رفع الإنتاجية وتحسين استقلالية العمال

في نموذج رأسمالي مثل النموذج الحالي ، حلم العديد من رواد الأعمال هو زيادة إنتاجية العمال حتى تحقق مؤسساتهم المزيد من الأرباح. وعلى الرغم من عدم وجود إجابة محددة لكيفية زيادة أرباح الشركة أو طرق القيام بذلك أو الأدوات المتوفرة لها ، فإن أحد الأساليب التي استند إليها نظام الأعمال في العقود الأخيرة ، كانت (ولسوء الحظ معظمها) سيطرة على العمال (جودار وألوس ، 2008).

ومع ذلك ، هناك دليل على أن طريقة تحسين الإنتاجية هي في الواقع عكس ذلك: تعزيز استقلالية الموظفين.

• مقالات لها صلة: "أنواع القيادة: الأنواع الخمسة الأكثر شيوعًا للقائد"

التحكم والإنتاجية في الشركات

يتفق العديد من المؤلفين (على سبيل المثال ، بينيا ، 2004) على ذلك كبشر نسعى دائمًا للقضاء على حالات عدم الأمان، أو الحفاظ على صورتنا الذاتية في حالة جيدة أو تشعر ببساطة بالاعتماد على أقل عوامل خارجنا ، والتي عادة ما تتقارب في ميل للسيطرة على البيئة ونحن أنفسهم. يسمى هذا في علم النفس باسم "الحاجة للسيطرة" المعروفة. بطبيعة الحال ، فإن الشعور بالسيطرة أو ، في سياق العمل هذا ، بالسيطرة ، يؤثر بشكل كبير على كيفية إدراك العامل لمنظمة ما.

اليوم يمكننا التحدث عن درجة أو مقياس على مستوى السيطرة في الشركات. و

من جهة ، ستكون تلك الشركات المسيطرة للغاية، حيث يشعر العامل عادة أنه ملزم بعدم الخروج عن الأعراف فقط يوجد بدافع الضرورة (اقتصاديًا بشكل أساسي) ويقتصر على اتباع الأوامر من "أعلاه" ، أو تريد أو ليس.

على العكس من ذلك ، نجد في الطرف الآخر تلك الشركات التي تترك وتوزع السيطرة على العمال ، مما يزيد من استقلاليتهم (على سبيل المثال ، شركات مثل Zappos و Google و Twitter).

في هذه المرحلة ، يمكن إنشاء بعض المباني الأساسية المتعلقة بمستوى التحكم والإنتاجية. من الأمثلة اليومية الواضحة التي تعكس واقع يومنا هذا ، حيث نرى ذلك إذا فعلنا شيئًا ينشأ منه نحن أنفسنا نقوم بذلك بطريقة أكثر فاعلية مما لو كنا مرتبين ، حتى الدراسات التجريبية التي كانت موجودة بالفعل في يومهم أظهروا ذلك القيادة التحويلية (مندوزا وآخرون ، 2007) ، في مواجهة أساليب القيادة الأخرى الأكثر سلطوية ، يرتبط بشعور أكبر بالسيطرة من جانب شخص (موضع التحكم الداخلي) ، بالإضافة إلى تحسن كبير في الأداء الوظيفي (Howell و Avolio ، 1993).

الطريقة التي تنظر بها المنظمات المختلفة هي المفتاح في عملية الإنتاج، منذ الدوافع الذاتية (المحرك الرئيسي للإنتاجية) عادة ما يتضاءل في الحالة الأولى المعروضة أعلاه في مقياس الدرجات ، أي كلما زاد التحكم.

لسوء الحظ ، تم بناء العالم في ظل هذا البناء ونسبة كبيرة من الشركات لا يزال لديها نموذج هرمي هرمي حيث يكون من يقود هو الأعلى ، ولديه سيطرة أكبر وقوة لاتخاذ القرارات. في هذا النوع من الشركات ، من الواضح أن العمال "يعملون لصالح" ولا يشعرون بالالتزام بقيم الشركة.

أهمية الدافع

مع تطور السوق وأنظمة الموارد البشرية ، ظهرت الحاجة لإعطاء قيمة أكبر للمستخدم ومنحه المزيد من القوة والتحفيز، من أجل الحقوق والراحة في مكان العمل (بالإضافة إلى القضاء على بعض المخاطر النفسية والاجتماعية في العمل التي يمكن أن تشكل مشكلة للشركة).

