ماذا كانت مدرسة العلاقات الإنسانية للإدارة؟

في بداية القرن العشرين ، بدأ منظور العمال يتغير قليلاً.

بعيدًا عن اعتبارهم مجرد تروس في الماكينة جيدة التزييت مثل المصانع ، بدأ أرباب العمل يدركون أن العمال هم بشر ، بشر يرتبطون ببعضهم البعض كل.

في هذا السياق ، طُلب مساعدة علماء النفس لفهم كيفية زيادة الإنتاجية تغيير ما هو مطلوب في مجال العمل مما يشكل تيار نفسي جديد التنظيمية: مدرسة العلاقات الإنسانية للإدارة.

• مقالات لها صلة: "المدرسة الكمية للإدارة: ما هي ، وخصائصها"

ما هي مدرسة العلاقات البشرية للإدارة؟

مدرسة العلاقات البشرية للإدارة هي تيار تنظيمي ظهر استجابة للاتجاهات القوية في الإدارة العلمية في الثلاثينيات أنه بسبب سوء استخدام الأساليب الميكانيكية والصارمة ، لم يكن لديهم الحقيقة الأكثر أهمية: العمال بشر ، وبالتالي ، لا يمكن فهم العمل من خلال نزع الصفة الإنسانية عنه.

استند البحث في إنتاجية العمل إلى تصور العامل كآلة ، أ مجرد ترس للمصنع الذي لم تؤخذ عواطفه ورغباته في الاعتبار لأنهم ببساطة لم يؤخذوا في الاعتبار قلة. كانت المشكلة أن الجانب التحفيزي والاجتماعي للعمال كان مهمًا ، وهي حقيقة تم إثباتها في الإضراب والتخريب ، نشأت النقابات وتم تنفيذ جميع أنواع الإجراءات لصالح حقوق عمال.

ولهذا السبب تقرر تغيير التركيز إلى فهم أفضل لما كان من شأنه تحسين أداء العمال ، وما هي الجوانب الاجتماعية التي أثرتهذا هو أحد الركائز الأساسية لمدرسة إدارة العلاقات البشرية. من بين أعظم شخصياتها نجد عالم النفس الأسترالي إلتون مايو ، الذي كانت مهمته دراسة المواقف وشكاوى العمال لمعرفة سبب انخفاض معدل الإنتاج.

قرر ماي إجراء إحدى تجاربه في شركة ويسترن إلكتريك، حيث حصل على بيانات قيمة ساعدته على استنتاج أنه من الضروري تغيير بعض معايير المنظمة من أجل تقديم معاملة أكثر إنسانية لعمالها. من خلال معاملة الموظفين كأشخاص وليس كمجرد تروس للشركة ، يمكن تحقيق زيادة ملحوظة في الإنتاج.

بعد تجربتك ، تحسنت الشركات التي عملت بها وأوصت بتغييراتك بشكل ملحوظ، هذه هي الخطوة من علم النفس إلى عالم المنظمات والدراسة النفسية للعمل.

على الرغم من أنه يمكن القول أن مايو لم يكن الوحيد (الشخصيات المهمة الأخرى كانت ماري باركر فوليت وفريدريك وينسلو تايلور وفريتز روثليسبري و فيلفريدو فيديريكو باريتو) ، نعم أن رقمه مرتبط بالمساعدة في تغيير التركيز في عالم المنظمات ، لقد بدأت حقبة من الدراسات المتعلقة بالسلوك البشري في مكان العمل والتي أدت إلى تغييرات في المبادئ الأساسية اعمال.

كما أن إحدى الرؤى الجديدة التي جلبتها مدرسة العلاقات الإنسانية للإدارة هي أنه لا يمكن دراسة الفرد ككيان منعزل ، ولكن كجزء من مجموعة. العامل ليس شخصًا مهتمًا فقط بكسب الراتب لكنك تريد أيضًا أن تشعر أنك جزء من شيء ما ، وأن زملائك في العمل لديهم نوع من التقدير لك وأن هناك شيئًا أكثر من المال يدعوك للمجيء إلى وظيفتك.

• قد تكون مهتمًا بـ: "تاريخ علم النفس: المؤلفون والنظريات الرئيسية"

خلفية هذه المدرسة

في بداية القرن العشرين ، بدأت سلسلة من الدراسات في جامعة هارفارد ، والتي ربطت بين علم الإدارة والعلاقات الإنسانية. في عام 1911 في نفس المؤسسة ، بدأ تدريس الدورات التي بدأت النهج النفسي لعلم الإدارة ، وقدمت فكرة أن كان العنصر البشري مهمًا جدًا في أي شركة ، فهو ما يبقيها نشطة وحيوية.

سمحت هذه العقلية الجديدة بإدخال سلسلة من الإصلاحات في عالم المنظمات التي سمحت بتحسين نوعية حياة الموظفين. من بينها يمكننا أن نجد بعضًا ، على الرغم من أنها اليوم أساسية وتشكل جزءًا من حقوقنا العمالية ، فقد كان يُنظر إليها في ذلك الوقت امتيازات سخية مثل إدخال فترات الراحة وتقليل يوم العمل وتطبيق بعض المتغيرات في النظام عن الدفع.

