаналізовані в a оцінка ефективності, всі вони впливають на успіх і досягнення цілей, які прагне організація досягнення, є:

• Сильні сторони
• Можливості
• Недоліки
• Шанси
• Схильності
• Питання
• Ступінь інтеграції

Усі ці аспекти зосереджені на характеристиках працівників. Оцінюючи їх, компанія отримує базову, але необхідну інформацію для прийняття рішень. Якщо все вказує на те, що поставлені цілі досягаються або навіть перевищуються, організація повинна заохочувати своїх працівників продовжувати йти правильним шляхом.

З іншого боку, якщо все вказує на те, що поставлені цілі далекі від досягнення, то винних у цьому «провалі» потрібно шукати не а виявити будь-які проблеми, які можуть існувати, задовольнити потреби та викорінити елементи, які діють як тягар.

У свою чергу, ми можемо вказати, що є три великі блоки, які оцінюються за допомогою цієї методики:

• Особистість, якості та індивідуальна поведінка.
• Ступінь внеску працівника в запропоновані цілі.
• Потенціал, який потрібно розвивати.

Щоб оцінити ці блоки Необхідно враховувати наступні окремі аспекти кожної з частин організації:

• Знання виконуваної роботи.
• Ступінь якості виконаної роботи.
• Відносини з іншими працівниками компанії.
• Психологічна стійкість (емоційна та когнітивна).
• Аналітичні та синтезові можливості.

Як здійснюється цей вид оцінювання?

Насправді існує багато різних способів оцінки діяльності організації, але можна вказати деякі загальні вказівки, які можуть слугувати орієнтиром.

1. Створення плану оцінювання

Перш за все, необхідно скласти план оцінювання. Оцінка діяльності – це процес системного характеру, в якому не повинно бути двозначності та імпровізації.. З цієї причини необхідно визначити кілька аспектів, на яких оцінювачі базуватимуть свою оцінку. Серед них найважливішими є:

• Що буде оцінюватися?
• Спосіб застосування оцінки.
• Період часу для оцінки.
• Період часу, протягом якого триватиме оцінювання.
• Періодичність (щотижня, півроку, рік,...).
• Хто буде проводити оцінку.
• Які вимірювачі будуть використані для оцінки.

Рекомендується, щоб оцінювачем була зовнішня компанія, оскільки в такому випадку на оцінку не впливатимуть ні особисті уявлення, ні упередження працівників самої компанії щодо своїх колег та ефективності те саме.

Що стосується вимірювачів, то їх багато, які можна взяти до уваги, наприклад, якість роботи, можливості, продуктивність, мотивація співробітників...

• Вас може зацікавити: «Що таке баланс між роботою та особистим життям і чому він важливий?»

2. Принципи, на яких він базується

Оцінка ефективності має базуватися на ряді основних принципів, щоб бути корисним:

• Це має відповідати бізнес-стратегії.
• Він має бути зосереджений на кращому навчанні працівників.
• Стандарти повинні базуватися на корисній інформації про роботу.
• Цілі мають бути чітко визначені.
• Співробітники повинні брати активну участь в оцінюванні.
• Оцінювач повинен запропонувати знання та навички для отримання покращень.

3. Показники для використання в оцінці

Як і в будь-якому виді оцінювання, необхідно брати до уваги різні показники, які дозволяють нам знати ступінь продуктивності працівників. Ці Вони будуть фундаментальними, щоб мати можливість вимірювати та аналізувати навички, здібності, продуктивність і мотивацію організації., в інших аспектах.

3.1. Стратегічні показники

• Ступінь відповідності встановленим цілям.
• Корекція стратегії.
• Ресурсна орієнтація.
• Організаційні стратегії та форми застосування.

3.2. Індикатори управління

• Ступінь прогресу, досягнутого за допомогою діяльності та процесів.
• Дані про проведені заходи.

4. Методи оцінювання

Нарешті ми підійшли до розділу про методи оцінювання. У рамках цієї методики є кілька інструментів, які можна використовувати для оцінки ступеня продуктивності організації.

Вибір того чи іншого інструменту залежатиме від кожної компанії, хоча слід зазначити, що цей інструмент, як правило, матиме персоналізований дизайн., пристосовуючись до особливостей і потреб організації.

Існує багато методів, за допомогою яких можна проводити оцінку ефективності, і тут ми згадаємо лише деякі, такі як самооцінка, оцінка рівноправна, та, що виконується підлеглими, та, що виконується начальством, та, що виконується клієнтами, або 360º оцінювання, в якому всі оцінки інтегровані згадується.

Критика цієї техніки

До цього моменту ми описували, що таке оцінка ефективності, вказуючи, що вона має кілька застосувань. зосереджено на покращенні продуктивності всієї компанії. На додаток до всього, що ми вже обговорювали до цього моменту, є ті, хто вважає, що цей інструмент має багато інших переваг, серед яких ми можемо виділити:

• Приймати рішення щодо винагороди та просування по службі.
• Контролювати оцінювання всіх робіт.
• Пропонуйте співробітникам зворотний зв'язок.
• Виявлення та розвиток тренінгу.
• Допомагає вирішити, кого звільнити.

Однак у світі людських ресурсів здається, що існує зовсім інша реальність, ніж те, що має запропонувати цей інструмент. Управління продуктивністю та оцінка, як це, здається, практикується в більшості компаній, стали бюрократичним процесом і тому нудний. Крім того, цей тип оцінювання далеко не виконує своєї мети, яка полягає ні більше, ні менше, ніж побачити ефективності організації, стали поганою пігулкою, від якої працівники хочуть позбутися якось.

Це означає, що його не розглядають як інструмент для навчання та вдосконалення організації, а працівники, менеджери та навіть відділ кадрів починають ненавидіти його. Насправді оцінки ефективності використовуються більше півстоліття, і переважна більшість із них є незадовільними. За останні десятиліття це не покращилося, хоча в методологію було внесено зміни зробити його більш привабливим і легшим у застосуванні за допомогою таких методів, як 360º оцінка, ранжування стека або ефективність огляд.

Але крім усього цього, здається, що Основною проблемою оцінки ефективності є її обмежена частота. Більшість компаній, які застосовують це, роблять це лише раз на рік, частково тому, що вони не бачать у цьому завдання зі смаком і просто роблять це, коли настає їхня черга. Проблема полягає в тому, що ця техніка повністю втрачає свою корисність, оскільки передбачає, що оцінка, аналіз організації та Зворотній зв’язок, наданий його працівникам, надається через надто довгі періоди часу, що робить отриману інформацію дуже малою вплив.

Організації не є постійними суб’єктами, а постійно розвиваються, тому необхідно проводити оцінку ефективності з певною періодичністю. Рік – це дуже довгий період часу, достатній для того, щоб оцінити все попередній сеанс, який, як було зазначено, був на правильному шляху, тепер міг піти не так і бути a проблема. Застосовуючи його регулярно, оцінка продуктивності вдається покращити результати, підвищення продуктивності та якості, крім вирішення можливих проблем спілкування між начальниками та співробітниками.

Тому оцінку ефективності слід проводити частіше, принаймні раз на місяць. Якщо робити лише один раз на рік, є багато аспектів, які потрібно оцінити, і брати до уваги більш тривалий період часу, тоді як якщо робити це лише щомісяця Те, що було зроблено протягом останнього місяця, потрібно буде оцінити, щось набагато доступніше і легше змінити в короткостроковій перспективі, коли прийде місячна оцінка. наступні. Чим більше частота, тим менш бюрократичним і обтяжливим виявляється цей прийом.