Психологічний контракт: з чого він складається і для чого потрібен цей вид договору

Коли ми починаємо трудові відносини, перше, що ми робимо, це оформляємо ситуацію, підписуючи трудовий договір.

Однак існує інший тип зв’язку, який також здійснюється, хоча він не є ні на папері, ні в явному вигляді, але він має таке ж або навіть більше значення. Йдеться про психологічний контракт. З цієї статті ми дізнаємося всі подробиці цієї угоди.

• Пов'язана стаття: «Психологія праці та організації: професія з майбутнім»

Що таке психологічний контракт?

Психологічний контракт стосується всіх зобов'язання, які працівник і роботодавець набувають, починаючи трудові відносини, крім того, що зазначено в самому трудовому договорі. Це мовчазна угода, яка охоплює очікування, які особа має щодо організації, в якій вона починає працювати, а також навпаки, оскільки він також включає в себе те, чого сама компанія очікує від нового члена команди на їхній посаді та їхній внесок у компанії.

Таким чином, психологічний контракт є взаємна угода про обмін між працівником і роботодавцем, яка може бути більш або менш явною

. У перших визначеннях концепції вага надавалася очікуванням працівника, але в пізніших редакціях це визначення було розширено також включити бачення компанії, оскільки це двостороння концепція, і тому важливо враховувати обидві точки зору. переглянути.

Цей ментальний образ того, чого один один взаємно очікує від трудових відносин, включає, по відношенню до працівника, уявлення про винагорода та винагорода, кар'єрне зростання, визнання досягнень, хороші стосунки з новими колегами та начальством, тощо З боку компанії логічно очікувати, що новий член команди швидко адаптується до своєї посади, приносити цінність компанії, бути ефективним у виконанні завдань і доброзичливим ставленням до решти співробітників. Люди.

Слід враховувати, що, як і в письмових договорах, це психологічний договір може містити образливі речення. Наприклад, роботодавець може очікувати, що працівник працюватиме більше годин, ніж зазначено в його або її робочому дні, без отримання компенсації за понаднормову роботу. І навпаки, працівник може розраховувати на кілька тривалих перерв щодня протягом свого робочого часу. Обидва припущення становлять образливі положення та в довгостроковій перспективі призведуть до конфлікту.

хлопці

Незважаючи на те, що психологічний контракт включає різноманітні «застереження», вони можуть бути дуже різними за своєю природою, залежно від того, на що вони посилаються. З цієї причини зручно розрізняти різні типи, які ми можемо знайти.

1. Баланс

Перше, чого очікують обидві сторони, починаючи свої договірні відносини, це те, що компенсація буде збалансована з пропонованою. Працівник очікує, що на нього будуть вимагати залежно від його посади, кваліфікації та винагороди. З іншого боку, Компанія очікує, що трудовий внесок нового співробітника відповідає всьому, що пропонує сама організація. на цьому новому етапі.

2. Транзакція

Очевидно, що трудові відносини — це обмін, при якому одна сторона вносить свою працю, а інша — заробітну плату, яка може бути лише грошовою, або грошовою та натуральною. Очікування психологічного контракту змушують працівника очікувати справедливої ​​винагороди за свою роботу, а організація, У свою чергу, вони очікують від працівника виконання покладених на них функцій у відведені для цього терміни. Якщо обидві сторони погодяться, угода буде задовільною.

3. стосунки

Потрібна не тільки справедлива винагорода, але й Люди хочуть відчувати себе цінними та мати перспективи зростання в компанії і підтримувати добрі стосунки з рештою членів команди. Компанія також очікує, що працівник знає, як скористатися наявними можливостями просування по службі, і може робити все більше і більше внеску в розвиток організації, поступово стаючи компонентом все більшого і більшого варто.

4. Зміна

Коли ми отримуємо нову роботу, ми також маємо очікування покращення порівняно з нашим попереднім етапом, чи тому, що він був нерівним, чи не задовольняв нас, чи ми просто прагнули розвиватися та ставати кращими. Звичайно, керівники команд також очікують, що новий член буде рівним або кращим за попереднього співробітника. цю позицію або що вона пристосовується до очікувань, якщо вона нещодавно створена і немає стандарту, за яким можна було б виконувати порівняння.