ولكن ما نراه هو ذلك أيضًا كلما زادت استقلالية المستخدم أو تحكمه ، زادت إنتاجيته ويزيد من شعورهم بالانتماء ، كما افترض العديد من المؤلفين. يجدر تسليط الضوء على ديسي وريان ، اللذين أوضحا بالفعل في عام 1985 من خلال نظريتهما في تقرير المصير (TAD) أن هناك ثلاث احتياجات نفسية: يجب أن يكونوا راضين عن تطوير الأفراد على الصعيدين الشخصي والمهني: الاستقلالية والشعور بالكفاءة والارتباط.

لإعطاء الأهمية التي تستحقها لتحفيز العامل المرتبط بإنتاجيته ، نقدم أحدث استطلاع حالة مكان العمل العالمي (O'Boyle and Harter، 2013) من شركة Gallup المرموقة ، مشيرًا إلى ذلك 63٪ من الموظفين في جميع أنحاء العالم ، الغالبية ، يفتقرون إلى الحماس، وهذا يعني أنهم سيبذلون جهدًا أقل لتحقيق أهداف المنظمات. علاوة على ذلك ، هناك 24 ٪ أخرى من المجموع غير محفز بشكل نشط ، مما يشير إلى أنه بالإضافة إلى كونهم غير محفزين وغير منتجين ، فهم عرضة لإصابة زملائهم في العمل بالسلبية.

تعزيز الابتكار: حالة GAMeeP

ومع ذلك ، هناك بالفعل العديد من قصص النجاح حيث يُقترح أن تزود الشركة العامل بأدوات الإدارة الذاتية أو تعززها وتحفزها. بالإضافة إلى ذلك ، ليس فقط مع الموارد الاقتصادية ، باتباع النظريات المتعددة المتعلقة بزيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي.

هذا هو المكان الذي يأتي فيه مشروع بحثي تطبيقي في مجال جودة الحياة العملية ، بتمويل مشترك من مركز التطوير التكنولوجي الصناعي ، CDTI (2015-2017) في إطار مشاريع البحث والتطوير ومن قبل صندوق التنمية الإقليمية الأوروبية (ERDF) المرتبط ببرنامج النمو الذكي ERDF 2014-20. يُطلق على المشروع اسم GAMeeP (Gamified Employee Engagement) وقد تم تطويره بواسطة Compartia ، وهي شركة إسبانية صغيرة.

GAMeeP، باتباع خط الرسم ، يثير نظام إدارة فريق محبب التي تهدف إلى تحسين جودة الحياة العملية وزيادة الإنتاجية الإجمالية للفرق والمؤسسات بالإضافة إلى تبسيط إدارة الموارد البشرية مع زيادة الشعور بالرفاهية والالتزام الموظفين.

قوة التلعيب

في سياق الألعاب ، خلصت دراسة أجراها Ryan و Rigby و Przybylski (2006) إلى أن الأفراد ينجذبون إلى اللعبة من خلال من أجهزة الكمبيوتر (ألعاب الفيديو ، ولكنها قابلة للتوسعة إلى الألعاب) جزئيًا لأننا نختبر الاستقلالية والمنافسة والترابط أثناء اللعب (على وجه التحديد الاحتياجات النفسية الثلاثة المذكورة أعلاه ليطور الشخص على النحو الأمثل).

على المنصة الافتراضية التي تم تطويرها بالفعل تم تصميم نظام المهام والحوافز، مما يمنح العامل القوة والاستقلالية ليتمكن من اختيار وتنفيذ المهام المطلوبة بحرية دائمًا في غضون فترة زمنية. غير راضٍ فقط عن تطوير المنصة ، تم إجراء تحقيق (نموذج الاختبار قبل اللاحق) لإثبات حقًا كيف أدى النظام المبتكر إلى تحسين سلوكيات عمال. كانت المؤشرات التي تم قياسها ، من ناحية ، هي: الاستقلالية والكفاءة والترابط (النسخة الإسبانية من مقياس إشباع الاحتياجات النفسية الأساسية في العمل ؛ فارغاس تيليز وسوتو باتينيو ، 2013 ؛ Deci & Ryan، 2000) ومن ناحية أخرى مؤشرات الأداء (المشاركة / الالتزام ، التعاون ، الكفاءة ، الإنتاجية).