ولكن على الرغم من هذه التطورات ، لم يتم العثور على إجابات حتى الآن بشأن ما يمكن أن يؤثر على زيادة الإنتاجية بكفاءة. لحسن الحظ ، لم يستغرق الأمر وقتًا طويلاً منذ ذلك الحين ، مع وصول Elton Mayo ورؤاه الجديدة حول العمل ، وجد أن الإنتاجية يمكن أن تزيد إذا تم أخذ عوامل معينة في الاعتبار اجتماعي. ومن بين هذه العوامل ، معنويات العمال ، وشعورهم بالانتماء والشعور بأنهم يعتبرون أجزاء مفيدة في الشركة..

• مقالات لها صلة: "Elton Mayo: سيرة عالم النفس التنظيمي هذا"

تحقيقات مايو

تعتبر الدراسات التي أجريت في هوثورن كلاسيكية في عالم علم النفس التنظيمي. تم تنفيذ هذه العمليات من قبل Elton Mayo بشكل أساسي في شركة Western Electric ، الواقعة في حي هوثورن في شيكاغو. كان الهدف من هذا البحث تحديد العلاقة بين كفاءة العمال ورضا الناس ضمن مستويات الإنتاج.

على الرغم من أنه يمكن القول أن هذه التجربة لم تولد من العدم ، حيث أخذ Mayo بعين الاعتبار البيانات المأخوذة في الآخرين البحث السابق ، لقد كان متسامياً لفهم العوامل التي تزيد من الإمكانات بشري. يمكن تقسيم هذا التحقيق إلى مرحلتين.

الطور الأول

في عام 1925 ، أجرت الأكاديمية الوطنية الأمريكية للعلوم دراسات تهدف إلى إيجاد العلاقة بين الإضاءة في مكان العمل والإنتاجية. ما تم دراسته تأثيرات الإضاءة على أداء العمل الشخصي، مما سمح للباحثين بمعرفة كيف يمكن لبعض الظروف النفسية أن تؤثر على الإنتاجية.

في هذا البحث استنتج أن كلما زاد الضوء في منطقة العمل ، زادت الإنتاجية. يضاف إلى ذلك ، من الاستنتاجات الأخرى للدراسة أن بيئة العمل الاجتماعي كانت أحد الجوانب التي يجب مراعاتها عند النظر في إنتاجية العمل.

• مقالات لها صلة: "الوظائف والأدوار السبعة لعلماء نفس الأعمال"

المرحلة الثانية

تتكون هذه المرحلة من عمل سجل تجريبي لظروف العمل في الساعات العادية ثم قياس معدل الإنتاج. تألف تصور العمال من تحسن في جهودهم الفردية بعد تحفيزهم بالأجور. بعد ذلك ، تم إدخال بضع دقائق من الراحة بين جلسات الصباح والمساء ، بالإضافة إلى إقامة أسبوع عمل يتكون من خمسة أيام عمل متبقية يوم السبت مجانا.

في عام 1923 إلتون مايو كابتن تحقيق في مصنع نسيج يقع في مدينة فيلادلفيا، وهي شركة تم فيها الكشف عن مشاكل إنتاجية خطيرة وعانت من معدل دوران سنوي للموظفين يصل إلى 250٪. من أجل معرفة ما إذا كان بإمكانه حل المشكلات الخطيرة لهذه المنظمة ، قرر Mayo تقديم فترة فترة راحة أوسع ، بالإضافة إلى منح العمال الفرصة ليقرروا متى سيتوقفون الآلات.

بفضل هذه الإجراءات الجديدة ، مايو تمكنت الشركة من زيادة إنتاجها بشكل كبير ، وخفض معدل دورانها ، وإضافة إلى ذلك ، كان هناك تضامن بين زملاء العمل. لم تعد شركة النسيج مكانًا بسيطًا للعمل مقابل راتب ، بل مكانًا للمشاركة قضاء الوقت مع الأشخاص الذين يتعاونون بشكل جيد وكانوا مدفوعين بما فعلوه ، ويعملون أيضًا أكثر استراح.

• قد تكون مهتمًا بـ: "الإرهاق النفسي أثناء الصراع العمالي"

تجربة في شركة ويسترن إلكتريك

في عام 1927 بدأت تجربة جديدة في شركة ويسترن إلكتريك. يهدف هذا البحث إلى إعادة تحديد ما كان العلاقة بين كفاءة العامل وكثافة الإضاءة، على افتراض أنه في تجربة عام 1925 ، كلما زاد الضوء ، زادت الإنتاجية.

تم تنسيق هذه التجربة بواسطة Elton Mayo نفسه وأصبحت واحدة من أشهر التحقيقات ضمن مجال الإدارة ، بالإضافة إلى كونها معيارًا داخل مدرسة العلاقات الإنسانية في الادارة. يجب أن يقال أن التجربة استمرت لفترة أطول من المتوقع ، حيث أدرك الباحثون ذلك أن النتائج تأثرت ببعض المتغيرات النفسية ، ولهذا كان لابد من إطالة أمدها حتى 1932.