• Вас може зацікавити: «12 ознак, які вказують на те, що ви перебуваєте в токсичному робочому середовищі»

Мотивація

Одним із головних ефектів психологічного контракту є мотивація, і тут ми зосереджуємося на частині, яка відповідає баченню компанії працівником. Усі очікування та надії, пов’язані з вашими новими трудовими відносинами Вони створять для вас особливу мотивацію і, отже, забезпечать гарну роботу на новій посаді.. Це збережеться протягом тривалого часу, якщо ці очікування виправдаються і, отже, пожинають ті плоди, на які ви очікували.

У протилежному випадку, якщо деякі з очікувань ніколи не втілюються в реальність або принаймні не в очікуваний спосіб, Мотивація може почати знижуватися, і це буде відбуватися в меншій або більшій мірі в залежності від величини різниці між вашими прогнозами. у своєму психологічному контракті та реальності, з якою він зіткнувся протягом цього часу, розробляючи звичайні завдання, які його позиція в новому компанії.

Навпаки, якщо прогнози були не тільки виконані, але й перевищені, знайшовши сценарій набагато кращий, ніж очікувалося, мотивація початкову можна збільшити, оскільки певним чином людина відчуватиме, що вона зобов’язана компанії, і намагатиметься завжди виявляти себе якнайкраще, Ну Він намагатиметься забезпечити виправдання очікувань компанії щодо нього самого і вони однаково переповнені, як це сталося з ним у протилежному напрямку.

На цьому прикладі ми чітко бачимо, що для компанії дуже корисно виконувати свою частину психологічного контракту, оскільки це один із найефективніших способів отримати повністю мотивовану та готовий протистояти всім викликам, які виникають на його робочому місці, тому що, вважаючи себе повноцінним членом команди, він завжди буде прагнути вирішити їх найефективніше можливо. тому Це механізм зворотного зв'язку., оскільки чим більше одна сторона пропонує, тим більше повертає протилежна сторона.

Порушення

Коли трудовий договір порушується, це має низку наслідків, які можуть призвести до розриву зазначеної угоди. Точно так само відбувається і з психологічним контрактом.

Може трапитися (і насправді це часто буває), що на початку нової кар’єри це не так відповідає очікуванням, які працівник, компанія або обидві сторони мали в a принцип. Якщо одна зі сторін або обидві вважали, що стосунки будуть набагато більш задовільними та плідними, ніж вони є насправді, виникає конфлікт, який необхідно вирішити.

Можна спробувати вирішити це, пояснивши розбіжність, що спостерігається з протилежною стороною.. Наприклад, працівник може висловити свою незгоду з тим елементом або рутиною компанії, в яку він вступає. суперечить тому, що він очікував, і спробуйте вирішити це так, щоб воно відповідало тому, що він очікував у a принцип. Також можливо, що це сама людина коригує свої попередні очікування та пристосовує їх до них нова реальність, змінюючи те, що очікується від компанії (або працівника, у цьому випадку навпаки).

Третій спосіб вирішення конфлікту є найбільш радикальним, але й найефективнішим, оскільки усуває проблему з її джерела. Цей шлях був би розривом психологічного контракту, але також і трудового контракту, а отже, розривом відносин між працівником і компанією, або через через звільнення, якщо це відбувається працівником, або через звільнення, якщо компанія вирішує відмовитися від послуг особи, з якою існував конфлікт.

Який би маршрут не був обраний, це очевидно Конфлікт не можна затягувати в часі, оскільки він викликає емоційний дискомфорт у залучених сторін., значне і навіть повне зниження мотивації, як ми бачили в попередньому пункті і, як наслідок, значне падіння продуктивності співробітника. І це може навіть призвести до саботажу, порушити ефективну роботу компанії, як форму відплати.

Бібліографічні посилання:

• Берт, Р., Соларес, Л., Ромеро, Ч. (2014). Еволюція психологічного контракту та організаційної прихильності з віком і стажем. Ajayu Scientific Dissemination Body кафедри психології UCBSP.
• Грасіа, Ф. Дж., Силла, І., Пейро, Дж. М., Фортес-Феррейра, Л. (2006). Стан психологічного контракту та його зв'язок із психологічним здоров'ям працівників. Психотема.
• Тена, Г.Т. (2002). Психологічний контракт: трудові відносини компанії та працівника. Соціальні акції та розслідування.
• Весга Родрігес, Х.Х. (2011). Види трудового контракту та їх значення для психологічного контракту. Психологічне мислення.