Ключі до процесу набору та відбору

Процес набору та відбору є базовим для будь-якої компанії або організації. Однак той факт, що він є основним процесом, не означає, що він є простим і що його можна проводити несерйозно, оскільки результати можуть бути контрпродуктивними.

• Пов’язана стаття: "Підбір персоналу: 10 ключів до вибору найкращого працівника"

Набір персоналу: чому це базовий процес?

Завдання відбору є принциповим насамперед тому, що без відповідного набору персоналу організація не може існувати, яка є динамічною сутністю, що піддається впливу як внутрішніх, так і зовнішніх змін з часом (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Тому будь-яка компанія, яка має намір залишитися та досягти успіху, повинна мати власний процес набору та відбору.

Цей процес передбачає не лише виявлення та залучення кандидатів через ярмарки вакансій, публікації LinkedIn чи портали вакансій. це передбачає розробити оцінку роботи, дизайн співбесід, управління очікуваннями і цілі, зворотній зв'язок, дизайн та введення навчальних курсів, найм та переговори, серед іншого.

Компанії, яким не вистачає людських ресурсів, тому що вони прагнуть заощадити на цьому базовому процесі частіше зазнають грошових втрат, ніж ті, що мають власну команду ресурсів люди. Однією з причин таких додаткових витрат є витрати на зовнішні найми для пошуку кандидатів.

Варто зазначити, що відділ кадрів повинен виконувати перелічені вище завдання оскільки він краще за всіх знає культуру та організаційні цінності.

• Вас може зацікавити: "Види тестів та анкет для підбору персоналу"

Організаційні наслідки

Цей процес включає ряд елементів, які відображати особистість компанії, її імідж, цінності та організаційну культуру. Відсутність чіткого, чіткого, справедливого та професійного процесу підбору персоналу на підприємство чи організацію зазнає сильного впливу в середньо- та довгостроковій перспективі; Саме з цієї причини багато роботодавців недооцінюють цей процес, оскільки наслідки поганого процесу відбору та все, що він передбачає, нелегко сприйняти в короткостроковій перспективі.

Нові працівники будуть лише коригуватися протягом перших кількох місяців, уникаючи будь-якою ціною будь-якого непорозуміння, яке може вплинути на ваш пробний період. Отже, організаційні цінності відіграють головну роль у процесі найму та відбору з тієї простої причини, що саме вони будуть диктувати схему для дизайн цього.

Організаційна ідентичність повинна бути узгодженою та стабільною, тому при підборі та відборі кандидатів вона застосовується підтвердження зазначеної особи, скажімо, цей процес є супровідним листом для кандидатів та новим службовців. При прийомі на роботу важливо запитати себе, яке враження ми хочемо справити на кандидатів та тип кандидатів, яких ми хочемо залучити.

На жаль, дуже часто можна зустріти компанії чи організації, які недооцінюють цей процес, що спричиняє організаційні та навіть соціальні наслідки у середньо- та довгостроковій перспективі. Це передбачає подвійну витрату часу та грошей на пошук кореня проблеми, яка компрометує різні організаційні сфери, включаючи найважливішу: ефективність.

• Пов’язана стаття: "Психологія праці та організація: професія з майбутнім"

Коли набір не вдається ...

Яскравим прикладом впливу помилок підбору персоналу є грошові втрати непотрібні через погано проведений процес через погану оцінку позиції, без чітких очікувань це. Вже тут буде порушено навчання, схильне до того, що не охоплює необхідних навчальних областей для нового працівника.

Що ще, з'являється ризик перевантаження працівника, ставлячи вас у ситуацію, коли ви можете зазнати невдачі та бути звільненими; тим самим впливаючи на продуктивність роботи колективу через безгосподарне управління людським капіталом. Таким чином, починаючи цикл заново, не знаючи, що справжні збої лежать в основі процесу, це також означає низький рівень якість керівництва та керівництва, не здатні зберегти талант, сприяють здоровому виробничому середовищу та забезпечують оптимальну роботу.

Ну, а як щодо соціальних наслідків?

Компанії та організації мають великий вплив на ринок праці, або тому, що вони створюють робочі місця, і в той же час тому, що вони встановлюють стандарт у профілях роботи, формування вимог до різних ролей, впливаючи таким чином на попит на конкретні профілі кандидатів.

Саме з цієї причини соціальна відповідальність є питанням, що цікавить компанії та громаду, де відбувається поганий процес Набір персоналу впливає не тільки на продуктивність компанії, але і на самопочуття працівника та невдалих кандидатів. Щодо останнього, слід враховувати обидва час, який вони витрачають на підготовку до співбесіди такі як вплив відхилення, який може бути більш стерпним, отримавши відповідні відгуки, залишивши у них гарне організаційне враження і навіть бажаючи спробувати ще раз.

Розуміння останнього як соціального зворотного зв’язку, який може позитивно чи негативно вплинути на спільноту. Маючи чесний та професійний процес набору та відбору, уникається дискримінація, передбачено обман, експлуатацію і навіть можливість навчання та навчання службовців.

Бібліографічні посилання:

• Стіл, К., Соловей, К., Бікнелл, А. та Піски, Х. (2014). Психологія праці. Лондон, Пірсон.

• Торрінгтон, Д., Холл., Тейлор, С. та Аткінсон, К. (2014). Управління людськими ресурсами. Лондон, Пірсон.