كانت شركة ويسترن إلكتريك مصنعًا مهمًا جدًا في يومها، حيث كانت مسؤولة عن تصنيع مكونات الهاتف وغيرها من المعدات الإلكترونية في الأوقات التي كانت فيها الإلكترونيات لا تزال في مهدها. كانت سياستها التجارية هي ضمان رفاهية عمالها من خلال دفع أجور جيدة وتوفير ظروف عمل مثالية.

نظرًا لأنها تعامل موظفيها على ما يبدو بشكل جيد ، يشعر البعض أن الشركة ليس لديها مصلحة في زيادة الإنتاج ، ولكنها أرادت التعرف على عمالها بشكل أفضل. في كلتا الحالتين، طلبت المنظمة من Mayo إجراء دراسة ومن هذا تم استخلاص الاستنتاجات التالية:

• قد يكون مستوى الإنتاج مشروطًا بالقدرات المادية للعامل ، لكن الأعراف الاجتماعية عامل مهم.
• يتم دعم السلوك الفردي للموظف بشكل كامل في المجموعة. لا يتصرف العامل بمعزل عن غيره في منظمة.
• قد ينطوي أي تغيير في طريقة الإنتاج على رد فعل بين العمال.
• كلما زاد التفاعل ، زادت القدرة الإنتاجية.
• إذا شعر الموظف بالرضا ، فسيكون أكثر إنتاجية في وظيفته.

خصائص مدرسة إدارة العلاقات البشرية

الآن وقد رأينا الخلفية التاريخية لهذا التيار وكيف أجريت بعض التجارب خلال الأولى ساهم نصف القرن الماضي في الرأي القائل بأن العمال أكثر من مجرد أشخاص يعملون أدناه سوف نرى ما هي الخصائص الرئيسية لمدرسة إدارة العلاقات البشرية.

• يركز على الناس وسلوكياتهم المختلفة.
• يعتمد هذا التيار على أهمية العامل الاجتماعي في عمليات الإنتاج.
• تناشد استقلالية الموظف وتراهن على الثقة والانفتاح بين الأشخاص الذين يشكلون المنظمة.
• العامل ليس آلة إنتاج ، ولكنه إنسان داخل بيئة عمله ، غير معزول عن الآخرين ويحتاج إلى دعم جماعي.

فوائد هذه المدرسة

قبل ظهور هذا الاتجاه ، كان السائد في مكان العمل هو النهج الأكثر "علمية" ، بمعنى أن اعتبر العامل آلة مسؤولة عن إنتاج قيمه كشخص وحقوقه الإنسانية وتجاهلها وتجاهلها. في الأساس ، يمكنك قول ذلك تم اعتراض العامل ، وكان ينظر إليه على أنه كائن، جزء من المعدات الصناعية في ذلك الوقت ، لا أكثر.

لكن هذا تغير مع وصول مدرسة إدارة العلاقات البشرية. هذا التيار له ميزته الرئيسية رؤية العمال كبشر في بيئة العمل ، وبالتالي دمج معاملة أكثر إنسانية للموظفين. ركزت مدرسة العلاقات الإنسانية للإدارة على الرفاهية الجسدية والنفسية للموظف ، بحجة أن هذا من شأنه أن يحقق زيادة فعالة في الإنتاج.

يضاف إلى ذلك ، أحد النقاط المفيدة الأخرى لهذه المدرسة هو ذلك يسمح بدراسة الإنسان العامل باعتباره كيانًا اجتماعيًا هو جزء من مجموعة ولا يمكن عزله عن الباقي أو عن بيئة عملهم. تعتمد إنتاجيتك على عوامل مثل مدى راحتك مع أقرانك ، ومدى تحفيزك كنت تعتقد أن المساحة التي كان عليك العمل فيها أو إذا كان بإمكانك الراحة بشكل كافٍ بين نوبات العمل و منعطف أو دور. لهذه الأسباب ، تدافع مدرسة العلاقات الإنسانية عن تحسين منطقة العمل.

• مقالات لها صلة: "المضايقات في مكان العمل (المهاجمة): تاريخها وكيف تؤثر على العمال"

العيب الرئيسي

لكن ليس كل شيء مزايا. على الرغم من أنه قد يكون مفاجئًا ، إلا أن هذا التيار يجلب معه مشكلة ، على الرغم من كونها العيب الوحيد المهم ، لا ينبغي تجاهلها لهذا السبب. لأنه يمكن اعتبار أنه يتخذ وجهة نظر مخالفة تمامًا للتصور العلمي للعمل ، هناك خطر من أن الباحثين في هذا الاتجاه سوف يبتعدون تمامًا عن الإدارة العلمية، والتي يمكن أن تسبب لهم الوقوع في الخواص أو المشاعر التي تحيدهم عن الهدف الأصلي ، وهو ضمان إنتاج المنظمات.