كانت الاستنتاجات واضحة للغاية: بفضل نظام GAMeeP ، المستخدمون أكثر تفاعلاً ، ويتعاونون أكثر وأكثر إنتاجية، بالإضافة إلى زيادة مستويات الكفاءة في سياقات معينة.

• مقالات لها صلة: "التلعيب: أخذ الألعاب خارج أوقات الفراغ"

الخلاصة

من خلال البيانات الموجودة في الجدول والأبحاث السابقة ، يمكننا أن نستنتج أن العالم يتطور ومعه الشركات وأساليب القيادة. علاوة على ذلك ، مع التغيير في أساليب إدارة المنظمات التغييرات في سلوك الناس تأتي جنبًا إلى جنب. إن الحصول على مزيد من التحكم في المهام ، أو التحفيز أكثر أو الحصول على ساعات أكثر مرونة ليست سوى بعض التغييرات التي تعزز الشعور بالرضا الوظيفي الذي نراه اليوم.

مع التغيير الملحوظ والمتوقع في أنماط القيادة ونماذج إدارة الأعمال للموارد البشرية ، تصور احتياجات السوق الحالية والمستقبلية (خاصة في قطاعات معينة مثل الترفيه والتقنيات ، المحتويات ، إلخ).

حاليا، اللحظة التي يفسح فيها عصر المعلومات الطريق لعمر الناس والمواهب، من جانب العمال ، المهارات (ذات الطبيعة الإبداعية) ، ومن جانب الشركات ، نماذج جديدة مثل GAMeeP لتمكين الإنسانية وقيم تجارية معينة تؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي و إنتاجية.

المراجع الببليوغرافية:

• ديسي ، إي. وريان ، RM ، (1985). الدافع الجوهري وتقرير المصير في سلوك الإنسان. بوسطن ، ماساتشوستس: Springer US.

• ديسي ، إي. ورايان ، ر. (2000). "ماذا" و "لماذا" من السعي وراء الهدف: الاحتياجات البشرية والتقرير الذاتي للسلوك. الاستفسار النفسي، 11 (4) ، 227-268.

• هويل ، ج. م. وأفوليو ، ب. ج. (1993). القيادة التحويلية ، وقيادة المعاملات ، ومركز التحكم ، ودعم الابتكار: المؤشرات الرئيسية لأداء وحدة الأعمال الموحدة. مجلة علم النفس التطبيقي ، 78 (6) ، 891-902.

• ميندوزا ، م. أنا. أ. ، أورتيز ، أ. م. F. وباركر ، ر. ح. ج. (2007). عقدين من البحث والتطوير في القيادة التحويلية. مجلة مركز البحوث ، 7 (27) ، 25-41.

• جودار ، ب. و Alós ، R. (2008). استراتيجيات العمل والتوظيف وعلاقات العمل. جريدة الاتحاد: تأمل ومناقشة ، 11 ، 221-241.

• رايان ، ر. م ، ريجبي ، سي. س. وبرزيبيلسكي ، أ. (2006). السحب التحفيزي لألعاب الفيديو: نهج نظرية تقرير المصير. الدافع والعاطفة ، 30 (4) ، 344-360.

• O'Boyle، E. وهارتر ، ج. (2013). حالة مكان العمل العالمي: رؤى مشاركة الموظفين لقادة الأعمال في جميع أنحاء العالم. واشنطن العاصمة.

• بينيا ، م. د. (2004). الحاجة إلى التحكم: التحليل المفاهيمي والاقتراح التجريبي. المجلة المهنية الإسبانية للعلاج السلوكي المعرفي ، 2 ، 70-91.

• فارغاس تيليز ، ج. ل. وسوتو باتينيو ، ج. ج. (2013). التحقق الأولي من تلبية الاحتياجات الأساسية في مقياس العمل لنسخته الإسبانية. في: المؤتمر الدولي السابع عشر للعلوم الإدارية. غوادالاخارا المكسيك.